李　媛　李黎媚

公务员自身优势发挥程度却依然偏低,有76%的公务员认为自己在职业发展中并没有完全发挥自身优势。另外,有4%的公务员认为自己的优势完全没有发挥。

2006年实施的《公务员法》中确立的“双梯制”晋升法,拓宽了公务员职业生涯发展通道,在一定程度上有力地改变了我国旧有的公务员职业发展的被动局面,使公务员可以有较大的自主权规划自己的职业发展生涯。但是,行政体制改革和公共部门结构扁平化趋势使得公共领域中的公务员拥有的职业晋升空间依然有限。

为了解目前我国公务员职业生涯管理现状,本次调查利用党校集中学习的机会实施了现场发放,并采用无记名方式填答。共发出调查问卷80份,当场收回问卷70份,其余10份为空白无效问卷,问卷回收率为87.5%。在设计调查问卷时,分别从公务员基本状况、公务员职业发展现状与职业生涯管理需求三个方面设计16个问题。其中基本状况调查5题,公务员职业发展现状7题,公务员职业生涯管理需求4题。

在有效的样本中,基本情况如下:男性公务员41人,占总人数的59%,女性公务员29人,占总人数的41%;其中非领导职务序列公务员67名,占总人数的96%,领导职务序列公务员3名,占总人数的4%;工龄在16年以下的公务员26人,占总人数的37%,工龄超过16年的公务员44人,占总人数的63%。

调查结果分析

公务员群体对目前职业满意度较高。经过几次公务员制度的改革,公务员队伍整体在经济收入、福利待遇、社会地位等方面都有了极大的改善,这在客观上促进了公务员职业满意度的提升。

另外,公共组织制度建设的逐步完善也从组织层面提高了公务员的职业满意度。在本次问卷关于职业满意度的调查中,97%的公务员不同程度地表示对目前的职业感到满意,其中22%的人表示对现在的职业非常满意,51%的公务员选择比较满意,24%公务员选择的职业满意度为一般。

公务员对职位所需能力、性格等因素有一定认识,但是其综合能力、个性优势并未得到充分发挥。本次调查结果显示,48%的公务员对职业发展所需要的能力、个性等条件有充分了解,57%的公务员表示了解一些,但是不完全了解。即便是在公务员对岗位所需要的能力、个性因素有一定认识的情况下,公务员自身优势发挥程度却依然偏低,有76%的公务员认为自己在职业发展中并没有完全发挥自身优势。另外,有4%的公务员认为自己的优势完全没有发挥。究其原因在于客观存在的人职不匹配或者人岗不匹配的问题,这一方面造成了人力资源的严重浪费,另一方面也造成了组织效率的低下。

公务员职业目标不够明确,并难以将个人职业目标与组织目标有效结合。在本次调查中,有57%的公务员认为自己有目标但是不够明确。具体表现为,在职业发展目标细分中,关于专业技能的学习目标以及职位目标问题,多数公务员都能将其具体化,比如在专业技能学习目标上取得相关的认证证书,在职位目标上打算在一定年数内达到某个职位级别,只有不到1%的公务员把职业目标细分到了绩效目标。这充分说明,公务员对其岗位及整个组织的绩效目标认识不够充分,也未能将组织目标与个人职业发展目标很好地结合起来。由此可推断,公务员职业发展与组织绩效目标的不一致必然阻碍组织与个人双赢局面的形成。

公务员对目前职业状况与职业目标之间的差距认识不足。43%的公务员表示目前正在探寻自身优势与职业目标的差距,但却苦于找不到发挥自身优势与实现职业目标之间的桥梁。根据职业生涯管理理论,有效的职业规划是实现职业发展目标的前提。由此可见,政府有关部门在帮助公务员制定和实施个人职业生涯发展规划上还十分欠缺,未能用“职业生涯规划”将公务员的自身优势与其目标有效联系起来,因此造成公务员不能清楚地认识职业发展的可行路径,无法将自身优势运用于职业目标实现的过程中。

公务员缺乏与其职业目标相匹配的培训计划。本次调查结果显示,有17%的公务员针对自身职业发展制定了较周密的培训计划,37%的公务员有计划却不完善,而仍有46%的公务员目前没有制定自己的职业培训计划。同时,有培训计划的公务员在描述阶段计划时也显得很笼统,表现为目标不够具体,缺乏详细的实施步骤等,这也从另一方面反映出组织未能向公务员提供相应的与职业目标相匹配的职业生涯培训。

组织引导公务员参与职业生涯管理程度较低。本次调查显示,只有9%的公务员接受过完整的职业生涯管理方面的辅导,52%的人表示接受过职业生涯管理辅导,但不完整,另外还有13%的公务员表示只接受过零星的职业生涯管理辅导。组织参与职业生涯管理在人力资源开发中是十分必要的,它突破了将组织与个人相对立的传统思维,有利于组织与个人双赢局面的形成。因此,调查中显示出的政府有关部门组织参与员工职业生涯管理程度较低的局面有待改善。

与组织参与公务员职业生涯管理程度较低形成鲜明对比的是,公务员对职业生涯管理有着比较强烈的要求,87%的公务员认为政府人力资源部门应该设置职业生涯管理专业机构。公务员对职业生涯管理需求的高涨反映了当代公务员对职业发展的重视,这是开展职业生涯管理的良好基础,易于形成组织与个人的良性互动。

讨论与建议

综合以上调查结果可知:尽管目前公务员队伍整体职业满意度相对较高,但公务员职业生涯发展依然存在一些不容忽视的问题,主要表现为公务员对职业目标的提出不够明确,并缺乏细化的规划,自我能力洞察与发挥不足,对职业发展与职业目标之间的差距认识不清以及缺乏职业发展培训四个方面。这反映出当前政府有关部门参与公务员职业生涯管理的有效性还有待提高,目前的管理水平还不能满足公务员日益增长的对职业生涯发展的需求,长此以往必将严重影响公务员的职业发展与政府组织目标一致性的达成。

因此,政府人力资源部门必须加快建设公务员职业生涯管理体系的步伐,以满足公务员个人职业生涯发展的需求,使政府组织对公务员的职业生涯管理与公务员个人职业生涯发展需求相互配合,达到个人职业发展与组织目标实现的双赢目的。针对调查反映出的问题,需要从以下几个方面对公务员职业生涯管理加以改进和完善。

完善公务员职业生涯诊断系统。公务员职业生涯管理必须在根据《公务员法》对公共部门职业类别划分的基础上,进一步了解每个类别内的公务员个人的愿望、要求和想法,并通过素质测评,找准职业锚点,完成职能匹配定位,实现个性特征、兴趣爱好、能力发挥、个人期望目标同组织需要的统一,真正做到人适其职、人尽其能,让每个公务员都从事自己感兴趣的、适合自己特性的工作。这将有利于发挥公务员的工作积极性,增强行政系统的生机和活力,提高行政效率。

构建科学的公务员职业生涯发展规划系统。首先要完善职业等级规划、职业道路规划、职业发展阶段规划,为公务员明确其职业发展目标提供一个现实的平台。其次,辅助公务员制定并执行职业发展目标的行动计划,将组织目标分解到公务员的工作职责中,并根据个人的需要,帮助公务员设计自身的职业路径,定期进行目标实施情况的测定、检查与评估。一方面可以帮助公务员了解自己,另一方面使组织掌握公务员的职业需要,确立组织内职业发展的不同程序和条件,使公务员的职业目标和组织需要有机结合起来。

完善组织“能力本位”的职业生涯发展培训系统,为公务员职业生涯发展提供动力支撑。由于公务员职业的特殊性,对从业者的个人素养和职业能力提出了较高要求,比如管理公共事件的能力,服务大众的意识和职业操守,处理复杂人际关系的能力,对法规政策的了解與掌握等等。这些能力的培养,通过目前的学校教育难以奏效。因此,有必要在充分评估公务员潜能与培训需求的基础上,建立以综合能力提升为本位的培训模式,从而为公务员职业生涯发展提供动力支持。

(作者单位:电子科技大学心理咨询中心)