李其原

摘要:我国实行改革开放三十年以来,中小企业如雨后春笋遍布中国的大江南北,吸纳了城镇75%的就业人员,在我国国民经济中发挥着重要的作用,成为深化改革的推进力量。但是由于中小企业自身先天不足和后天资金规模的限制,中小企业在人力资源管理和开发,特别是员工的培训方面还存在着不足,和大企业相比有较大差距。因此,有必要对中小企业员工培训存在问题的进行分析,并提出对策建议。

关键词:中小企业 员工培训 问题 对策

中图分类号:F272.9文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)03-0015-02

1中小企业的现状

目前,我国已在工商部门注册的中小企业占全国注册企业总数的99%,工业总产值和实现利税分别占60%和40%左右,流通领域中小企业占全国零售网点90%以上,中小企业还创造了大约75%的城镇就业机会,在每年1500亿美元的出口额中,中小企业大约占到60%。从以上的数据来看,中小企业在企业数量上占有绝对的优势,是我国国民经济快速成长的重要支持力量,是促进我国经济体制改革的重要推动力量,同时也是促进就业,保持社会稳定的重要途径。

2中小企业员工培训的问题

2.1领导不够重视,缺少实际的投入

在大多数中小企业中,高层领导将注意力集中于企业生产与销售等经营业务上,对员工培训方面是关注甚少。主要原因有三个方面:其一是中小企业的老板通常兼任人力资源主管,而这些老板在人力资源管理相关理论与实务上都有一定的欠缺;其二是企业担心员工培训是为他人做嫁衣,中小企业中较高的员工流失率让企业高层认为培训是为竞争对手培养人才,因此不愿在人员培训方面增加资金的投入;其三是中小企业的资金实力有限,“培训的成本高,不培训的成本更高”成为中小企业的心病。

2.2学习氛围不浓厚,文化建设匮乏

中小企业和大企业相比较最大的区别就是没有深厚的文化底蕴,缺乏良好的企业文化建设,在大型企业中,由于企业内部学习氛围浓厚,文化建设良好,使得员工在一种自觉自律的氛围下进行学习和积极参与培训,而在大多数中小企业,由于领导不重视学习,员工将主要精力集中于自己的业务工作,很少主动要求培训,而且参与培训的积极性也不高。

2.3员工培训缺乏系统性

中小企业的员工培训缺乏长期性的规划,出于短期收益的考虑,多数企业都是“头疼治头,脚疼治脚”,只有在企业经营上出现了问题时,才组织开展一些临时的培训,结果在培训内容和方式上存在较大的随意性,很多中小企业的员工培训都是在走形式,甚至有的企业根本没有设置专业的培训部门。导致了企业的根本问题往往得不到解决,跟不上市场的步伐,常处于被动的地位,从而影响企业竞争力的提升。

2.4培训内容脱离实际,缺乏针对性

这个问题在大企业的培训中也经常出现,在中小企业中更为突出。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子,或者培训急于求成,忽视了培训内容和方式的科学性,在未进行充分的考虑和调研的情况下,就组织员工参加各种培训课程,造成员工参与积极性不高,培训达不到预期的效果,对实际工作也没有指导作用,反而增加了企业的成本。

3中小企业员工培训的对策

3.1建立科学的员工培训体系

企业培训是一个系统工程,一般可分为培训需求的分析、培训计划的制定、培训容的安排、培训的组织实施和培训效果的评估等环节,目前中小企业还没有建立完善的企业培训体系,员工培训缺乏系统的规划,培训的临时性和随性机较强。因此,中小企业应加强人力资源部相关人员的培训,提高人力资源部门管理人员的能力与与水平,制定适应企业特点的员工培训体系。

3.2加强培训理念的转变

3.2.1加强高层对培训的重视,增加培训的投资

企业高层对培训的态度直接决定了培训的成效,企业领导人必须转变观念,树立全新的人力资源观念:企业培训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训;每次培训身体力行,带头参加,提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。中小企业必须从高层领导做起,给与员工培训以充足的重视和恰当的培训投资。

3.2.2加强企业文化建设,创造良好的文化氛围

企业文化对于企业来说,已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具,不仅仅局限于一句口号或座右铭,它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献,激发员工的创新力,为企业培训提供良好的培训氛围,还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多,中小企业可以借鉴一些大型企业的方式,结合自身的特点,选择一些成本低,收益大的方式。

3.3培训方式方的改进

3.3.1“JIT”及时培训的原则

JIT,just in time,源于日本丰田企业的准时生产制,主要用于生产运作管理的库存控制中,意指在生产中应按订单需求进行生产,及时供应产品,降低产品的库存。JIT原则在企业的培训过程中也同样适用,海尔人力资源开发中心培训部长邹西文说,海尔培训工作的原则是“干什么,学什么,缺什么,补什么,急用先学,立竿见影”,即对企业急需的技能及时进行培训,这实际上就体现了JIT的基本思想。

3.3.2充分利用现场培训

现场培训也成为“即时培训”,具体说,就是抓住实际工作中随时出现的案例,当日利用班后的时间立即在现场进行案例剖析,针对案例中反映的问题或模式,来统一人员的操作、技能和观念,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习,成果加以提炼后,在企业内部的报刊或宣传栏上公开发表,讨论,形成共识,员工能从案例中学会分析问题,解决问题的思路及观念,提高自身技能。

3.3.3采用形式多样,新颖独特的培训方式

目前培训方式正朝着多样化,个性化的方式发展,中小企业的培训方式也应紧跟时代的潮流,倾听企业员工的心声,选择形式新颖的培训。例如,可以采用E-learning的培训模式,这种模式不仅可以让员工得到适用的培训,接收最新的理念,还可以节省培训时间,减少培训的各方面投入。在资金较为宽裕,员工中年轻人居于多数的中小企业中,还可以选择职业模拟,户外体验学习等挑战性较高,能有效提高员工实际能力和个人素质以及培养团队精神的培训。

3.4培训应分层次进行,合理安排培训内容

3.4.1新员工培训

传统的新员工培训主要是入职前集中开展为期一周或更长时间的培训,这种模式一般在大型企业中比较适用,而对于一些招聘规模较小的中小企业来说,这种模式将增加不必要的成本和时间。中小企业对新员工的培训可以采取两种方式,一是借鉴索尼公司的高强度培养人才的模式,即新员工自第一天踏入公司,就要承担具有挑战性的和其他老员工同样强度和难度的工作任务,在忙碌的摸索和碰壁训练之后,工作会渐入正轨,这种模式也要求企业在招聘人才时要进行细致的筛选,选择那些具有潜力,有积极工作态度;二是新员工培训集中于特色技能的培训,企业可以根据行业特点和本企业的核心竞争力选择关键的具有特色的技能进行培训。

3.4.2基层员工培训

中小企业对基层员工的培训可采用“零培训层”模式,即在组织培训时,从培训计划的制定和培训的教学等一系列活动都由员工承担,在制定培训计划时,由第一线的员工提出应当培训的内容和培训的方式,在培训的教学过程中,由业绩优秀的老员工担当培训讲师,传授工作经验和技能。“零培训层”模式有以下优点:第一,由第一线的员工制定培训计划和教学内容方式,可以使培训的内容更切合实际;第二,由业绩优秀的员工担任培训讲师,不仅能够节省中小企业的培训成本,而且还能对员工产生激励的作用。

3.4.3 管理层培训

管理层培训可采用内训和外训结合的方式进行。管理层的内训,主要以案例分析讨论为主,在开展培训时要结合企业经营中出现的案例进行深入剖析,发现主要问题并及时解决。管理层的外训可以外包给专业的培训机构,如各种MBA、EMBA课程,出国考察,大中专院校进修等,但这种方式的培训费用较高。根据中小企业较高的人员流动率和培训资金有限的现状,这部分培训的投资可采取AA制的付费方式,即由企业和参加培训的个人按比例承担培训的费用,目前许多企业都采取了这种制度,它的优点在于既保障了管理层员工提高自身素质的要求,又为企业节省了部分培训投入,达到了企业和员工的双赢。

3.5加强培训效果的评估,提高培训质量

培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项日的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估,培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从小同的力一面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企收的实际需要。

4结论

人力资源是企业最重要的资源,企业间的竞争己经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争,员工培训是企业最重要的人力资本投资。中小企业要突破发展瓶颈,必须提高企业人力资源管理水平,通过有效的员工培训,提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量,营造良好的组织氛围,使其能更好地适应外部环境的变化,进一步提高企业的竞争能力。

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