侯绍林　王锡斌

近年来,随着中央企业薪酬体制改革的深入开展,中央企业职工收入得到了明显提高,中央企业之间和中央企业内部收入差距逐渐拉大,以薪酬为计算基数的住房公积金也水涨船高,在部分行业和部分特定人群中甚至发起了“高烧”,差距极其悬殊。薪酬属于国民收入初次分配范畴,本文姑且不论;然而作为社会保障体系一部分的住房公积金,理应属于再次分配范畴,首先注重的是公平,应该有一定的合理性。

面对这种情况,建设部、财政部和人民银行于2005年1月下发了《关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》,规定缴存住房公积金的月工资基数,原则上不应超过职工工作地所在设区城市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的2倍或3倍。之后的2006年1月《国资委关于中央企业严格执行国家住房制度改革政策有关问题的通知》进一步强调中央企业不得擅自提高职工住房公积金的企业缴存比例,职工月缴存基数最高不得超过职工工作所在地平均工资的3倍,缴存额不得突破企业所在地住房公积金缴存上限。然而时至今日,中央企业部分行业和部分特定人群住房公积金“高烧”症状仍未减轻,甚至有加重之势。

例如,2009年在对某中央企业所属的一家分公司审计时发现,由于该公司所在地位房公积金主管部门没有制定住房公积金缴存基数上限,致使该公司以此为籍口不执行国资委的相关规定,在两年多的时间里超地方缴存上限多为职工缴纳住房公积金4 191.5万元,同时该公司内部职工之间住房公积金缴存额差距很大,最高达到近万元,高出最低者90多倍。……