许吉安

案例

师资队伍建设中，我校碰到了这样一个问题：越来越多的青年教师评上了高级职称。按理说这应该是件好事。但评上高级以后怎样发展?这不能不引起学校领导的高度重视。

人需要一种内驱力，同时也不能没有外部的压力。有的时候，坚持坚持也就坚持下来了，一旦滑坡，要上去就会吃力得多。大批高级教师的水平本来就有高低，只有打破平衡，拉开档次，设置阶梯，才能鼓励攀登，促进工作；同时，占有一定数量的中级、初级教师也需要引领。依据这一指导思想，学校决定推出教师系列的三项“政策”——《首席教师评选条例》、《特级教师工作条例》、《“星级教师”评定条例》(“星级教师”中又分为三级，三星级是“星级教师”中的最高级)，这实际上把教师分成了六个级别(按顺序排列为：首席、特级、三星、二星、一星、无星级)。推出这些《条例》一个总的原则是打破常规的框框。不搞照顾，不搞终身制，有上有下，一年评一次，凡符合条件者，授予称号，并每月给予相应的津贴。

于是，组织起草文本，并对文本进行了多层面的意见征求，几番修改，最后，递交教代会审议、表决。结果，《特级教师工作条例》和《“星级教师”评定条例》获得通过，而《首席教师评选条例》因支持率不到三分之二而被否决。

分析

《首席教师评选条例》被否决，出人意料。为此，我进行了相关问题的调研，综合各种信息，主要原因有：

1、“条例”设置不够严密

一是比较宽泛，不可把握，如“具有本学科广博扎实的业务知识”、“在县、市学科教师中有较高知名度”中的“广博扎实”、“较高知名度”就很难操作；……