陈一明

在一次HR的聚会上，让大家用一个词来概括人力资源管理的特点，几乎是众口一词地选择了“以人为本”。然而，当要大家解释以人为本时，却又说法各异，莫衷一是，甚至还引起了争论。当回答“你的企业是否真正做到了以人为本”时，大多数人选择了沉默或摇头。

这些年来，流行词语换了一茬又一茬，但“以人为本”却似乎年年都能名列前茅，它不仅成为各级管理者作秀的口头禅，各种管理论坛时髦的家常菜，更成了各类企业装点门面必不可少的遮羞布。实际上，有多少人真正对它进行过认真的研究和践行?不信你问问那些高喊以人为本的这家那家们，他们的回答肯定多数是牛头不对马嘴!你再到他们的企业暗访一下，看看有多少员工沐浴过以人为本的阳光?

在很多地方，以人为本已经异化为天桥的把式——光说不练!

究竟什么是真正的以人为本?以什么人为本?怎么才能做到以人为本?

提出“双因素理论”的美国心理学家赫兹伯格认为，真正的“以人为本”的企业管理，应该包括这样两个方面的工作：一个是对保健因素的改善，这包括改善工作环境、加强劳动保护、调整人事政策、改善薪酬待遇等，以让员工没有不满意的地方；另一个是对激励因素的强化，主要是让员工从工作中获得使命感、归属感、责任感、成就感，以真正让员工满意。

我国学者赵伯平在《中国企业的病根子》中分析，中国企业对以人为本的理解和把握大致分为三个不同的层次：