史永芳

摘要：人员素质测评是适应经济和社会对人力资源开发的需要而逐步发展起来的。我国现代企业的人员素质测评正在蓬勃发展，但尚有诸多不足之处。揭示人员素质测评发展中存在的问题，并提出有效对策，对于如何改进和加强人员素质的发展，有着重要的意义和作用。

关键词：人员素质测评；问题及对策

1 现代企业人员素质测评存在的问题

1.1 人员素质测评软件不符合我国的国情

目前，我国测评工具的开发，主要是边引进、边吸收、边研制、边推广。现阶段，国内一些测评软件不过是将国外的软件经过简单汉化处理就面向市场了。这些软件没有考虑国人特有的心理素质和文化背景。不同的时代、不同的社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的。中国和以欧美为代表的西方文化背景、思维方式、研究方法上存在着很大的不同。基于西方人理解的人格测试题目用在中国人身上就会出现认知偏差，从而在很大程度上降低了测评的参考价值。韦克斯勒量表在西方国家是测量成人智力很有影响的工具，但是他的有些题目就不符合我国国情，特别是有些测验题的形式（如计数广度、图片排列、填补图片等测验的内容与形式）与我国长期使用的方法有很大的差异，不易被大多数人接受。

1.2 人员素质测评较少建立常模

为了解释一个人的测验结果，必须有一个参照系统，只有这样，某个人的个体素质才能与其他人比较，这个参照系统就是常模。在人员素质测评中，常模作为衡量、分析每个受测人在所测素质方面的相对水平。常模的建立要对成千上万在某些方面相似的人调查取样，并进行大规模的数据处理，以寻找最能反映人们素质的题目。这就要求素质测评试题的编制者做大量艰苦的工作。任何一套测评题目，要想真正达到有效、实用，至少要经过8-10年的效度检验。未经检验的只能算实验。作为测量人的题目、量表，在正式使用前我们务必要知道他们的效度、信度、区分度等技术性指标，建立常模。

1.3 专业测评人员综合素质不高

现代人员素质测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系。测评对从业人员的知识结构、能力素质以及专业技能要求也较高。无论是整体测评方案的设计，还是测评工具的具体操作，以及在全面分析的基础上得出测评报告，要想得到全面、真实和有效的结论，测评者必须要有扎实的理论基础和丰富的实践经验。

1.4 没有严格按照职位要求进行人员素质测评

有些企业使用的测评系统是以人为中心的测评，是对人进行的全面测评。如对人的德、体、心理、能力、业绩五类素质的测试。这种测试有利于全面把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才。不过，这种测试费时、费力，工作量过多，而且缺乏针对性，对于企业来说并不合适。

1.5 主观性评价比重高

招聘员工中的面试最易产生主观性评价，而不按测评标准客观评价，这是因为测评人员专业测评素质偏低。我国目前经过专门培养的测评人员少之又少，实际上大都由以前从事人事管理的工作者和招聘人员的部门领导进行操作，在评价中常产生“首因效应”的心理误区。“首因效应”又叫“优先效应”，或我们常说的“第一印象很重要”。心理学家奥里·欧文斯说，研主题:究证明，“大多数决策者在面谈的最初5分钟内就做出了录用决定，并把面谈的其余时间用来使他们的选择自圆其说”，这种效应有正反两方面的评价趋向。正方向效应是指开始接触便对某人产生好的印象，这就为进一步评价引导了方向，多会偏向于积极赞赏的评价；负方向效应则与此相反。

2 解决现代企业人员素质测评问题的方法

2.1 加强理论研究，实现测评工具“本土化”

我国人员测评专家应根据我国人文社会的具体情况，结合西方先进的人力资源管理经验和技术，开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法。通过不断实践，建立测评工具的常模，逐步形成适应中国的人员素质模型，实现测评工具本土化。借鉴西方国家成熟的测评技术，开发出适应我国国情的测评工具，是摆在我国人力资源工作者面前一项异常紧迫的任务。

2.2 加强人才培养，提升从业人员素质

国以才立，政以才治。人才是最宝贵的资源。没有高层次、高质量的测评专家是阻碍人员素质测评发展的主要因素。因此建设高层次的专业性测评队伍，是搞好测评工作的重要保证，也是人员素质测评事业持续发展的基础。具体可以采取以下措施：

选拔一些具有心理学博士学位的人员到国外学习。学习内容主要是人员素质测评的前沿理论；建立完善的测评人员考核制度，对从事测评的人员建立职业资格证制度；对从业人员加强培训，不断提高他们的素质和水平和职业道德。

2.3 建立健全法律法规，保障人员素质测评的健康发展

第一要明确人员测评的管理机构。该机构的职能如下：负责对测评组织的审批；从业人员的资格认证与培训；查处弄虚作假、粗制滥造的单位和个人。

第二，对进入社会的测评工具进行质量认证，实行市场准入制度，改变目前面向大众的测评工具无人管，假冒伪劣产品满天飞的情况。

第三，加强对测评专利的保护，形成一个健康有序的测评环境。还要制定有关监督、管理测评市场的相关法律法规，保障人员素质测评在稳定、文明的社会风气中健康发展。

2.4 按照职位要求实施测评

在对人员素质进行测评时，应着眼于使用，人尽其才，严格按照职位要求测评人员。譬如，应按职位所需要的资格、条件、能力、岗位规范来确定所需测试的心理素质、智能素质。如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能，就可以对人员进行非专业能力与专业能力的测试。而某一职位不需要这两项能力，则可以不测试这两项能力，而测试这一职位所需的素质条件。这种测试针对性强，便于根据职位要求迅速选择对象，提高测试效率。

2.5 做到准确地评定面试者

为了准确地评定面试者，避免“优先效应”，应从以下几方面做起：首先，人事管理者和招聘员工部门的领导应接受专业的测评训练，掌握测评标准的各项要求，不能够任意增加、删除或变更。其次，面试考官应认真分析考生提供的信息。有些考生能言善辩，善于察言观色，能博取考官欢心；有些考生则由于缺乏经验、自卑等原因，表现得很谦卑，一眼看上去不会让考官满意。因此，面试考官只有在认真分析的基础上，才能去粗取精，去伪存真，由表及里地进行判断，从而得出正确结论。再者，独立自主评定。由数名面试考官组成的“测评小组”在测评中，各个考官应先独立自主地做出评定结论，然后再进行集体讨论，得出较为一致的准确结论。

2.6 开发针对性测评系统，拓宽测评领域

从人员素质测评的发展趋势来看，通用性较强的量表与工具只能适应一些常规测试。而许多单位需要针对性强的个性化服务。因此要根据实际情况加以调整，为这些单位“良身定做”测评系统，帮助他们开发自己的测评技术，培训自己的测评专家。这既有利于测评机构树立市场营销意识，又有助于测评技术在实践中得到发展。

2.7 建立科学系统的素质测评指标体系

任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人员的素质进行测评，就要根据测评的不同对象、目的和要求设计相应的测评指标，测评指标体系的结构能够反映测评的各个方面的素质内容。指标体系的建立，应遵循系统性原则、可行性原则、定性指标与定量指标相结合原则、练性原则、创新性原则、层次性原则等。各指标之间要尽可能避免显现的包容和重叠关系；重点方面设置密些、细些，层次方面设置稀些；指标体系的覆盖范围要宽。比如对大学生综合素质测评，可以建立学会做人、知识、能力、身心素质等五大一级指标，然后再在各一级指标下设二级及三级等子指标体系。

参考文献

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