孙广杰

● 要提高义务教育学校教师的工资水平，同时又要实现县级行政区域内的均等，就会出现行业间工资新的不平衡，甚至出现少数学校的教师工资不增反降的情况。

● 要达到义务教育学校教师薪酬的公平和最优化，需要在制度目标上不断地改进和调试，以优化资源配置。对此，广大公务员和优质学校的教师应该予以理解和支持。

国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》），明确义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资。《指导意见》颁布以后，马上成为教育业内和社会各界关注的热点。笔者认为，必须理清蕴含其中的公平与效益问题，才能正确理解和把握文件的精神实质，制订出切实可行的绩效考核措施，将绩效工资落实到位。

一、用社会公平和区域公平的视野，理解《指导意见》对于提高教师待遇的实质性作用

《指导意见》强调的一个重点是：“义务教育教师平均工资水平应按照不低于当地县级行政区域公务员平均工资水平确定。”这样，义务教育教师的工资水平无疑将得到提高。据专家测算，义务教育阶段学校实施绩效工资，全国2000多万教师，国家每年需要多支付工资200多亿元。从教师的职业属性上讲，学校属于事业单位，相应地享有与公务员等公职人员同等待遇属于必然。但是以往“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”，只是停留在《中华人民共和国教师法》等法律条文上，这次绩效工资改革，才是真正意义上的落实教师工资待遇的实质性行动，义务教育学校教师急切地盼望着绩效工资制度早日实施。

《指导意见》还强调：“逐步实现同一县级行政区义务教育学校绩效工资水平大体平衡。”言中之意，就是在同一县级行政区内，各个学校之间教师的工资待遇将趋于平衡，这无疑是将落实教育均衡发展的思想蕴含其中。一个时期以来，教育均衡发展成为社会关注的问题，而师资配备不合理，教师不能实现合理流动，是制约教育均衡发展的重要原因之一。现实情况是，区域之间、校际之间待遇差距明显存在，甚至差距显著，又制约着师资的合理配置和教师的合理流动。伴随着绩效工资改革，相信这一困惑大家已久的问题的解决难度会在一定程度上得到降低。

这里给我们提出一个问题，就是如何看待原来待遇相对有高有低而现在要拉平差距所带来的影响。意大利经济学家维弗雷多·帕累托提出的“帕累托最优法则”对理解这一问题很有帮助。“帕累托最优法则”也被称为“帕累托效率”“帕累托改善”，是博弈论中的重要概念，它的内涵是指假定固有的一群人和可分配的资源从一种分配状态变化到另一种状态时，在没有使任何人境况变坏的前提下，使得至少一个人变得更好。“帕累托最优法则”是资源分配的一种理想状态，是公平与效益的“理想王国”，曾在经济学、工程学和社会科学中得到广泛的应用。我国经济学家茅于轼先生在一次讲座中曾对此做了一个通俗的解释：严格的“帕累托最优”可以用多目标数学规划来描述，假设我们同时有若干个目标，这些目标彼此独立，又无法加权求和，那么我们如何能实现自己的目标？一般而言，如果突出某一个目标，必定会牺牲其他的目标，我们不可能同时兼顾所有的目标，“帕累托最优”的意思是尽量改进各个目标，直至达到某一程度，此时任何一个目标的改进要以恶化其他目标为代价。

按照这个法则，我国在原有工资水平存在差距甚至差距较大的背景下，要提高义务教育学校教师的工资水平，同时要实现县级行政区域内的均等，就会出现行业间工资新的不平衡，甚至出现少数学校的教师工资不增反降的情况，也就是说，绩效工资改革难以实现公平与效益的“理想王国”状态。我们应该如何理解这样的问题呢？目前一些学校特别是一些优质学校的教师工资待遇比较高，是教育管理相对不规范、自主资金相对宽裕的情况下存在的现象，伴随义务教育经费的规范管理，义务教育学校资金来源唯一性——政府财政成为必然，学校自主资金会不复存在，《指导意见》是站在理性和规范的角度追求教育的均衡发展。从宏观角度讲，要达到义务教育学校教师薪酬的公平和最优化，需要在制度目标上不断地改进和调试，以优化资源配置。对此，广大公务员和优质学校的教师应该站在全局高度予以理解和支持。

二、从绩效工资内涵出发，把握工资的效益功能

按照经济管理学的概念，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。理论上，绩效工资制可以提高工作绩效，但若想使它能更好发挥作用，必须能有效地对工作绩效进行评估。绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。而业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业的其他贡献。这次义务教育学校工资改革既然定位是“实施绩效工资”，就应该充分体现国家的导向意图，发挥绩效工资“提高工作绩效”的效益功能。

目前，按劳分配原则仍然是我们社会的基本分配制度。按劳分配原则，有着三个维度，一是“按量分配——多劳多得”，二是“按质分配——优劳优酬”，三是“按能分配——能者多得”。《指导意见》明确指出要“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”和“在分配中坚持多劳多得，优劳优酬”，在前两个维度上提出了明确要求。其实，条件成熟的情况下，能在“按能分配”方面有所探索，也具有与《指导意见》倡导精神的一致性，应该属于鼓励和提倡的范畴。《指导意见》指出“教育部门要制定绩效工资考核办法，加强对学校内部考核的指导”“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核”，其导向就是要强化工作绩效的评估，将工资分配和绩效考核挂起钩来，落实“按劳分配”原则，更好地发挥工资的效益功能。

三、从促进教育的科学和谐发展目的出发，处理好公平与效益的关系

公平与效益是一对相辅相成的矛盾。只讲公平性，会影响效益性；而绝对地追求效益，将会失却公平性，存在激化矛盾的问题。

对于公平和效益问题，美国经济学家阿瑟·奥肯提出过著名的“漏桶原理”：为了缩小贫富差距，政府用征税的办法，从富人那里征税，再把税收转移给穷人，但结果，穷人得到的实际上却比富人失去的少。差额在转移的过程中消耗掉了——一部分被必要的开支用掉了，另一部分有可能因税收转移方法不严密而被贪污掉了。关于“漏桶原理”，奥肯说了一句名言：“当我们拿起刀来，试图将国民收入这块蛋糕在穷人和富人之间做平均分配的时候，整个蛋糕忽然变小了。” “蛋糕变小”的一方面是：收入越高纳税越多，富人们得到的收入有不少进了国库，富人们就不再想投资赚钱了，蛋糕变小了；另一方面，征税也同样影响了穷人。富人不投资了，穷人会失业，即使找到了工作，工资也会降低，还会失去政府的补贴。穷人不想再工作，等着吃国家救济，蛋糕再次变小！就像政府的桶发生“泄露”一样，使得富人失去的多，而穷人得到的少。

“漏桶原理”意味着公平与效益犹如鱼和熊掌不可兼得。那么孰重孰轻呢？富人们因为害怕失去已经得到的利益，因而鼓吹效益，反对公平；有些懒人想不劳而获，因此支持公平，批判效益。大家都为自己的利益着想，争论到现在也没有达成共识。对于这种争论，美国哲学家劳尔斯做了这样一个假想的实验：把一群人送到一个文明的荒岛上，让他们在“原始状态”下开始新的生活。每个人都对未来一无所知，不知道将来是贫还是富。现在让他们协商，建立一个自己心目中“公正”的社会，结果会如何呢？大家都会选择公平。因为每个人都不知道自己将来的收入如何，如果支持效益，就有可能承担忍饥挨饿的风险。因此结论是：在公平和效益之间公平优先。

伴随文明的进步，绝对均衡就会遭到批评。一些人智商高，有经济头脑，工作出色，但他们却被迫拿与白痴一样的收入，这种表面上的公平恰恰是不公平的体现。所以对于公平与效益的关系，大家确实应该进行理性的思考。

讨论实施教师绩效工资过程中公平与效益的问题，需要走出的误区是：在“不患贫而患不均”的分配文化影响下，往往把绝对的均等理解为公平。这样的认识可以用一个公式表达：

M/n=M₁=M₂=……=M_n（其中，M代表工资总量，n代表人数，M₁、M₂、M_n分别代表各人的工资。)

这属于“大锅饭”式的分配模式，其实，这样的分配模式，表面的绝对均等掩盖着真实的不公。比如两个教师，技术职称、工龄、专业等都一样，一个每周上课15节，另一个上课5节，收入却一样，拿一样的工资，这难道就是公平的吗？

这还是仅从量的问题进行考量，如果再加上教学质量的考量，其中涉及的不公平问题将会更加复杂。体现效益意义上公平的公式应该如何表达呢？我们不妨假设这样一个公式：

M₁/（X₁+Y1+Z₁）=M₂/（X₂+Y2+Z₂）=……=M_n/（Xn+Yn+Zn）（其中，M₁、M₂、M_n分别代表每个教师的工资收益，X₁、X₂、Xn分别代表反映每个教师工作量的标准系数，Y1、Y2、Yn分别代表反映每个教师工作质量的标准系数，Z₁、Z₂、Zn分别代表反映每个教师工作能力的标准系数，n代表教师人数。）

这样体现了收入与每个教师的工作量、工作质量、工作能力的匹配，比值相等属于效益意义上的公平。

工资的“保障和激励”两大功能本身，同样充分体现着矛盾统一性。所谓保障功能，指的是能够保障员工的基本生活需要；激励功能则是要激发员工的积极性，发挥能动性，以更多更好地去再做贡献。过分强调保障性，就会打击积极性、遏制潜能发挥，让大家趋向平庸不思进取；过分强化激励性，会引起大家的不平衡感、危机感，让大家人人思危，失却安全感。《指导意见》中将绩效工资进一步划分为基础性和奖励性两个部分，已经将科学处理公平与效益关系问题蕴含其中。基础性部分应该是属于保障性的，一般与教师的工作年限、职称、专业等相关联；奖励性部分属于激励性的，一般和教师工作的量、质、能密切关联。

总之，义务教育学校实施绩效工资制度，是国家贯彻落实义务教育法的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党和政府对教师的关怀，对于改善教师待遇，提高教师地位，吸引优秀人才从事教育工作，稳定教师队伍，促进教育教学水平提高，推动教育事业发展，具有重要的意义。虽然目前面临的问题很多，某些问题甚至还很棘手，但是我们应该坚信，只要大家正确理解把握《指导意见》的精神实质，制订出先进、科学并符合实际的落实措施，就一定能够顺利地推进工作，也一定能够促进教育科学的和谐发展。

（作者系华中科技大学经济学院博士生）

（责 编 子 君）

● 伴随文明的进步，绝对均衡就会遭到批评，这种表面上的公平恰恰是不公平的体现。所以，对于公平与效益的关系，大家确实应该进行理性的思考。