汤国华

摘 要：当前，国有企业的经营者队伍总体是好的，为企业改革和发展作出了重要贡献。但也确有一些企业经营者的观念，素质、能力与形势任务的要求相脱节，存在观念落后，知识老化，精神不振，不思进取，甚至于以权谋私，违法乱纪等现象。

关键词：国有企业 经营者队伍 问题 原因

一、经营者队伍知识结构不能满足企业改革发展的目标要求

近年来，随着经济体制改革的深入，产业结构的不断调整，伴随着信息时代和知识经济社会的到来，一方面，对经营者队伍年龄结构、知识结构、能力素质等提出了更高的要求；另一方面，国有企业经营者的传统管理模式已经不能适应构建高素质经营者队伍的要求。主要原因：一是大批国有企业改革改制，减员分流，一定程度上造成经营人才的流失；二是信息时代和知识经济浪潮以及产业结构的调整，使经营者知识水平和知识结构面临着严峻的挑战，经营者承担着企业改革和自身提高的双重压力，出现体力“透支”和智力“透支”的现象，需要不断加以更新和提高。三是国有企业传统的培训培养机制不能适应经营者知识结构调整和更新的需要。四是经营者人才的市场化、职业化进程缓慢。特别是国有大型企业，真正从市场中招聘的经营者数量仍然较少，体制内外两种机制、两种文化的冲突依然存在。五是经营人才结构不合理。在过去很长的一段时期，作为国家经济支柱的大中型国有企业，按国家计划生产，只要能生产出合格的产品就行，外部环境和条件的优越阻碍了企业形成自我发展的机制，企业生产观念根深蒂固，缺乏对市场和外部环境的敏感性，导致人才培养片面性严重，只重视培养现场生产人员，而忽视技术开发、市场营销等人员的培养，形成了结构性缺陷，在经营者队伍中缺乏复合型人才，经营者队伍种种结构性缺陷亟待调整和改善。

二、经营者队伍能力素质不能满足企业市场化运作的要求

一是经营者素质转型和工作转轨方面落后于实际需求。企业转换经营机制后，特别是一批股份制企业的建立和运行，使企业的经营管理由传统模式向现代企业管理转变。由于管理的目标、内容、机制和制度等出现了一些根本性的变化，客观上要求企业经营者必须具有与之相适应的现代经济管理素质。

二是经营者队伍的观念和能力落后于实际要求。一些企业通过改制，成为法人主体和市场竞争的实体，无论从上级部门管理和企业自身发展来看，都应该本着自我加压、自求发展的精神，确立起点较高的企业经营管理目标，如资产保值增值、产品市场占有份额、企业规模发展层次等。而我国国有企业的经营者“官化”现象严重，企业和经营者仍有把主要精力放在追求“行政级别”上的现象。同时，企业用人制度改革的不彻底，有的在经营管理上“穿新鞋走老路”，驾驭现代企业、参与市场竞争的能力和素质显得不足，很难创造性地开展工作。在公平竞争选拔人才、科学使用人才、培育人才机制方面还不完备，人才运行的机制落后。有时也难以摆脱传统的文化怪圈，没有完全克服在选人用人上的形式主义、主观主义和官僚主义，导致人才被淹没和人才流失，抹杀了人才的个性和创新欲望。

三是对经营者的激励约束机制不完善，难以“栓心留人”。国有企业内部劳动人事分配制度改革并没有到位，平均主义、大锅饭没有得到很好的解决。国有企业经营者的激励与约束机制的问题，牵涉到政企关系，经营者的选拔任用机制、干部管理体制以及国有企业的委托等等，致使当前国有企业经营者队伍的激励与约束机制上存在两个方面的问题。第一，在激励机制方面，企业经营者的经营管理才能与贡献，未能在薪酬奖励上充分体现出来，个人的利益与企业效益没有真正挂钩，第二，在约束机制方面，企业经营者“在职消费”和“内部人控制”在制度上不能得到有效的遏制，一定程度上滋长了腐败之风，影响了经营者形象和经营者队伍整体功能的发挥。

三、经营者后备力量与企业持续发展的要求尚有距离

原国务院发展研究中心副主任陈清泰在谈到国企后备人才时说：“给国企亮黄牌、红牌都是‘应急措施，现实的困难不在于让不称职的企业管理者下去，最大的困难是把谁换上去？因为我们没有一个后备的经营管理人才市场”。一语中的道破了我们经营者团队建设中因后继乏人而“巧妇难为无米之炊”的窘境，究其原因：

一是对后备力量培养认识上存有偏差。

二是后备力量选择的渠道还有待拓宽，培养的方式方法有待完善。

企业要在市场经济的大风大浪中经受考验，得以生存和发展，最关键的是人才建设，建立一支懂业务、会管理、善经营、具有强烈政治责任感的高素质经营者人才队伍，带领我们的国有企业勇敢迎接各种挑战，在国家和世界的经济舞台上发挥越来越重要的作用。具体措施有：

（1）改进选拔、任用方法，从源头上把握经营者“准入关”。通过竞聘上岗，选好配强经营者。要勤思考，破常规，加大宣传力度，消除负面影响，注意针对现实思想做好深入细致的思想政治工作。

（2）加强培训和锻炼，努力提高经营者队伍的能力水平。不管是多么优秀的经营管理人才，如果不注重新知识的吸取，几年后必将会被淘汰。通过一系列的措施，把经营者团队培养成为“经营管理能力强，熟悉本行业务，系统掌握现代管理知识，具有金融、科技和法律等方面基本知识，善于根据市场变化作出科学决策”的经营管理行家里手。

（3）加强经营后备力量的培养。进入新世纪，对人才培养的投入是收益最大的投入，一个企业要想健康持续地发展，培养年轻后备力量，选拔过硬后继人才，至关重要。如何培养出合格的后备人才，平稳实现经营班子新老交替，关系到我们企业的发展与兴衰。

（4）加快对企业经营者队伍的分配激励机制改革。改革企业收入分配方式是建立对企业经营者激励机制的一个有效切入点。企业经营者既是激励主体，也是激励客体。要允许和鼓励资本、技术、管理等生产经营要素参与分配，把按劳分配与按生产经营要素分配结合起来。

（5）强化对企业经营者队伍的监督制衡。要加强和完善监督机制，把外部监督和内部监督结合起来。健全法人治理结构，发挥党内监督和职工民主监督的作用，加强对企业及经营者在资金运用，生产经营，收入分配，用人决策和廉洁自律等重大问题上的监督。也就是说，对企业经营者既要有外部的监督约束，又要有内部的监督约束，要实行全方位，全过程的监督。◆