赵新红

【摘要】 打造一支高素质的技能型人才队伍，是煤炭企业发展的必然要求，本文结合国有煤炭企业实际分析了技能人才队伍的现状与成因，提出了进一步强化技能人才队伍建设的途径。

【关键词】 技能人才；国有煤炭企业；开发；管理

一、国有煤炭企业技能人才队伍的现状

1.文化素质偏低，与煤炭工业社会化大生产不相适应。据统计，全国县以上的国有煤炭企业职工中，受过高中以上教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，职工平均受教育年限为9.2年，大大低于全国职工文化素质的平均水平。在采掘一线的员工多数为农民轮换工，且60%以上是小学或初中毕业。许多煤矿在采矿、地质、测量、通风、洗选、机电等方面人才缺乏，仅能维持现有的生产规模和水平，在数量和质量上已不能满足煤炭主业发展的需要。

2.专业技能人才所占比例小且年龄结构老化。据报载，在被调查的国有煤炭企业中，高级技师仅占工人总数的0.26%，技师占2.1%，中级工、初级工占84.2%，这与工业发达国家高级技工占40%的比例相差甚远。并且，大部分高级工、技师年龄较大，接近退休年龄。这种素质状况远不能适应高、新、精设备对操作员工的要求。

3.技能人才流动的良性循环没有形成。缺乏内外部的人才交流和有效性的培训，高层次技能人才奇缺，特别是采掘、地质、通防、机电等专业，年轻骨干和高层次人才存在较大缺口，后备人才明显缺乏，人才接续出现断层。

4.一线技能员工的技术素质、现代化操作技能不高。他们不注重提高知识技能，没有树立起终身学习的理念，因而形成了一种消极应付，不学习，素质差的恶性循环。

二、存在问题与不足的原因分析

1.传统的人才观制约了技能型人才的成长。长期以来，社会上普遍存在着重学历文凭、轻职业技能的传统观念，使技能人才在社会上不能得到应有的重视和尊重，这种人才价值观的扭曲，导致许多青年人不愿意当工人，也不愿意学技能。

2.技能人才的待遇偏低。有些单位把技术工人的劳动等同于简单劳动或低级劳动，即使成了高级技工，在工资、福利、住房等待遇上，也常常不如一般管理人员，使技术工人职位的吸引力越来越小。

3.分析国有煤炭企业技能人才匮乏现状不难看出，长期以来国有煤炭企业存在着对职工重使用轻培养，没有形成技能人才的评价、激励和流动机制，是造成国有煤炭企业技术人才短缺的重要原因。

三、造就高素质技能人才队伍的途径

1.树立科学人才观，营造技能人才成长的良好氛围

其实“人才”是指有才识学问的人，德才兼备的人，有某种特长的人。显然能工巧匠、优秀技工等技能型员工也是人才。因此，必须从理论上澄清“人才”概念，企业必须通过各种舆论工具和新闻媒介，大力宣传技能人才的先进典型、先进事迹和工作成绩，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重技能的良好氛围，让技能员工也成为企业的“香饽饽”。

2.加强技能人才队伍建设的领导，统筹规划，形成合力

技能人才队伍建设是一个系统工程，是促进企业改革发展的基础性工程，企业要从战略高度重视技能人才队伍建设，列入议事日程，摆上突出位置，切实加强领导。一是要根据企业发展战略制定切实可行的技能人才队伍建设规划、年度计划。二是要大力支持技能人才队伍建设，形成人力、财力、物力上的保障机制。三是要坚持党管人才的原则，形成党委领导，行政支持，工会团委参与，党政工团齐抓共管的立体格局，推动技能员工素质的不断提。

3.加快培训基地建设，加强技能人才的培养

依托规模大、技术先进、管理规范、效益好、知名度高的企业内外部高级技工学校和职工大学，以及实习设备先进、师资力量较强的高等职业院校建立高技能人才培训基地。根据煤矿生产实际和人才需求，采取校企合作、订单培养等方式，学校教育和厂矿实习相结合，开展定向培养与进修学习。要根据企业对高技能人才的需求，改进教学方法，突出专业技能训练，强化新知识、新技术、新工艺、新方法等内容，培养复合型技能人才。

4.开展多种形式的技能比赛活动，完善技能人才开发与选拔机制

（1）通过技能竞赛、拜师学艺、练兵比武、观摩研讨和技术创新等活动，各专业不断发现和选拔具有高超技能的人才。对评选出有突出贡献的技师和技术能手，隆重表彰奖励，并纳入专业技术职务聘任，让职工感受到技能的价值以及提高技能的重要性。

（2）规范职业技能鉴定工作。要结合国有煤炭企业生产一线特点，在技师考评上，应该突破比例、年龄、资历和身份界限。对技能人才的评价，重在技术部门和现场职工的认可，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价，鼓励广大职工岗位成才。

5.健全与完善技能人才管理与开发的激励与约束机制

（1）建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。要改革分配制度，使高技能人才在工资、福利等方面与相应的专业技术人才享受同等待遇。逐步形成凭技能职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的运行机制。

（2）实行首席技师制度和技能人才津贴制度，对取得高级技师、技师、高级技工资格的人员每人每月发放相应特殊津贴。坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，重奖有突出贡献的技能人才。开展工人专家评聘活动，工人专家其工资待遇根据实际情况可提升到矿、厂、部室、领导同等水平。

（3）建立约束机制，对获得职业技术资格和受表彰的专业技能人才实行任期目标考评制度。可每年考核一次，动态管理。年度考核优秀者，期满后可优先参加下一届推荐选拔或直接进入下届人选；年度考核不称职的，不再保留称号和待遇。其他业绩突出的人员，也可以破格列入管理范围，享受相应待遇。

6.创建学习型企业，形成自觉提高技能的学习机制

针对煤炭企业一线员工自身素质不高，又不太注重学习的现状，煤炭企业要适应知识经济时代企业发展要求，必须开展创建学习型企业、学习型组织、学习型班组活动，教育引导员工树立岗位成才意识和不断学习、终生学习的理念，争做学习型、知识型、技能型员工。激发职工的忧患意识和竞争意识，变要我学为我要学，养成自觉学习、终身学习的良好习惯，形成全员学习、全程学习、团队学习与工作学习化、学习工作化的氛围和不断提高自身素质的学习机制，达到员工队伍整体技能水平的稳步提高。