赵志刚

在知识经济时代,企业间的竞争根本上体现为人才的竞争。同理,科研院所尤其是以应用开发研究为主的科研院所,其生存和发展关键取决于研发人员创造才能和智能潜力的发挥。研发人员相对一般企业员工而言,大多是具有高学历、高素质、专业知识和特长的知识型员工,自我价值实现愿望强烈,渴望得到组织、领导和团队的承认与肯定、尊重与信任,有着更高的心理预期,向往接受和完成具有创新性和挑战性的工作。他们的能力发挥如何,在很大程度上取决于科研院所的薪酬激励机制。而目前大多科研院所或研发单位,在对研发人员的激励方式和手段上,仍然沿袭企业的传统做法,这在不同程度上影响了激励的效果,进而影响到研发人员创新能力的提升和工作积极性。

所谓激励模式,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,来激发、引导、规范和保持组织成员的行为,从而最大限度地实现组织及其成员个人目标的系统活动。当前科研院所薪酬激励机制存在以下几方面的主要问题:

一是作为主要激励手段的薪酬体系,目前科研院所大都还是执行国家事业单位工资制度,分配方式不够灵活,固定部分相对较多,灵活部分相对较少,未在真正意义上实现“按岗定薪,以绩取酬”。

二是其他形式的薪酬激励也存在着制度不健全、量度主观性、实施随意性、及时激励不到位等问题。如科技人员取得重大突破或成果之日,往往也是他们特别希望得到组织肯定与激励之时,但多数情况组织不能及时兑现激励。

三是缺乏对科研院所未来发展起关键或核心作用的研发人员的中长期激励措施,包括绩效奖励、技术奖励、知识产权、科研成果奖励、延期激励、股权激励等,难以吸引和留住他们。研发人员与科研院所之间还没有形成一个紧密的利益共同体,无法真正做到“荣辱与共”。

一、构建原则

1.当期激励和延期激励相结合的原则

针对不同研发岗位特点性质,确定当期薪酬和延期支付薪酬的发放比例,当期薪酬占全年总薪酬的70%～90%,延期支付薪酬占全年总薪酬的10%～30%。

2.岗位价值差别原则

研发人员薪酬标准的制定按照不同岗位之间的相对价值合理拉开差距,重点向关键、重要岗位倾斜。

3.业绩挂钩原则

强化员工业绩考核,建立起员工收入与研究所整体经济效益、部门(单位)绩效、个人业绩挂钩的分配机制。

4.动态调整原则

岗位可升可降、薪酬可高可低,在考核评价的基础上,实行动态管理。

二、薪酬体系的构成

薪酬体系主要包括四部分,岗位薪酬、绩效薪酬、延期支付薪酬和成果奖励。

岗位薪酬主要体现不同岗位的责任、风险、能力素质要求、工作量大小和技术复杂程度,占总薪酬的30%～40%,每月固定发放。

绩效薪酬主要体现研发人员的当期业绩和贡献大小,占总薪酬的40%～50%。绩效薪酬实行动态调整,按月(或季度)考核发放。

延期支付薪酬主要体现研发人员当期从事的工作对未来一段时期带来的收益或影响,占总薪酬的5%～25%,延期至第二年支付。

成果奖励主要体现研发人员的知识产权、专利发明、科研成果获奖等情况,占总薪酬的5%,每年奖励一次。

三、岗位薪酬档次设置及评定

研发岗位根据性质和特点,可划分为六层薪酬岗级:首席设计师(研发师)、主任设计师(研发师)、副主任设计师(研发师)、主管设计师(研发师)、设计师(研发师)、设计员(研发员)。

研发岗位薪酬档次设置如表1所示。

研发人员岗位薪酬档次的考评与确定,采取要素计点法的方式进行,根据员工的最终量化得分确定其岗位薪酬档次。

1.要素计点法考评表

要素计点法考评表是岗位薪酬确定过程中采用的表格,用来确定每名研发人员的考评得分。该表包含了若干考评指标和相应权重系数,每个考评指标均有不同考评类别,每个类别均对应不同的考评分值,通过考评确定员工在每一个考评指标上的得分,各指标考评得分分别乘以相应的权重系数后加总,最终得到该员工考评总得分。

2.考评指标的说明及考评分值的确定

(1)岗位评价指标主要评价岗位责任、岗位特性和岗位能力,主要依据为岗位评价考核标准和员工实际履行岗位职责情况。由绩效考评小组和部门领导进行考评打分,汇总被考评对象的考评总分统一折算成百分数。

(2)工作量与工作难度指标主要评价员工工作量的饱满程度和工作复杂程度,主要依据为工作量与工作难度考核标准。由绩效考评小组和部门领导进行考评打分,汇总被考评对象的考评总分统一折算成百分数。

(3)知识技能指标主要评价员工的知识、技能、经验,主要依据为知识技能考核标准。由绩效考评小组和部门领导进行考评打分,汇总被考评对象的考评总分统一折算成百分数。

(4)团队评价指标主要评价员工团队精神和团队意识,由各研发人员按照团队评价标准对其他员工进行相互评价。每位员工对其他员工的评分,汇总统一折算成百分数。

3.岗位薪酬档次

根据综合考评分,对每层级研发人员进行综合排序,得分排名前20%人员进入相应层级岗位薪酬第4档,(5、6档作为以后晋升通道);排名在20%～60%之间人员进入相应层级岗位薪酬的第3档;排名在60%～80%之间人员进入相应层级岗位薪酬的第2档;排名在后20%人员进入相应层级岗位薪酬的第1档(最低档)。

岗位薪酬调整遵循“人随岗动、薪随岗变”的原则,根据岗位聘用结果动态调整,分为调整层级和调整档次(以下简称调级和调档),调级是指调整薪酬层级,调档是指调整同一层级内的薪酬档次。

(1)调整层级:受聘人员岗位发生变动后,根据新聘岗位重新确定薪酬层级和薪酬档次。

(2)调整档次:根据考核结果,调档每年进行一次。年度考核结果为优秀的人员(优秀档次人员控制在被考评人数的20%范围内),在同一层级范围内晋升1档;年度考核结果为合格的人员,薪酬档次维持不变;年度考核结果为基本合格及以下等次的人员,在同一层级范围内下调1档。

(3)兼任多个岗位的人员,按主要任职岗位并综合考虑其兼任岗位情况确定薪酬档次。

四、绩效薪酬设置、考核及发放

绩效薪酬名义值一般为岗位薪酬的1～1.5倍,越是高层研发人员,其绩效薪酬比重越大。设置层次如表2所示。

绩效薪酬实行动态调整,按月考核发放。根据科研院所整体绩效水平和当期研发任务完成情况,确定绩效薪酬发放总额。在总额范围内,按研发人员当期业绩和贡献(主要考核任务量和任务完成率)分配绩效薪酬。

式中:W1——个人实际兑现绩效薪酬;

B1——个人名义绩效薪酬标准;

F1——全所当期研发任务综合完成率;

F2——个人研发项目考核指标(或经济指标)实际考核得分;

Q1——与全所当期研发任务综合完成率挂钩权重;

Q2——与个人研发项目考核指标(或经济指标)实际考核得分挂钩权重;

X1——当期质量、安全、商业秘密等否决性指标考核扣款额。

五、延期支付薪酬

延期支付薪酬主要考虑研发人员从事的工作或其研发行为及其研制的产品在未来一段时间对科研院所经济效益、企业形象、企业战略目标的实现、企业发展所做贡献的影响。延期支付薪酬可在某一研发项目结束后1～2年的周期内予以兑现。

六、成果奖励

为鼓励研发人员钻研技术,提高研发能力和水平,可设立技术创新奖、知识产权奖、专利发明奖、科研成果奖等奖项,设立奖励标准,每年评比奖励一次。

总之,通过应用要素计点法,构建以岗位绩效薪酬为主要结构模式的薪酬分配体系,通过评价不同研发岗位的相对价值,建立起基于能力为起点,以业绩评价为手段,以体现岗位价值为核心,综合确定员工报酬的一种弹性薪酬分配制度。通过强化薪酬的激励作用,进一步挖掘员工潜力,激发员工的工作热情,激励员工的自我能力提升和绩效改进,以力求实现研究所和员工个人共同发展。

(作者单位:湖南省中国航空动力机械研究所)