杨兴林　敖运波

摘要：我国改革开放以来推行的干部年轻化政策，立足的是社会主义现代化建设事业的迫切需要，针对的是党和国家各级干部队伍严重老化的严峻现实，强调的是革命化、年轻化、知识化、专业化的有机统一。用邓小平的干部年轻化思想考察我国的干部年轻化实践，成效明显，问题也值得高度关注。有效推进干部年轻化，不仅要从根本上矫正以年龄划线的认识误区，而且特别要建立科学、民主、公平、公正的选人用人机制。从制度上解决问题，这才是治本之策。

关键词：邓小平理论；干部年轻化；政策实践

中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1007—5194(2009)01—0182—04

在我国，干部年轻化政策实践发端于20世纪80年代初，已经走过了近30年历程。如何看待干部年轻化的实践效果，今后该何去何从，引起了人们的高度关注和热烈讨论。有人认为，干部年轻化是一项永久性的任务，虽然取得了不小成就，但做得还很不够，今后要“胆子更大，步伐更快”；也有人认为，干部年轻化是源于当时特殊情况的临时政策，实践中早已“搞过了头”，已经到了该停止的时候了。对这两种完全相反的观点到底怎样看?笔者拟以《邓小平文选》和《邓小平年谱》(1975～1997)为基本文献，在对邓小平的干部年轻化思想进行系统梳理和思考的基础上，对我国的干部年轻化实践进行再审视，进而对上述观点展开相应的分析和阐述。

一、干部年轻化立足的是我国社会主义现代化建设事业的迫切需要

现代化是伴随工业化而来的深刻社会变迁，是传统文明向现代文明的历史演进。它以工业化为核心，以技术进步为根本动力，推动经济、政治、社会结构、文化心理等社会各个领域、各个层次发生广泛而深刻的变化。现代化首先是社会生产力发展的内在要求和结果，又极大地推动了生产力发展和人民物质、文化生活水平的提高。发达国家的现代化是先发内生的，落后国家却是后发外生的，即通过学习、借鉴发达国家现代化的科学技术、成功经验及其教训，发挥后发优势，比较快速地赶上世界现代化的潮流，实现国家富强，人民幸福，是后发国家走向现代化的一般路径。

实现现代化是中国人民近代以来100多年的梦想和追求。新中国的诞生，开辟了我国现代化建设的新纪元，十年“文革”又使我国的现代化巨轮被迫搁浅。1976年“四人帮”被粉碎，十年动乱结束，复出工作的邓小平在领导全党进行繁重的拨乱反正的同时，对如何推进我国社会主义现代化建设进行了全方位思考。基于现代化的本质和要求，他首先把知识和人才提到重要地位：“我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去。”“靠空讲不能实现现代化，必须有知识，有人才。”“一定要在党内造成一种空气：尊重知识，尊重人才。”他尖锐地指出：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针对不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。”在党内和人民群众中，肯动脑筋、肯想问题的人愈多，对我们的事业就越有利。“干革命、搞建设，都要有一批勇于思考、勇于探索、勇于创新的闯将。”现在我们面临的问题是干部构成不合理，缺乏专业知识、专业能力的干部太多。他特别告诫全党：“一定要清醒地看到我们国家面临着现代化建设巨大任务的形势和现有大批干部不能适应现代化建设的实际”。从根本上扭转这种状况，不仅需要广大干部抓紧学经济学、学科学技术、学管理，而且要选拔大批年富力强、有专业知识的干部到领导岗位上来。“要逐渐做到，包括各级党委在内，各级业务机构都要有专业知识的人来担任领导。现在要特别注意从四十岁左右的人中间选拔干部。”“这批人是我们的重要财富。”他情真意切地向全党提出：“一定要把优秀的中青年干部提拔上来”。提拔干部不能太急，但是太慢了也要误现代化建设的大事。现在就已经误了不少啊!特别优秀的，要给他们搭个比较轻便的梯子，使他们越级上来。他还设想花十年左右的时间，让一些比较年轻的政治人才成长起来。

现代化要先化人后化物。“人的现代化是国家现代化必不可少的因素。”邓小平关于选拔大批优秀中青年干部的思想，不仅适应了我国社会主义现代化建设事业的迫切需要，而且深刻体现了世界现代化发展的一般规律和要求。以邓小平的这一重要思想考察我国的干部年轻化实践，整体地历史地看，干部年轻化的推行为我国的干部队伍注入了新鲜血液，改变了干部队伍的年龄结构、学历结构和知识结构，更新了干部队伍的思维和观念，有力地保证了我国改革开放和社会主义现代化路线、方针、政策的贯彻与执行，成效突出、意义重大。另一方面，干部年轻化在推进过程中也确实存在误区，有些甚至还很严重。如一些地方片面规定各级领导班子中的年轻干部比例和各层次干部提拔的年龄上限，硬性规定35岁以上的不再进入乡镇党政班子，40岁以上的原则上不再进入县级党政班子，并且把干部年轻化比例作为组织部门和领导干部的政绩进行考核。一些地方，40岁出头的县长、书记、处长，50岁左右的市长、书记、司长都必须让位。这些做法看起来似乎是适应我国社会主义现代化建设需要，大力推进干部年轻化的举措，实际上把干部年轻化变成了一种严重的年龄歧视，大量年龄相对较长，但思想素质、专业知识、工作经验、工作能力等方面优秀的干部不仅被剥夺了向上流动的机会，甚至还要退居“二线”，也浪费了国家花大量经费培养的宝贵人才资源。再者，用年龄这一先赋性因素取代成就因素，不仅使各层级进入选拔竞争的人才减少，削弱了干部选拔的竞争性，直接影响干部选拔的质量，而且在干部队伍中滋生了种种浮躁情绪，甚至于腐败因素。如个别年轻干部认为自己早晚要“接班”，沉醉于年龄优势而沾沾自喜，浮躁自满，不愿意继续艰苦奋斗，努力工作；个别年轻干部为了赶上提拔的“快班车”，急功近利、做表面文章、“拉关系”、“跑路子”、搞虚假政绩、“形象工程”，一旦升迁无望，就“堤内损失堤外补”，崇拜“有权不用，过期作废”，甘冒风险、滥用权力、贪污索贿、违法乱纪，给国家和人民利益造成严重损失。近些年来，干部队伍中的“59现象”、“49现象”、“39现象”、“29现象”依次出现，就是突出例证。显然，对干部年轻化实践中出现的这些严重问题不分析、不研究，不考虑相应的对策和措施，一味强调提拔年轻干部要“胆子更大，步伐更快”，只会给党的干部队伍建设造成严重后果，进而严重影响社会主义现代化事业的推进，这是不符合邓小平的干部年轻化思想及相应的干部年轻化政策初衷的。

二、干部年轻化针对的是党和国家各级领导干部严重老化的严峻现实

我国社会主义现代化建设是前无古人的伟大事业，需要大批优秀的领导者、组织者和管理者，改革开放之初，我国的干部队伍及其管理体制无法适应社会主义现代化事业的迫切需要。虽然早在20世纪60年代，邓小平就提出把年轻人提拔起来，但由

于种种原因一直未能付诸实施。“文革”期间，大批干部遭迫害，被迫离职离岗。“文革”结束后回到领导岗位的同志，很多已经年过花甲，精力不济，许多高级干部连正常的工作都难以应付，更不要说为开拓社会主义现代化建设事业新局面而加倍努力和奋斗了。这样，选拔社会主义事业接班人就成了一个极其重大而又迫切的问题提到了党的面前。为解决这一问题，邓小平开展了大量工作，提出了一系列重要思想。他指出，在我们党和国家领导体制中实际存在领导职务终身制。目前的主要任务，就是善于发现、提拔以至大胆破格提拔中青年优秀干部。“这是个战略问题，是决定我们命运的问题。”再过三五年，如果我们不能解决这个问题，要来一次灾难。基于此，他把选拔大批优秀中青年干部接班作为老同志的一项重要责任，强调老同志“现在第一位的任务，是帮助党组织正确地选拔接班人。这是一个庄严的职责”，是保持党和政府正确领导的连续性、稳定性的重大战略措施。现在我们工作中真正的骨干大都是四十岁左右的人，我们应该把这层骨干尽快地提拔起来。“如果有一天在座听报告的同志中，四十岁左右的人占了主导地位，那是我们的事业兴旺发达的标志。”

立足于邓小平的上述思想，审视我国的干部年轻化实践，成效同样极其突出。在我国经过十年动乱、干部队伍青黄不接、政治体制严重僵化的背景下，它有力地推动了我国的政治体制改革和领导职务终身制的逐步废除，有效增强了我国干部队伍进而政治体制的生机与活力。但也有人认为，这一政策在改革开放初期确有积极意义，但毕竟具有临时性和过渡性，实践中的种种问题表明它已经走到了尽头。适应现代社会的发展要求，今后的干部选拔应更加注重成就取向，而不是把先赋性的年龄因素放在首位。这一观点，既有合理成分，也有有失偏颇之处。一方面，选拔年轻人接班，逐步实现干部队伍年轻化，在当时虽然直接针对的是我国干部队伍严重老化、青黄不接的状况，但深层价值取向却在于解决我国领导体制的职务终身制，特别是实现干部管理的优者上庸者下的问题，根本改善干部队伍结构，确保适应社会主义现代化发展的需要。从现实看，这个问题仍未彻底解决，一旦停止干部年轻化政策的贯彻，固然不会再次出现类似改革开放之初的干部老化现象(因为已经建立了正常的干部退休制度)，但另一种情形的“年龄歧视”、“资历歧视”进而相应的干部队伍大龄化的出现势必难免，这样不仅干部年轻化已经取得的成果将付诸东流，而且我国干部队伍建设的可持续发展仍将是一个无法解决的严重问题。另一方面，干部年轻化政策直接源于邓小平的干部年轻化思想，强调的选拔重点是四十岁左右的优秀中青年干部，而不是越年轻越好，或只要年轻就能提拔。实践中出现的以年龄划线，唯年龄是举，是一些地方和部门不正确地推行干部年轻化造成的，问题绝不在干部年轻化政策本身。因此，仅仅因实践中出现了偏差，就将其归于“临时性”、“过渡性”之列，断言它“已经走到了尽头”，在逻辑上是难以立足的。相反，从实际出发，今后一个相当时期内，我国的干部队伍建设所要强调的绝不是简单地停止年轻化政策的贯彻，也不是简单地“胆子更大，步子更快”地进一步推进，而是要把重点牢牢地置于如何完整科学地理解、把握邓小平的干部年轻化思想，置于如何切实建立健全科学有效的执行机制，尤其是要置于如何健全干部选拔任用的监督机制，加大监督的力度。这才是科学的思维方式和解决问题的正确路径。

当然，这并不是说，在今后的干部年轻化实践中，年龄上仍要继续现行操作方式。借鉴相应的国际经验，倒是可以考虑将“年龄禁入”转变为“年龄准入”。前者是指现阶段推行的对不同级别领导职务的提任规定不同的年龄底线，超过者一般不予提升。后者是指根据不同级别领导岗位的实际需要对任职者年龄作出最低规定，年龄不达最低规定者不能提任。二者基本思想相同，都强调不同级别的领导职务对任职者的工作经验和资历有不同要求，级别越高要求越高，年龄自然也相应越长。二者基本特点却截然相反，前者强调年龄超过规定即被禁入，一个任职者要在某级别上实现提升，必须在现任级别与希望提升级别的年龄规定之间“赶点”，“超时”一般将不再有提任机会，因而它虽然能硬性地保证纯粹年龄意义的年轻化，却在客观上难以避免干部队伍中因提升愿望的竞争而形成严重的“年龄恐慌”，进而导致用人的不正之风甚至于腐败现象。后者既强调不到相应年龄就不能提任相应职务，又表明所有任职者在法定退休之前都有公平的提升竞争机会，自然就不可能出现如前者那样的“年龄恐慌”及与之相应的消极现象。这里要深刻认识的是：所有任职者在法定退休之前都有公平的提升竞争机会，是否不利于干部年轻化?回答是否定的。一方面，干部年轻化的推行必须与干部退休制度相一致，退休年龄是法定的，这个年龄之内的干部，公平享有提升竞争机会的权益自然应当受到法律的严格保护；另一方面，现代科学研究表明，45岁至65岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素发展的最好时期，尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。既如此，干部年轻化的推行，当然就绝不能局限于单纯的年龄意义。更何况，干部提升要综合考虑多种因素，只有那些符合年轻化要求且德才兼备者才有实现提升的可能。

三、干部年轻化强调的是选贤任能，是革命化、年轻化、知识化、专业化的有机统一

如上述，立足于我国社会主义现代化建设对知识、人才的迫切需要，针对“文革”结束和改革开放之初的特殊情况，邓小平在阐述党和国家干部队伍建设时，确实把年轻化放在重要地位，但是他从来不孤立地谈论年轻化，而是把年轻化与革命化、知识化、专业化作为一个有机整体来把握，并且始终把革命化放在年轻化之前，即使在论及“年轻化”时也总是强调充沛的体力和旺盛的工作精力，而不是简单地在年龄问题上“绕圈子”。

早在1979年11月，邓小平就指出，选拔社会主义事业的接班人，要坚持叶剑英在国庆讲话里提出的三条标准：“一是坚决拥护党的政治路线和思想路线；二是大公无私，严守法纪，坚持党性，根绝派性；三是有强烈的革命事业心和政治责任心，有胜任工作的业务能力。”在此基础上，他进一步强调指出：“从精力上说，要能够顶着干八小时工作，这一点切不要忽略。做四个现代化的闯将，没有专业知识是不行的，没有干劲是不行的，没有精力是不行的。不管你的见解多么高明，如果精力不够，要做好工作是很困难的。”我们选拔干部，必须要注意了解他是不是坚持社会主义道路，“但是，只靠坚持社会主义道路，没有真才实学，还是不能实现四个现代化。无论在什么岗位上，都要有一定的专业知识和专业能力，没有的要学，有的要继续学，实在不能学、不愿学的要调整。”陈云曾提出，选干部，要注意德才兼备。所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部队

伍要年轻化、知识化、专业化，并且要把这一问题制度化。邓小平称赞“这些意见讲得好”，并进一步指出，许多同志除了不注意干部队伍的年轻化外，对干部队伍的知识化、专业化也很不重视。这是过去在知识分子问题上长期存在“左”倾思想影响的一种恶果。他强调选干部“要选贤任能”。“贤就是德，能无非是专业化、知识化，有实际经验，身体能够顶得住。”在此基础上，邓小平强调贯彻选贤任能的“四化”方针，一是选干部“要注意公论”，要选人民公认的坚持改革开放路线并有政绩的人。二是“提拔中青年干部，光靠推荐不行，要下去发现人才。”“组织部门一定要建立卡片制度。要不断将优秀中青年干部在工作中的表现、新贡献填进卡片中。”三是要拓宽选人渠道，要开阔眼界，多方面去了解，要突破“观点、看法上的老框框”，把有知识、有见解、能独立思考，甚至有时候有点不大听话的人选上来。邓小平关于选贤任能的“四化”标准及其如何有效贯彻的思想，是对我党干部队伍建设理论和实践的深刻总结，也是基于我国改革开放和社会主义现代化建设对选人用人本质要求的主动探索与适应。

用邓小平的干部选拔思想考察我国的干部年轻化实践，总体看“革命化、年轻化、专业化、知识化”标准一直在坚持和贯彻，作为这一标准具体化的“德才兼备、注重实绩、群众公认”，一直是党中央强调的选拔干部的重要原则。党的“十七大”再次强调坚持正确的用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人的公信度，对优秀年轻干部要加大培养选拔力度，特别要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关”。另一方面，具体地看，干部年轻化实践在这方面也同样存在诸多误区和问题：其一，就选人注意公论、注重实绩而言，一些地方和部门选拔干部，至少有两种情况与之不符。一是，组织上对确定的拟提人选进行基层考察，一般都在“精心挑选”的人员中进行，而不是在自然、随机的状态下展开，考察结论与实际情况自然存在距离甚至于较大距离。二是，上级组织在下级相应层次提拔某级别干部，按照年龄划线的做法，名义上这个层次所有符合“年龄硬线”的都有被选资格，选拔条件也一律公开，另一方面组织的心目中又早已确定了“合适”人选，并且通过量身定做“选拔条件”把民主推荐事实上转变成了“定向推荐”。即便如此，投票结果还不当场公布，仅供组织决策参考，公众只能被动地接受组织的决定。如此，群众公论对干部选拔的选择和监督作用怎能有效发挥?进而又怎能确保选拔的干部“德才兼备、富有实绩、群众公认”?其二，就领导干部深入基层“火力侦察”而言，这确实是发现人才的重要方法，中外历史上不乏佳话。但是，它首先就要求领导者本身必须是人才且有强烈的爱才之心与科学的识人之眼、察人之法，还要有乐于深入基层、善于深入基层的事业心、责任感等等。毋庸讳言，现实中有些领导者在这方面是存在欠缺的，有的甚至缺乏关心、关怀中青年干部成长的责任意识，选人用人“临时抱佛脚”，听听组织部门汇报，加上自己一些主观印象以及组织上确定的“年龄杠杠”，就形成了自己在提拔任用干部会议上拟发表的意见，而类似意见一旦成为会议的最终意见，干部选拔的质量就可想而知了。其三，就拓宽选人渠道，特别要善于选拔有知识、有见解、能独立思考，甚至有时候有点不大听话的人而言，它不仅要求领导者有强烈的爱才之心，还特别要求领导者宽宏大度，有容人之量，能够真正以党和人民的事业为重。现实生活中有知识、有见解、能独立思考，甚至有时候有点不大听话的干部，特别是中青年干部被组织和领导者慧眼识珠、提拔重用的不乏实例，但也确有不少有知识、有见解、能独立思考的干部，由于不大听话或不懂得与领导“密切关系”，直到超出相应的年龄底线都与组织的提拔重用无缘。由此可见，正确贯彻邓小平的干部年轻化思想，有效推进干部年轻化政策，不仅要从根本上矫正以年龄划线的认识误区和操作误区，而且特别要建立科学、民主、公平、公正的选人用人机制。从制度上解决问题，这才是治本之策。

责任编辑：吴涌汶