张　扬　张新民

[摘 要] 师资队伍建设是独立学院建设的核心。文章运用SWOT分析法对独立学院师资队伍进行了分析，指出了独立学院师资队伍建设的内部优势和劣势与外部环境的机会和威胁，提出了独立学院师资队伍建设的战略选择。

[关键词] 独立学院 师资队伍 SWOT分析

教育竞争的关键是师资的竞争，师资队伍的素质决定着学校的质量和发展。哈佛大学前校长科南特说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代一代教师的质量。一个学校要站得住脚，教师一定要出色。”纵观国内外高校，教育教学质量的高低均与师资队伍的水平密切相关。同样，师资队伍也是独立学院人力资源中的核心力量，是独立学院生存和发展的保障。

随着我国高等教育办学体制改革的不断深入，为了解决高等教育中出现的资源短缺、经费短缺等难题，在高等教育扩张和社会的客观需求下，在民办高校蓬勃发展的基础上，独立学院由我国公办普通本科高等学校与各种社会力量联合举办而成。近几年来，独立学院异军突起，发展迅速，已经成为我国高等教育办学体制内成长最快的办学形式之一。独立学院是戴着“红帽子”的民办大学，既有公办名义，又有民办特色。它通过全新的市场机制配置资源，实现公办高校品牌与社会资金、资源的有机结合，必将极大地促进我国高等教育资源，特别是优质资源迅速、有效地扩大，推动高等教育大众化、现代化的进程，对进一步解决好我国高等教育发展的供求矛盾具有深远的意义。教师水平是办学质量的主要方面，师资水平是能否办好独立学院的灵魂。计划好独立学院的师资队伍建设已成为当前独立学院建设与发展的一个重大课题。抓师资队伍建设应从战略出发，下面将通过SWOT分析法深入了解我国独立学院的师资情况。

一、SWOT分析法概述

SWOT分析法是综合考虑一个组织内部条件和外部环境的各种因素，进行系统评价，从而选择最佳建设战略的一种方法。其中，“S”是指组织自身的内部竞争优势（Strengths）；“W”是指组织自身的内部竞争劣势（Weaknesses）；“O”是指组织外部环境的竞争机会（Opportunities）；“T”是指组织外部环境的竞争威胁（Threats）。

SWOT分析法将一个组织所面临的综合因素分为内部因素和外部因素。这种方法的指导思想是在全面把握组织内部优势、劣势与外部环境机会、威胁的基础上，制定符合组织未来发展需要的战略，以发挥优势，克服不足，利用机会，化解威胁。

二、当前我国独立学院师资队伍的SWOT分析

运用SWOT分析法，对独立学院师资队伍的内部因素（优势与劣势因素）和外部因素（机会与威胁因素）进行全面分析与把握，有利于我们系统、客观地评价独立学院师资队伍，加强独立学院师资队伍建设。

1. 独立学院师资队伍的优势分析

（1）独立学院是戴着“红帽子”的民办大学，适合中国的政治形态、意识形态和百姓的文化心理。独立学院的性质定位既不姓“公”，也不姓“私”，而是姓“社”、社会资本的“社”，服务社会的“社”、体现社会主义性质的“社”。因此，近年来，独立学院获得了迅速的发展。

（2）教育是一个品牌价值很高的行业，独立学院可以授予本科文凭与学位，能利用母体的品牌优势；民办的运营机制又可以发挥独立学院培养人才的成本优势。因此可以说，独立学院占据着计划和市场机制的二重利惠，享有品牌与成本的双重优势，有着广阔的发展空间。

（3）经过近几年的建设，独立学院教师数量已有了一定的规模。教师的社会地位不断提高，高学历、高层次人才到学校工作的意愿不断增强。教师的学历层次较高，学习能力强，可塑性强，各独立学院对师资队伍的建设也越来越重视。

2. 独立学院师资队伍的劣势分析

独立学院师资队伍整体素质不高、结构不合理，具体表现如下。

（1）教师比例失调。主要表现在两方面：一是专兼职教师比例失调。独立学院专职教师不能满足教学需求，兼职、退休教师占有较大比例。造成这一结果的原因是独立学院师资队伍建设主要从经济因素考虑，大量引进公办高校中离退休教师和兼职教师。因为他们的养老、医疗保险等都不用单位负责，学院只需向他们发放基本工资或课时费，可以节省大量的经费。这是大多数独立学院目前师资队伍建设的短期行为。兼职教师比例过大，导致独立学院的师资受制于人，且流动性大。二是年龄、职称的结构比例失调。从年龄和职称情况看，独立学院师资队伍呈“哑铃形”，即老年教师和青年教师多，中年教师少。离退休教师年龄较大，职称较高，有丰富的教学经验，但是缺乏后劲，不利于学院的持续发展；专职教师大多为刚从大学毕业的年轻教师，他们工作热情高，有理想,有干劲，然而职称较低，不够稳定；那些教育教学水平高、经验丰富的中青年骨干教师比例很小。造成这种现象的原因有：①独立学院都是近年新办的，办学历史短，自身培养的青年教师还没有成长起来，造成中年教师较少。②独立学院面向市场办学，所办专业都为热门专业，如外语类、计算机类、经济管理类、法律类专业等，造成这些专业的教师需求量大，能从社会招聘到的有经验的从业人员和能引进的高水平教师不多。另外，热门专业在校本部的办学时间也不长，校本部能提供的有教学经验的教师也不足。因此学校每年只得吸收大量年轻的应届大学毕业生。③校本部派出大批有丰富教学经验的老年教师充实到独立学院工作，独立学院也从社会上聘任了一批有丰富教学和实践经验的老年教师，担任专职或临时外聘教师，因此老年教师相对较多。

（2）教师整体水平不高。独立学院一流的好教师较少。造成这种现象的原因有：①独立学院办学历史短，目前在社会上的地位和声誉不高，略高于公办高校的薪金对高水平教师难以形成强大的吸引力。②高水平教师要想发挥作用，学院需有相应的学术梯队，为其构筑发挥才干的平台，但目前独立学院的师资结构及以教学为中心的任务结构，高水平教师很难发挥其科研才干。③独立学院离退休教师比例大，他们的知识结构老化，接受新事物、新思想的能力相对较差，难以适应当今科技高速发展和知识综合化的趋势。④普通高校多向学术型、研究型发展,在师资的培养上，侧重于教师学术研究水平的培养，这对独立学院的师资有一定影响。

3. 独立学院师资队伍的竞争机会分析

（1）独立学院的发展普遍得到了大学、投资方和地方政府的支持。许多地方政府认识到独立学院的发展对提高本地高等教育入学率、优化社会经济发展环境等可以带来巨大好处，纷纷在人才引进、土地使用、校园规划、资金贷款等方面提供政策支持。

（2）独立学院经费相对比较充裕，为教师的培养提供了经费支持。

（3）社会对高技能应用型人才的需求大，为独立学院发展提供了广阔的空间。

4. 独立学院师资队伍的威胁分析

（1）教育行政部门对独立学院教师的评价（特别是职称评审体系）基本上沿袭了本科院校的做法，导向不利。

（2）师资队伍不稳定，教师流动性强，对学校的忠诚度不够。独立学院目前的社会地位不高，社会上存有一种错误观念，认为独立学院是退休人员、门外汉和落榜生的“收容所”；国家对独立学院教职工的社会保障、医疗保险等政策支持不够，社会对独立学院教师与公办高校教师区别看待；独立学院教师工作量大、工作强度高、节奏快。这一切大大影响了教师选择独立学院的热情，同时也使得就职于独立学院的教师有“打工”心理,缺乏主人翁精神。

（3）独立学院办学时间短，学校管理机制需要改进，管理制度需要完善，学校文化、凝聚力还需要进一步建设和积累。学校教学管理的规章制度执行不力，存在流于形式，走过场的现象。临时外聘教师和校本部教师几乎没有参与到学校的教学管理活动中。

三、当前我国独立学院师资队伍建设的战略选择

正确的战略方案应该建立在组织自身的优势之上，并能充分利用外部环境中的各种机会，化解威胁，克服劣势，使组织按预定的目标发展。师资队伍建设也不例外。独立学院要根据自身的特点，根据SWOT分析的结论，确立师资队伍建设战略。

1. 构建按需设岗的独立学院师资配置机制

建立合理的教师配置机制是独立学院可持续发展的基础。组建优秀的教师队伍，不仅要求教师个体的素质，还要求教师群体即教师队伍的整体素质，要从教师队伍的学历结构、年龄结构、职称结构上，形成一支年龄趋向年轻化、学历结构高层化、人员结构合理化的独立学院教师队伍。我们要根据独立学院师资队伍的具体情况，注重引进与培养中、青年教师，高层次人才和学科带头人，吸收高等院校优秀毕业生来充实、完善师资队伍，真正使师资队伍在年龄结构上、水平层次上、专业配置上实现优化组合，提高师资队伍的整体素质，确保教学质量的不断提高。独立学院在面对教师劳动力市场时，可根据自己的条件和需要，及时调整本校教师结构，从而提高学校的教育教学效率和质量。

独立学院的人才资源是有限的，合理的岗位设置能使学校有限的资源得以合理优化，按需设岗是实现人力资源优化配置最有效的手段。从这几年一些独立学院的情况看，很多学校在岗位设置上不是很慎重，因人设岗、因人设庙的情况随处可见，教授、副教授、讲师、助教相互之间的岗位职责不清楚。按需设岗就是实实在在根据工作任务需要设置教授、副教授、讲师、助教岗位，岗位之间的职责任务应该有差别。明确了岗位职责和人员配置后，才能在师资队伍建设，人才招聘、评聘等工作方面做到有的放矢，提高学校有限资源的利用效率，提高学校的办学水平和办学效益。

2. 建立高效的独立学院用人机制

师资水平是能否办好独立学院的灵魂。只有建立起高效的用人机制，才能解决独立学院中师资队伍人才匮乏、用人效率不高、优秀人才和中青年教师待遇偏低、教师工作积极性不高、优秀人员流失严重等问题，使独立学院的教育质量和办学效益进一步提高，创造一条适合独立学院自身发展的道路。通过人事制度的创新，选拨优秀人才，科学合理地配置教育资源，减少人力、物力、财力的浪费，把有限的教育资源用在最有效的地方，用在最能影响学校发展和办学质量、水平的提高上;进一步健全激励机制，扬优汰劣，对具有真才实学、思想素质好、在教学上作出贡献者要打破常规，大胆任用、提拔、培养和奖励；对不称职的教师进行降级、下岗再培训直至淘汰；树立服务教学意识，以最小的用人成本取得最好的办学效益，实现结构的调整、队伍的优化和效益的提高。

独立学院在人事制度的改革创新方面，要想建立起一支高素质的师资队伍，吸引和稳定优秀的拔尖人才，充分调动教师的积极性，实施教师聘任制是一项重要举措。教师聘任制总的方向为：按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优任用、契约管理。在社会保障制度、医疗保险、住房、养老保险制度日渐成熟，母体学校提供人才资源方面支持的情况下，教师聘任制必定给教师队伍的建设带来新的活力。此外，独立学院还需建立一支相对稳定的高水平客座教师队伍，在独立学院发展初期急需人才的时候，客座教师不仅提供了教学助力，还为提高师资队伍专业能力，加强教学科研提供了示范，能够极大地触动原有教师队伍，尤其是中青年教师提高自身教学水平和专业能力，达到激发积极探索、相互交流和虚心学习的目的。

3. 完善独立学院人员流动机制

由于我国整体劳动工资制度和人事管理体制的原因，高等学校人才资源的社会化程度还不高，人才流动和动态机制比较滞后。独立学院是市场经济下的产物，社会化程度较高，其人才资源理应是全方位开放的。所以，独立学院应面向社会开门办学，师资队伍更应面向社会甚至面向世界公开招聘、双向流动、资源共享，建立起以市场机制为导向的人才流动机制。这种人才机制的建立能促使师资在全社会范围交流，实现人才的优化配置，有利于独立学院建立和保持高效、精干、充满活力的师资队伍。?筝

参考文献：

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（作者单位：湖南农业大学东方科技学院）

责任编辑 邓明茜