电视上，人力资源和社会保障部部长尹蔚民正对外澄清：迄今为止还没有发生大规模的裁员和农民工返乡的热潮。

随着金融风暴对实体经济的冲击深入，四处充斥着企业裁员的消息，从世界五百强到身边的个体工商户，从国企到外资或三来一补企业频传裁员、降薪、放假消息；全球金融海啸来势凶猛，引发各企业的裁员、解雇、降薪大潮。但是，裁员、解雇的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险，如何裁员，如何最大限度降低企业可能承担的风险，是企业必须思考的问题。

企业面临社会责任和生存抉择

选择回馈社会的企业是受人尊敬的，如温州２５家企业作出承诺并向全市百家民营企业发出倡议：坚守社会责任，不减薪、不裁员，不减少福利，难关面前与员工同舟共济。正如龙永图不久前所言，「现在能在逆境中撑下去的企业老板，为他们的员工保住了饭碗，是最值得我们尊敬的人。」

但，选择生存，在危机到来时保住生存的现金流，期待在将来能提供就业机会企业同样应得到社会的理解和尊重！

一、裁员、降薪、放假相关法律规定Q&A

1、关于裁员

Q：用人单位什么时候可以裁员？

A：《劳动合同法》40、41条规定：△劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与用人单位协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；△生产经营发生严重困难的；△企业转产、重大技术革新、或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的。

根据 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，「致使劳动合同无法履行的客观情况」是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其它情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用《劳动合同法》第40、41条的关键在于「客观情况的发生导致劳动合同无法履行」。如果没有达到「无法履行」的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于「客观情况发生了重大变化」，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现「致使劳动合同无法履行」的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。

Q：裁员应履行什么程序？需要支付待通知金吗？

A：应当提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资（待通知金）；当裁员超过20人或者超过职工总数的10%时候，还需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

Q：裁员还有什么特殊规定？哪些人不能裁？

A：规定了用人单位裁员时应当承担的社会责任，应当优先留用3类人：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其它就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

且用人单位依照《劳动合同法》的规定裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

对于经济性可以裁减的人员，法律虽然已做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

Q：裁员需要支付经济补偿金吗？

A：经济性裁员需要给付经济补偿金，按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准（前12个月平均工资），不满1年按1年计算，不满半年按半年计算。

Q：还有哪些方法可以达到减少员工人数的目的？是否需要支付经济补偿金？

A：△员工因个人原因辞职，无需支付经济补偿金。

△用人单位与员工协商一致，需要支付经济补偿金，包括2008年前、后所有工作年限。

△劳动合同期满终止，需要支付该员工2008年1月1日之后工作年限的经济补偿金。

△员工严重违纪或失职造成重大损害等情况，依据《劳动合同法》第39条及《员工手册》规定解除劳动合同的，无需提前通知，无需支付经济补偿金。

2、关于降薪

Q：企业有权自主调整劳动报酬（降薪）吗？

A：劳动报酬是劳动合同必备条款，企业无权单方予以变动，劳动合同对劳动报酬一经约定，双方当事人必须严格依约履行。

Q：几种情形下企业可以降薪

A：第一，通过书面协议来减薪。《劳动合同法》第35条规定：「用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。」上述规定实际上否定了用人单位单方变更，或者实际变更劳动合同的形式，即使是当事人以口头或默示的自愿变更也属于违法。劳动合同法只允许自愿的书面变更。

第二，降低福利性、奖励性的报酬。实践中，很多企业的工资制度一般都分为保障性的报酬和福利性、奖励性的报酬。前者一般通过合同明确约定，如基本工资、标准工资等，而后者主要是依据经营状况、员工绩效、表现等来支付的绩效奖金、年终奖等。对于福利性、奖励性的报酬，如果没有在劳动合同明确约定，用人单位可以根据生产经营状况，通过修订规章制度、完善绩效考核体系予以调整。

Q：用人单位不合法随意降薪，会有什么不利法律后果？

A：第一，劳动者可以申请支付令。《劳动合同法》第30条第2款规定，「用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。」

第二，劳动者可以提起劳动争议仲裁和诉讼。不但要返还克扣的工资数额，还可能被裁决支付克扣工资数额25%的经济补偿。

第三，劳动者可以随时提出被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿。《劳动合同法》第38条规定，用人单位有「未及时足额支付劳动报酬的」情形，劳动者可以解除劳动合同。与此同时，劳动者可以要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，标准是每工作满一年支付一个月工资。

Q：用调休、补休减少加班费的支付是否合法？

A：对于周六周日上班可以用调休、补休的方式减少加班费的支出，但法定节假日不能以调休补休，且加班费的支付周期为当月。

3、关于放假

Q：暂时不裁员，但为节约成本是否可以让员工放假？

A：用人单位因订单或其它原因，部分或者整体停产、停业的，可以让该部分员工放假，但需完善停工放假通知，该通知需公告每位停工员工。

Q：停工期间需要支付工资吗？按什么标准支付？

A：非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的，停工员工停工期间的工资按下列标准支付：（1）江苏省规定：用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。深圳市规定：停工在一个月以内的，按员工本人标准工资的80%支付；（2）江苏省规定：超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。深圳市规定：停工超过一个月的，按不低于最低工资的80%支付。

Q：员工请长假是否需要发放补贴？

A：员工因个人请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。

Q：企业发放停工期间工资可否要求员工按时报到、定时考勤？

A：目前法律并无明确规定，一般而言，如果用人单位在停工通知中明确要求按时报到、定时考勤的，员工应依规定办理报到、考勤。

Q：放假期间是否需要购买相应社会保险？

A：江苏省规定：发假期间用人单位须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金；深圳市则无明确规定。一般而言，用人单位仍需按原社保缴费方式缴费。

二、裁员、降薪、放假实务分析

1、相关媒体报导

△据《每日经济新闻》报导，2008年12月12日，比xx企业员工接到一份内部通知：自通知下发之日起，全体员工开始实行每周双休制。由此，比xx企业每月可节省下上千万元成本。据称,这仅是比xx企业近期一系列变相减产、压缩成本措施中的最新一项。《每日经济新闻》说：比xx企业在实施降薪么？绩效奖金标准下降到了17%？，王xx：集团没有降薪，只是取消周六加班，实行周六周日双休制。关于业绩奖，这是随着各个企业的业绩和经营情况来定的。

△另据《竞报》报导，碧xx企业2008年320亿元人民币的销售目标只能完成一半。「我们公司从11月就开始不断劝说员工离职。」一位被碧xx企业劝退的销售向记者大吐苦水,「今年碧xx企业光销售人员就裁了40％以上。」记者了解到,碧xx企业裁员的方式有些蹊跷，不是直接解雇，而是大规模降薪，或者放长假。有内部人士透露，这样做的原因是为了节省赔偿款。记者了解到，碧xx集团其它部门包括设计、物管等也在不断地降薪减员，一些高级白领的降薪幅度接近50％。记者就这些问题向碧xx企业方面核实时，对方没有做出响应。

2、实务操作分析

△珍惜每位员工，与员工相扶相持，共克时艰实现双赢。

与员工充分沟通，在不违反最低工资标准的前提下，管理层、员工主动降低薪资，变更劳动合同及薪资，对于薪资调整的干部、员工，用人单位人力资源部必须向其发放岗位薪资调整通知书，并请员工签字确认后，由人力资源部存盘。

与员工充分沟通，进行岗位调整，收编管理岗位，调整岗位工资；对于岗位调整的干部、员工，人力资源部必须向其发放岗位薪资调整通知书，并请员工签字确认后，由人力资源部存盘。

△不刻意裁员、降薪、放假以平常心应对员工自然流失。

员工辞职，及时审批，及时办理工资结算；企业无需支付经济补偿金，员工另觅高枝。

劳动合同到期终止，不再续签劳动合同，企业需支付2008年1月之后的经济补偿金；用人单位应注意需在到期日送达终止劳动合同通知并3日内结算薪资。

△协商解除劳动合同

按法律规定，需支付该员工自入职以一年一个月的经济补偿金。

在企业支付能力不足的情况时，要充分沟通，协商，征得员工同意。对愿意配合裁员的员工出台较法律规定打折的经济补偿方案，然后由员工签署自愿辞职的档，同时发放相应补偿；

△经济性裁员

需依法提前一个月通知或给付待通知金，并给付经济补偿金。

△停工放假

对于不愿接受补偿方案的员工给予多一样选择，可以在合法前提下降低当前用工成本，但须按法律规定支付停工期间生活费。

△其它

有少数企业用停止加班、增加工作负担、集中培训、不批准请假休假、严格规章制度处罚等损招劝退员工极易造成企业与员工的对立，会引发员工不满，影响其它员工工作情绪、影响企业正常生产程序，易引起劳动争议发生，切不可滥用。

三、结语

如何在社会责任和生存两难的抉择中做到用人单位与员工的双赢，且赢得社会尊重，援引深圳市宝安区劳动局局长陈长贵在与台资企业艾美特电器（深圳）有限公司工会有关负责人进行了现场联机的谈话作为本文的结语，希望能对企业也有所启发：

「金融风暴中，企业确实遇到前所未有的困难。但是，企业必须承担起一定的社会责任，不能因为遇到困难就抛开法律责任和社会责任，不管工人。」「和谐劳资关系，是双方的事情。身为员工，面对百年不遇的金融海啸，也要理解企业，与企业同呼吸共命运。」

「企业在遇到困难的时候，员工和企业心往一处想，劲往一处使，在理解的基础上，互相包容互相支持，最终达到双赢的目的，艾美特的员工非常了不起。」