彭 群

科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本,是高科技发展的核心。这种人才竞争的态势不是短时间的竞争,而是一种长期的竞争态势。因此,人才的竞争在一定程度上转化成了人才储备、人才梯队建设的竞争。2002年,中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。”人才梯队建设是组织发展的需要,没有梯队式的人才保障,组织发展不可能长久。选拔、引进、培养一大批政治合格、技术精湛、作风过硬、结构合理、可持续发展的人才队伍。而人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素,关系到医院发展的兴衰成败。人才梯队建设简单地讲,就是医院有计划的选择不同层次的管理人员和医务人员进行培养提高,以满足医院未来的发展需要。医院人才梯队建设是一项复杂的系统工程,涉及医院方方面面,笔者根据数年人事科长的工作经验,提出医院人才梯队建设过程中对培养对象“选择、培养、任用”三个阶段面临的问题以及解决问题的方法和策略进行探讨。

一、制定选择依据是人才梯队建设的基础

一般地说,每个医院都有自己五年或十年发展规划和近期推进计划,而人才梯队建设又是发展规划和推进计划的重要组成部分。在培养对象的选择阶段要解决好两个问题:一是确定培养目标。即根据医院重点学科、专业建设的需要和现有人才状况,提出人才培养层次(初级、中级、高级)和数量。二是根据培养目标,选择培养对象。

人才培养对象的选择,是人才梯队建设的基础。选择什么样的管理人员、医务人员进入医院人才梯队建设队伍中来,这里有一个选择的依据或选择标准问题。

第一,培养对象现有技术水平和培养潜质。要全面分析培养对象学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识掌握程度以及技术操作和实际工作能力。要实事求是地分析培养对象的培养潜质,客观、公正、准确地评价他们在所从事的学科和专业发展趋势。

第二,培养对象的医德医风和爱岗敬业精神。确定医院人才梯队建设培养对象的人选,除了学历、学术成就和业绩外,更重要的是,要将医德医风和爱岗敬业精神作为选择培养对象首要标准。看他们是否热爱本职工作,喜爱所从事的学科和专业。工作中是否敬业,有强烈的求知欲和不甘失败、敢于实践的钻研精神。要客观地分析培养对象的医德医风,是否能全心全意地为伤病员服务,自觉抵制不正之风。我们还要考察培养对象团结协作精神和上下级协调能力,以及应对重大伤害、灾难事故的处置能力。

第三,要不拘一格选择优秀人才。进入人才梯队建设培养对象队伍中来,看资历不唯资历,要重能力、重水平、重实绩,努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好,理论功底扎实,有较强的发展潜力和后劲,高学历人才可以作为人才梯队建设高层次人才的培养对象。

二、提高培养质量是人才梯队建设的关键

在医院人才梯队建设工作中,除了明确培养对象选择依据和标准外,更重要的是要加强培养过程中人才培养通道的建设和人才培养方式的选择。

第一,人才通道的建立。医院在明确了培养对象和学科、专业方向后,要根据医院的实际情况,建立起能进能出的人才成长通道,从培养对象的角度上讲,就是培养对象学术专业发展规划,通过什么样的培训方式、达到相应层次的学术专业水平、考察的标准、未达标的处置办法,甚至退出人才梯队建设培养对象队伍。在建立人才通道的过程中,我们特别要注意两个问题:一是明确岗位序列。岗位序列如同上楼的台阶,培养对象在人才通道中成长的各个阶段。二是制定好各个阶段评价标准。明确岗位序列后,就要制定好一部切实可行、兼顾学科、专业未来发展趋势、培养对象不同培养阶段的评价标准,简单地说,为培养对象能否从较低的层级上升到较高的层级,提供客观的评价标准。三是淘汰制度。在人才通道建设过程中,不容忽视同步要建立人才梯队建设培养对象的淘汰机制。人才梯队建设的培养对象不仅需要入口,让源源不断的后备培养对象有秩序、有效地进入梯队;同时还需要出口,让不宜深造发展的培养对象及时离开培养对象队伍。只有入口没有出口的人才梯队建设队伍,只能是毫无生机的一潭死水,没有发展前途的、缺乏竞争力的机制。技术干部是我国干部队伍建设中的重要组成部分,而人才梯队建设是后备干部建设的重要内容。在人才梯队建设工作中,只有建立了可操作性强的淘汰机制,才能充分调动培养对象的积极性,增强他们紧迫感和压力感。

第二,正确选择人才培养方式。医院在建立人才梯队建设的培养通道和淘汰机制后,就要根据不同学科、专业、不同层级人才的培养目标,选择适合培养对象的培养方式。一是开通院校培养的主渠道,出台优惠政策,舍得花本钱,鼓励培养对象脱离工作岗位,到国内著名医学院校、科研机构攻读硕士、博士学位,对发展潜质强的培养对象,医院条件允许,可送到国外医学院校、科研机构培养深造,获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。二是发挥院内岗位培养的辅助渠道作用。按照国家关于高等医学院校的本、专科毕业生、硕士研究生、博士研究生,都要参加相应阶段的规范化培训的规定,按照培训大纲的要求,精密实施,严格要求。要充分利用和发挥好院内有资质带硕士、博士研究生的知名专家学者的作用,鼓励他们在不降低培养对象参加全国和医学院校、科研机构组织的相应学位考试成绩和录取标准的条件下,优先录取本院培养对象攻读在职硕士研究生、博士研究生。三是要采取更优惠的措施,鼓励学科、专业带头人搞好传帮带。通过医学院校、科研机构培训学习的培养对象回院后,还有一段磨合过程。学科、专业带头人要手把手教他们,使他们尽快进入角色,成为本学科、专业的骨干。

第三,培养效果的客观、准确评定。不管采取何种培养方式对培养对象进行培养,最终必须要考虑建立一套客观的、准确的评定标准。要将培养过程中分阶段的考核成绩纳入最终考核结果中来。在评定标准面前,培养对象人人平等。医院要成立有院领导、学术权威和干部管理部门领导参加的考核评定小组,对培养对象逐一考核评定,不走过场,保证培养质量。

三、正确任用培养对象是人才梯队建设的落脚点

培养人才,落脚点是任用好人才。治院之道,唯在用人,人尽其才,医院得以持续发展,获得竞争优势的源动力。

第一,任用的标准。在培养对象的任用阶段,需要考虑的主要问题就是选用标准的问题。经过培养,培养对象是否达到培养目标和个人学术专业发展规划的各项要求,培养期间实际取得的学术成果和工作业绩。同样,在任用阶段还必须全面分析培养对象的发展潜质。任用阶段考虑的发展潜质与培养对象选择期间的潜质是不同的两个概念,培养对象选择阶段的潜质评定,决定了培养对象能否进入人才梯队建设培养对象队伍中,即能否入围。而任用阶段考察培养对象是否有进一步培养的潜质,是干部人事部门考察培养对象,提供医院党委、行政任免干部的重要内容。

第二,培养对象发展空间问题。在培养对象任用阶段,医院最容易忽视的一个问题,就是培养对象个人发展空间问题。这一潜在的问题往往影响医院人才梯队建设整体效果。虽然医院在人才梯队建设过程中,从制度上建立和完善了人才成长通道,但如果医院因种种原因造成学科、专业发展缓慢,提供给培养对象的岗位有限,将压制人才梯队中各个层次、层级人才的成长。

第三,建立和完善人才激励机制和保障措施。医院每年应从收入中拨出一定比例的资金作为人才梯队建设基金,用于人才梯队建设工作,对有突出的贡献培养对象给予奖金,并在住房、医疗保健诸多方面给予照顾,对两地分居的培养对象,要采取有力措施解决两地分居和子女上学、就业等问题。

本文笔者提及医院人才梯队建设工作中培养对象的“选择、培养、任用”三个阶段需要解决的每个问题,都有大量的工作要做,都有大量的困难需要克服。人才梯队建设是医院一个系统工程,这一切都需要医院领导大力支持,调动全院干部职工的积极性,实现全员、全过程的参与,才有可能把这项工作做好、做扎实,做出成效来。

(作者单位:长沙市中医医院)