编者按

又到岁末年终，但在如今美国金融危机席卷全球的大环境下，对国内很多企业而言，这个“年关”似乎格外不好过。虽然国家已经出台了第四季度和未来两年四万亿振兴经济的计划，但经济周期是一个过程，政策调节见效也需要一个过程。因此，很多经营艰难的企业面对燃眉之急，不得不采取裁员等缩减运营规模的措施；而此时一旦企业的裁员方案在内容或执行过程上稍有不慎，都有可能引发劳动争议风险。

本期“甲方乙方”栏目专家将聚焦裁员的步骤和关键点，同时针对年休假、劳动合同续签等年终多发问题，提出一些有效的处理建议和预防措施，帮助用人单位平稳地度过这个多事之秋。

多事之秋话裁员

张弛张婧

2008年，美国次贷危机的连锁效应彻底打破了华尔街神话，经济发展模式仍偏出口拉动的中国也随之受到波及。为了应对危机，各企业纷纷缩减成本开支，重新调整组织结构，进行人员优化配置。经调查，当企业出现经济困难，90％以上的企业都避免不了通过幅度不等的裁员措施度过寒冬。而实际上，国内企业大批裁员的现象也在不少地区屡见不鲜。然而，孰不知稍有不慎，裁员就会激化劳资双方的矛盾，引发大量劳动争议。

作为企业的人力资源管理者，一方面要在有限的成本范围内完成领导交付的减员任务，另一方面又要面对被裁减职工的质疑，同时，制定出的裁员方案及执行程序也都要接受法律的考验。身处用人单位和劳动者双方利益之间，HR们被裁员闹得焦头烂额、疲惫不堪。

为了维持和发展企业稳定和谐的劳动关系，更好地帮助企业人力资源管理者摆脱裁员的困惑和烦恼，笔者总结了依法裁员的五个步骤，提出了裁员的三个关键点，供HR们参考。

五个步骤合法裁员

第一步：依托专业支持，制定裁员预案。

制定一个适合企业自身的裁员方案是顺利裁员的开始。实际中，很多企业都忽视了裁员的前期准备，没有制定科学、合理的裁员方案，在无程序、无标准的情况下，根据老板的一声令下直接将职工裁掉，只随意支付少额经济补偿，甚至根本不给补偿。企业的这种无依据、无标准的做法，不但给裁员工作的开展带来了诸多麻烦，还引发了大量的劳动争议，反而加大了裁员成本。

一般来说，企业进行大规模的裁员，最保险的做法就是与专业的咨询公司合作。一个好的咨询公司首先会根据企业的经营发展现状，判定出该企业是否需要或有必要裁员。如果企业确需裁员，那么咨询公司会从法律的角度，审核企业是否属于法定裁员范围、裁员是否符合法定条件。而这些条件包括：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

专业的咨询公司一般将裁员分为转型裁员、并购裁员、常规裁员等几种类型，这是根据企业发展的不同情况和目的而定的。所谓转型裁员(结构型裁员)，就是企业需要发展竞争力，变革现行的发展战略，对组织架构和业务流程进行重新调整和梳理而导致的裁员。在制定转型裁员方案时，应当注意保留对企业战略会起关键作用的人才，保证企业的核心竞争力不受大的损害，这也是咨询公司帮助企业辨别员工的重要任务之一。当然，有效地留任关键人才，完善的激励制度和福利待遇也是企业必不可少的。并购裁员(优化型裁员)与转型裁员一样，也会让企业受到较大的震动。在并购中，两个不同的企业将走到一起，不确定因素会相应增多，所以在制定并购裁员方案时，就要在保证企业新的发展战略前提下，充分考虑并购双方的原有特点，顾及双方原有的利益格局，尽可能在裁员的同时使得企业平稳过渡。对于常规裁员(经济型裁员)，咨询公司的任务是帮助企业进一步理解自己的业务特征，明确自己的竞争力。比如，分析企业经营特点、业务推广成本、业务发展方向，挖掘深层原因，确定通过努力无法改善的业务项目作为裁员的部门，同时留住该部门的潜在人才。另外，在确定被裁减人员范围时，还要注意筛除法定不得裁减的人员。

对照裁员类型，明确了相应的裁员侧重点，确定了裁员形式、范围(名单)后，还应当制定出具体的裁员原则、时间、工作程序、经济补偿办法、留任人员的安置计划等。

第二步：提前三十天向工会或全体职工说明情况，提出裁员方案，听取工会或职工的意见。

用人单位提前三十日将生产经营状态、裁员理由、预计裁员人数等方面向工会或者全体职工作出说明后，应当将制定出的裁员方案或决定，公示、告知给全体职工，积极听取工会或职工的意见。

第三步，针对工会或全体职工提出的意见，用人单位对裁员方案进行修改、完善。

工会或全体职工提出的不合理意见，用人单位可以不予听取，但经过修改、完善的裁员方案，仍须向工会或全体职工作出说明。

第四步，向当地劳动行政部门提交裁员报告。

报告的材料至少应当包括裁员方案及工会或全体职工的意见。当地劳动行政部门认为用人单位不符合法律规定的裁员条件或程序不合法的，用人单位不得进行裁员；方案被劳动行政部门认为不合理的，用人单位应当就劳动行政部门提出的意见进行修改。

第五步，公布、执行裁员方案，做好离职员工关系管理。

这里所谓的离职员工关系管理，不仅仅是指用人单位与被裁减人员办理工作交接手续，依法结束劳动关系，还是指用人单位与已到新单位工作的劳动者之间的关系管理。

离职员工可以分为两类：一类是主动提出与单位终止、解除劳动关系的，另一类则是被企业裁员或者被企业终止、解除劳动关系的。但无论是哪一类离职员工，都有可能是用人单位宝贵的人力资源。用人单位可以通过离职员工关系管理，与离职员工维系长期的沟通、联系，获取对企业有价值的信息，促进企业管理的改善。同时，离职员工在新单位新岗位的出色表现，也会成为原公司无声的宣传。一些海外公司的人力资源部，就设立了“旧雇员关系主管”这一职位，由此而带来的市场机会让这些公司受益匪浅。

所以，用人单位建立完善的员工离职管理规定及离职员工关系管理规定，做好员工关系管理，不但可以使企业在执行裁员方案时，减少许多烦恼，而且还让离职员工感受到了企业的温暖，在离职之后，仍能发挥对企业的作用。

掌握四个关键点

第一，坚持已执行的裁员方案不随意调整。

与员工办理过终止、解除劳动合同手续的人力资源管理者都清楚，企业提出与员工终止、解除劳动合同，在支付同一补偿标准的情况下，不同岗位、不同学历、甚至来自不同城市的员工，对终止、解除理由和补偿额度的接受程度也有所不同，各自的反应强烈程度也随之不同。

企业进行裁员，普遍涉及人数较多，不同的员工对同一裁员方案的看法和接受程度自然不同，不排除有部分对方案持强烈反对意见的被裁员工。很多人力资源管理

者在执行方案时，一遇到态度强硬的被裁员工，便采取“适当增加补偿”的做法，以避免直接>中突，实际上这却是裁员的禁忌。这种做法不仅使用人单位失去了裁员的严肃性，还破坏了方案的公平性，可能引起众多翻案。

因此，建议企业一旦依法制定、执行了裁员方案，就不要再进行调整。因为专业咨询公司帮助企业制定的裁员方案一般都有较高的科学性和可操作性，即便对于各种员工不配合的情况也会有相应的解决办法。

第二，把握四个关键的时间点。

整个裁员过程中，用人单位应当注意把握以下四个时间点的操作，以免因时间不及时或程序不合法而陷入被动。

1、向工会或者全体职工说明情况的时间以及提出、修改、完善裁员方案的时间；

2、向当地劳动行政部门提交裁员报告的时间以及何时或是否被答复的时间；

3、向全体职工公示、告知裁员方案的时间：

4、与被裁减员工办理工作交接，支付经济补偿，出具解除劳动合同证明，办理社会保险及档案转移手续的时间；

第三，备案各项文字材料、表单。

很多用人单位在“顺利裁员”后，又向笔者打来咨询电话寻求帮助。他们所谓的“顺利裁员”，实际上是支付员工高额经济补偿，让员工主动解除劳动合同的做法。用人单位普遍反应员工在事后反悔，又找到用人单位的裁员漏洞，再次要求补偿。这里，笔者不得不提醒各用人单位不能贪图方便和简单，务必按照法定的条款和程序依法裁员，并注意保留相应的书面材料，做好备案工作，否则不仅不能省钱、省事、省力，反而会事与愿违。

第四，明确裁员原因，确保唯一性。

在被裁减人员中，也会有工作业绩相对较差、消极怠工、违反单位劳动纪律等情况的员工，用人单位对此类员工提出解除劳动合同，办理相应手续时，通常会对解除原因也作出多种说明。笔者就曾在一个家电公司出具的解除劳动合同证明书中看到了这样三项原因：经济困难需要裁员、不胜任工作和严重违纪。读过《劳动合同法》的人力资源管理者都知道，用人单位以上述不同原因提出解除劳动关系，其需要提供的说明材料、支付的经济补偿都是不同的。

就裁员来说，除劳动法律规定的用人单位可以不支付经济补偿的情况外，书面落实的裁减人员的原因应当确保唯一性，不能模棱两可。

裁员是一个让企业、员工都倍感沉重的话题，然而在金融风暴的影响下，对于大多数企业来说，却又是不得不面对的现实。其实依法裁员并不可怕，真正可怕的是，诸多用人单位不制定科学可行的裁员方案，不按照法定程序进行裁员。用人单位在敢于面对裁员的同时，也应当积极建立、完善企业内部规章制度，确保与劳动合同的约定一致，并以此作为避免劳动争议的防火墙。

另外，只有裁员才是企业换取发展的唯一途径吗?是否可以通过采用多种用工形式、主动脱产培训、调整薪酬体系等方式合理降低人工成本，等等这些问题都值得人力资源管理者深思。