诸强新

用加薪制约员工就好比给病人服用抗生素，具有较大的副作用与后遗症。

关键岗位的员工是一个部门的核心，也是部门绩效能否提升的关键。之所以员工能在关键岗位任职，其个人在某一方面常拥有独特的专长、知识或能力，这一点也是关键岗位员工的竞争优势所在，而他们所具的竞争优势又成为关键岗位员工容易跳槽走人的原因。

如果作为部门经理的你能够制约好他们，部门绩效就有了保障，反之，若他们纷纷跳槽走人，则会令部门工作陷入糟糕透顶的境地。因此，如何制约关键岗位的员工，是经理必须修炼的重要管理功课。

给关键岗位员工定位

在人力资源管理中常会提到“因人而异”的重要性，要管好人首先须对部门内不同岗位的员工进行分类定位，界定哪些属关键岗位员工。80／20原理告诉我们，部门内20％的关键岗位员工影响着整个部门80％的工作绩效。因此我们要找出那些影响着部门80％绩效的20％的员工，这些岗位的员工就属于关键岗位的员工。

其次，若部门工作会因某一岗位员工的离职而受到较大影响的，也是关键岗位的员工。

另外，不同岗位承担的工作职责大小也是衡量标准之一，如以销售部门为例：北京、上海、广东、浙江、江苏市场往往占有全国市场销售额的80％强，负责这些大市场的业务人员的业绩也就影响到部门80％的绩效，这些人员就属于关键岗位员工。

具体的分类界定工作需要借助科学的方法去分析完成，岗位描述与绩效考核无疑是较为有效的工具。……