邵　鹏

《企业文化》是美国人阿伦·肯尼迪与特伦斯合著的一本企业文化专著，初版于一九八二年的美国，事隔七年它的中译本终于由三联书店和中国对外翻译公司分别出版。这是一本相当闻名的管理学著作，它同另外三部书——《寻求优势》、《日本的管理艺术》、《Z理论》——一起拉开了美国八十年代对旧的管理模式批判的帷幕，掀起了一股以走向新管理方式为特征的世界性的企业文化浪潮。当时这四本批判色彩相当浓重的著作被喻为“新潮四重奏”，其中最注重新潮理论建设的就是这本《企业文化》。就西方来说，经过几年发展，企业文化热已经告别了作为一种时髦的前期，而进入了一种实质性的发展阶段。在这种阶段里，企业文化热本身已不再是一种新奇的东西而成为极富现实感的管理新趋向。它给人的深刻启示是管理学与管理实践将发生一切重大的变革，一种新的管理理论和管理方式即将诞生，管理将面临着一个新纪元。因此，《企业文化》中译本现在问世，将有不同于另外三本书的独特的价值。在那三本书里，一类是激情型的，像《寻求优势》，一类是反思型的，像《Z理论》和《日本的管理艺术》，唯独这本《企业文化》例外，是纯理论型的。随着时间的消失，一切运动的起因——日本旋风和运动初的激情都会渐渐地为人淡忘，唯有一种扎实的理论建设才会留下永久的光芒。

初翻这本书，就觉得它不像一本管理学专著，反而像一本人类学著作。只是它同人类学关注的对象不同，不是那个太平洋小岛的原始部落，而是人们再熟悉不过的企业。但正是由于它的乖僻，使人们领略了一种透视企业的新视角，在这种新视角下，人们终于发现了企业的鲜为人知的真实面目。这可以说是相当有意义的一件事，因为这表明了一种管理学上的突破性进展：企业的管理假面终于被揭穿了，企业的管理不仅是理性的，而且是文化的，非理性的。其中后者在对人进行的管理中更为重要，在进入一个“人的时代”后，一种文化的管理方式才是企业成功的根本！

长期以来，管理学对企业的描述是建立在科学范式基础之上的，而不是建立在文化范式之上的。其中原因就在于科学同工业社会深厚的渊源。工业社会是建立在科学基础之上的，企业作为构成工业社会最重要最基本的细胞是科学直接缔造的结果。工业化给人类带来了最大的福祉，但也造成了人类对科学盲目的崇拜。与此同时企业也成了神圣不可侵犯的科学的领地。在这片土地上科学成了一切的主宰。使得科学在管理学诞生的那天起从骨子里都显示出一种科学的烙印。这一点从泰罗的管理方法被命名为“科学管理”就可以看得一清二楚。正是由于此，管理学一直摆脱不了一种“理性的眼光”。科学是一个逻辑的世界，科学又要求着一种逻辑的完美性。因此，旧的管理理论对企业的描述是建立在科学范示上的理想蓝图。在这种理想蓝图中企业的最佳运行是按照铁的逻辑处处可以解释的，于是管理艺术的真谛也就在于对这种铁的逻辑——规律的揭示和巧妙的运用。但这种对问题的揭示方法只能接触到物质的表面，就像科学对物质世界的把握远远胜于对其它世界的把握一样，在物的控制方面其优越性是无可比拟的。但伴随着这种光辉灿烂的优点的是它在其它方面的致命的弱点：它无法像把握物质世界那样把握非物质世界。所以这种揭示问题的方法在管理学方面的成就在泰罗时代——一个人类急于把握物的时代达成其光辉的顶点后就开始了其危机。这种危机直接的表现就是管理学的危机。这种管理学的危机在梅奥的行为科学开始出现时就存在了。当社会从“物的时代”过渡到“人的时代”时，梅奥的行为科学只是一种管理学危机的缓冲，由于梅奥局限于“科学范示”的理性眼光，他虽然发现了企业中人的重要性，但一种科学本能仍使他最后还是从本质上把人像科学家手中的实验工具一样加以摆弄，他唯一的进步是他不像泰罗那样把人等同于物，终于发现了人有“脾气”，只能顺势利导！在他们之后的是一场作为二者余波的由“管理理论各学派所导致的混乱而带破坏性的丛林战。”由于解决问题的不彻底性，八十年代美国才出现了日本旋风后的深刻的管理学危机，企业文化热才如大潮涌起，冲击着破落的旧管理学的堤岸。因此，《企业文化》这本书所具有的那种新的文化眼光才备具其价值。这种以文化范示为基础的新视角为人们揭示了企业的真实存在状态。那就是企业与其说是一架理性的大机器，不如说是一个文化单位。理性眼光看企业注重的是逻辑，而它注重的是历史。企业中有许多东西不是可解释的，而是不可解释的！像ZBM公司重视服务的传统旧理论只能归之为市场压力，但是这种传统诞生在八十多年前，当时是一个市场匮乏的时代而非今天市场丰足的时代，企业那时的重心是生产而非销售，重视服务的观念在当时简直是匪夷所思，，老沃森曾为此备受嘲笑。所以说一种企业的生存更多的像一种文化的生存，其中充满了偶然性。企业的成功也像是文化的存留一样，经历过艰难的环境选择。适者生存的残酷性使企业的淘汰率极高，因而一种维系企业生存的文化传统在企业的生存竞争中占有相当重要的地位，少数长期保持优势的大企业其奥秘就在于它们文化传统的强而有力。因此以一种文化眼光来观察企业的成功更为真实，这种观察企业的方法继承了一种人文的优良传统，其着眼点在人而不在物，在于从一个由人组成的社会组织中透视人类某些古老的天性，从而更具有启发意义。《西方企业文化》一书的作者正是以这种对旧的思考方式进行批判的态度来写这本书的，作者以一种人类学家的方式构造了全书的结构，从企业文化的基本定义入手，逐一分析了企业文化的构成要素，并指导人们怎样认别和观察企业文化，怎样管理和塑造企业文化。

在作者看来，企业文化是由五个组成部分构成的，它们是企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和庆典、最后是文化网络。

首先是企业环境。由于每一家公司因它的产品、竞争者、顾客、工艺技术、政府影响等方面的不同在市场上面对不同的现实，所以公司则会形成完全不同的企业文化。作者在书中勾勒了四种理想型的文化类别——强悍型文化、工作娱乐并重型文化、赌注型文化和按部就班型文化全都是外界因素决定的结果，因此企业环境成为决定企业文化的最重要因素。其次是价值观。在作者看来价值观是企业文化的核心，强有力的价值观是任何一种企业文化的基石。“价值观作为一家公司成功哲学的精髓，为所有的职工提供了一种走向共同方向的意识，也给他们的日常行为提供了指导方针。”价值观决定着企业中出现何种类型的英雄人物、神话、礼仪和庆典，一旦公司形成强有力的文化，价值观将成为整个公司的神经中枢，统领着公司的一切，使企业走向成功。第三是英雄人物。正像任何文化都有其英雄人物一样，企业也有自己的文化英雄。如果说价值观是企业的灵魂的话，那么英雄人物就是这些价值观的人格化和组织力量的集中体现。英雄人物是价值观的载体，它是一种强有力的文化中的关键。它之所以如此就在于它本身的象征意义，因为它代表着一种超越性的理想，它的崇高常常为人敬仰，从而成为人们仿效的榜样。第四是礼仪和庆典。它是公司中日常生活的系统化和程序化的惯例，它的作用就在于它的教育性、规范性和激励性。一种文化是通过其礼仪和庆典来达成其延续的，所以任何文化传统都有其重要的礼仪和庆典。它通过对新成员的约束达成了教育，又使其老成员重温传统并加强责任。双方的努力最终达成了一种文化的约束，庆典的隆重和其间的表彰又产生了激励作用。因此礼仪和庆典代表着一种文化的活力，所以一种文化礼仪和庆典的消亡代表着文化的衰落，礼仪和庆典是一种强有力的文化必不可缺的重要构成。最后是文化网络。它是整个企业文化中进行交流的主渠道。作者认为浮在外表的正式交流，像文件下达，正式会议等只是一个冰山的尖顶，而百分之九十的信息是从“水下”——非正式的交流传播出去的。一个公司真正的业务是在文化网络中进行的。所以文化网络对一个公司非常重要，因为这种非正式的文化网络往往不分地位、职衔地把公司各部分联系在一起，形成公司内部隐蔽的权力集团，不仅向职工传递信息，而且解释其意义。公司中任何事务在它面前都无隐秘的可能，所以它相当强而有力。一个成功的公司往往是依靠它加强公司的价值观，传播英雄人物的神话，建立强劲的企业文化传统。

这是一种新的管理构成，对这种管理新构成的发现，导致了一种管理方式的变革，最终形成一种新的管理方式——文化管理方式，它将有助于解决长期以来管理中未能解决的重大问题。从泰罗时代到现在，管理理论和管理实践一直为三个主要问题所困扰，从没有很好解决。其一是企业中人的组织问题；其二是企业成为一个大系统后，与系统之间的相互协调问题；其三是企业中人的心灵慰藉问题。这三个主要问题构成了一条由浅入深的管理主线，它由人→组织→社会贯穿了管理的内外涵，并且由外层的组织维持深入到潜层的组织创新。每次的管理运动都试图沿着这条主线不仅解决组织维持问题，而且解决组织创新问题，但最终都只部分解决了组织维持问题，对组织创新只能诉诸于美好的愿望。现在，文化管理方式的出现为此提供了创造性的出路，沿着这条管理主线给人们开拓了管理学的新天地。

第一，它依靠企业文化这种强组织力量，可把一个组织组成一个坚强实体。在企业文化决定的文化管理方式中，企业文化传统首先是一种组织力量。这种文化传统同旧的组织力量的不同之处就在于它更能深入人心，潜移默化地指导人们的行为。任何文化传统都是一套指导人们行为的文化指令，一旦这种文化传统为人们所普遍认同，这种文化传统又是极难违背的。这种文化传统使得人们的行为因此而规范化，理性化，从而成为一种组织力量，最终将造就出一种稳定的局面——企业中的秩序。由于企业文化是企业中生活的人认同的结果，使得企业文化处于相当透明的状态，企业中的任何人不得违背，结果是人人在企业文化传统前的平等和企业文化约束下的对任何人的公平。于是，每一个人都可以通过对自己工作的评价来预期自己在企业中的地位和应受的奖惩。这时企业文化传统就给每一个在企业中生活的人展示出一种通向未来的阶梯，并且暗示着只有通过符合企业文化传统的努力才能上升到阶梯的顶端。这种对自己行为可以进行预测的理性预期，成为整个企业达成条理清晰的、稳定的组织的基础。与此相反的是企业中没有这种文化传统，行为非规范化，充满着不公平，使得“个人理想”没有正常的实现途径，往往造成个人同整个组织激烈的冲突，最终个人为达到个人目的走向邪途，引起对整个组织秩序的破坏。这是一种对企业的组织秩序最具破坏力的危胁，因为它毒化组织气氛，往往使少数不安分者通过邪途获得不应有的地位，这将意味着企业中公平原则的破坏和对努力工作而一无所获者的嘲弄，因此破坏一种组织团结与和谐的工作环境，使整个组织处于一片混乱。

第二，企业文化作为一种协调力量，成为一种大型企业的凝合剂。现代企业的发展使得企业的构成发生了巨大的变化。企业的主导形态再也不是生产单一类型产品、结构单一的小企业，而是由广泛分布的子公司组成的，经营不同类型产品的巨型组织。于是如何使一个巨型公司从总体上达成一致就成为一个极困难的问题。因为一个巨型的公司不仅面临着生产问题、市场问题等纯经营问题，而且面临着不同国家不同民族所产生的极复杂的非经营问题。面对于此，巨型公司常常面临一种两难困境：要么总管一切，走向僵化；要么放权，常常失控，影响全局。但无论放权还是收权都面临着复杂的技术问题和管理艺术问题，并且很难取得成功。为此旧的管理理论往往求助于计算机，而企业文化管理方式则求助于企业文化传统的协调能力。作为企业文化核心的价值观成为解决此难题的关键。每一个强有力的企业文化都有统一的价值观，从而有了处理日常事务的统一标准，因此在统一的价值观下，远在千里之外的子公司在处理日常事务时完全可作出同总公司相同的处理。于是总公司可以很少过问子公司的繁杂的具体事务，放权给子公司，主管总体协调，使子公司的所作所为在总公司的总体协调之内，使得子公司和总公司双方都处于自由且协调的状态，非常自然地融合成一个和谐的整体。

第三，企业文化是一种灵魂的慰藉。现代工业的发展不仅给人类带来了物质财富的丰裕，也同时带来了许多社会问题。其中最重要的是梅奥在行为科学所指出的：工业文明造成了工人一种普遍的失落感，工厂生活又使许多人存在一种精神的病态。这是因为工业文明打破了人们习惯的农业文明社会规范。在传统社会中，由于社会变迁的缓慢，几乎每代人都按着一种几乎相同的秩序生活着。由于历史的重复性，它给人一种相当完整的感觉。这种完整感使得人们依照久远的历史和文化传统能够知晓他们现在的历史位置和他们的未来，围绕着家庭和血缘关系建立的家族制度使人们在生活和工作中保持着同一性。它使人们感觉到自己同他人、同社会、同自然的联系与整体感。但工厂的诞生破坏了这一切，它使人们的工作和生活完全分开。由于社会分工，组织的增长，日益增加的社会和物质的流动性，人同整个世界的联系越来越局限于职业的狭小范围，整个世界在每个人的感觉中越来越成为一些片断，从而丧失了历史的整体感。人们在这种情况下不仅对整个世界难以把握，而且深深地感到一种被世界抛弃的孤独和个人面对世界的无力。这使得人们长期处于一种精神压抑状态，产生一种精神的病态。这无疑是一种危胁工业文明的社会病。企业文化管理方式的出现，为此提供了疗救的出路，其根本点就在于它的亚文化气氛。工厂在此代替了过去家庭的空缺而成为一个大家庭。在一个相对于社会而小得多的企业中，共同的文化传统、共同的事业、共同的信仰重新产生了一种文化纽带，从而排除了孤独感和无力感。与此同时，企业文化作为一种文化传统因其对工作和生活必然的渗透，使得人们在生活和工作中找到了使之相联的同一性。企业的成功与企业同社会的联系又使得在其中生活的人发现了一种自己同社会的联系，于是通过人→企业→社会这个关联键都会发现自己工作和生活的意义，摆脱精神的病态，健康地去从事创造。所以企业文化是一种灵魂的安慰，是现代人走向健康人格的一种社会途径。也只有在人们的精神走向健康的时刻，企业才会富有创造性，组织的创新才有可能。

这是一种新管理式，它是西方管理理论与管理实践长期发展的自然结果，它的现实意义就在于它直接导向未来。企业文化研究和企业文化建设在经过一段必须的成长期后，必将在二十一世纪成为一种在理论和操作上日臻成熟的管理方式，并将成为主导管理方式的管理主潮。这是一个管理新世纪的开始，这也是《企业文化》一书对于我们的启示所在。这个管理的新世纪无疑给我国这样有着悠久的文化传统的国家一个极好的机会，使得我们可以利用我们悠久的文化遗产来提高我们的管理水平，并创造出富于自己民族特色的企业文化参与世界性的文化竞争，像日本一样凭着自己独特的文化管理方式跨进先进国家的行列。未来的生存竞争将主要是人的竞争、民族的竞争、最终是引导着这一切的文化的竞争。所以在一个文化竞争的时代里我们必须对这种依靠文化力量进行管理的新管理方式予以足够的重视，使我们可以以足够的准备来迎接一个管理新世纪的到来。

(《西方企业文化》，〔美〕阿·肯尼迪等著，中国对外翻译出版公司一九八九年六月第一版，5.00元；《企业文化》，三联书店一九八九年十月第一版，4.00元)