杨柳

随着行业竞争的加剧，越来越多的用人单位主动与劳动者签订竞业限制协议。图/视觉中国

设立竞业限制制度的立法目的是要保护用人单位的商业秘密。用人单位与劳动者依法约定竞业限制条款，有助于营造公平有序的市场竞争环境。但竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，因此不能任意扩大竞业限制的范围。

《劳动合同法》将竞业限制的范畴，限定在用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员三类群体。但哪些属于“其他负有保密义务的人员”，判断标准并不清晰。据公开信息，很多公司的基层普通员工也被要求签订竞业限制协议，由此而来的竞业限制泛化问题引发关注。

最高人民法院（下称“最高法院”）民事审判第一庭负责劳动争议等案件的审理。3月6日，最高法院民一庭庭长陈宜芳对《财经》表示，实践中，有的用人单位不区分劳动者是否真正属于掌握本单位商业秘密与知识产权相关保密事项的人员，一律与之签订竞业限制协议，一旦劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，就要求劳动者承担高额违约金，这“显然侵害了劳动者的合法权益”。

陈宜芳说，最高法院高度重视涉竞业限制劳动争议纠纷化解工作，在竞业限制法律制度框架下，理顺劳动者自主择业、市场调节就业、法律促进就业之间的关系，寻求用人单位公平竞争与劳动者价值创造之间新的平衡点。

以下是《财经》与陈宜芳的书面对话：

滥用竞业限制协议案件时有发生

《财经》：竞业限制协议泛化和滥用问题近期又一次受到公众广泛关注。在《劳动合同法》规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”的前提下，为何会出现竞业限制协议泛化的现象？

陈宜芳：党的二十大报告提出“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”。近年来，为促进人才区域合理布局和协调发展，劳动者的自由流动和平等就业得到了充分的重视，已经成为优化社会资源配置、促进技术创新和产业升级、推动经济社会协调发展的标志和趋势。

在社会主义市场经济条件下，市场主体的生存发展与劳动人才竞争密切相关，构成了既相互促进又相互制约的关系。《劳动合同法》规定了竞业限制制度，以此衡平保护劳动者的择业权与用人单位的经营权，谋求劳动者自主择业与市场公平竞争之间的最大公约数，为构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境提供了有力支撑。

随着行业竞争的加剧，越来越多的用人单位主动与劳动者签订竞业限制协议。一方面，劳动者希望能以掌握行业核心机密作为自身优势加盟新用人单位，获得更高的劳动报酬，创造更高的职业价值；另一方面，用人单位也预先通过竞业限制协议等形式，约束劳动者再就业的工作单位及就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。在不产生额外成本负担的前提下，用人单位希望尽量扩大义务主体范围从而更充分地保护其利益。

实践中，用人单位滥用禁业限制条款侵犯劳动者择业权的案件时有发生。有的用人单位不区分劳动者是否真正属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，一律与之签订竞业限制协议，一旦其离职后进入有竞争关系的新用人单位，就要求劳动者承担高额违约金，这显然侵害了劳动者的合法权益。

竞业限制协议适用范围广、适用人群宽泛

《财经》：人民法院审理的竞业限制案件具有什么特点？如何通过司法审判实现竞业限制制度的立法目的？

陈宜芳：从审判实践角度看，维护劳动者劳动保障权益面临新情况，涉竞业限制劳动争议出现竞业限制协议适用范围广、适用人群宽泛等问题。此类争议中常见案件类型包括竞业限制协议效力、用人单位逾期未支付经济补偿，以及劳动者违反竞业限制义务等争议。

案件呈现出以下特点：第一，涉诉案件主要分布于计算机、互联网和教育培训行业；第二，涉诉义务主体争议主要集中于“其他负有保密义务的人员”。有的用人单位将“负有保密义务的其他人员”范围扩展至基层岗位的产品销售人员、培训机构的普通老师、报刊杂志社的编辑人员、制造企业的一线操作工人等。竞业限制义务已扩张至普通劳动者，竞业限制协议适用主体呈现泛化趋势；第三，协议约定的竞业限制经济补偿与工资相比的比例低。协议中约定的劳动者竞业限制义务较重，而用人单位的经济补偿义务相对较轻；第四，人民法院对约定的违约金数额调整幅度较大。

《劳动合同法》第二十三条要求，用人单位在具有商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，才可以与相应的劳动者约定竞业限制条款。第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制期限不得超过两年。

人民法院立足司法职能作用，实现竞业限制制度保护用人单位商业秘密的立法目的。根据法律规定，劳动者负有保密义务应以保密事项成立，且劳动者知悉相关内容为前提。人民法院依法将用人单位是否确有商业秘密和与知识产权相关的保密事项需要保护、竞业限制的义务主体是否属于知悉商业秘密和与知识产权相关保密事项的人员、竞业限制期限是否超过两年等作为判断竞业限制协议效力的要件。

平衡企业利益与劳动者就业权

《财经》：未来应如何妥善应对竞业限制协议泛化问题，平衡企业商业秘密保护利益和劳动者的择业权？人民法院可以在其中发挥怎样的作用？难点在哪？

陈宜芳：人才是第一资源。最高法院认真贯彻落实党的二十大报告精神，高度重视涉竞业限制劳动争议纠纷化解工作，在竞业限制法律制度框架下，理顺劳动者自主择业、市场调节就业、法律促进就业之间的关系，寻求用人单位公平竞争与劳动者价值创造之间新的平衡点，最大限度发挥制度优势，促进人力资源有序流动和合理配置。

涉竞业限制劳动争议案件审理中存在以下难点：

一是其他负有保密义务人员的判断标准。约定负有竞业限制义务的劳动者范围具有向普通劳动者扩张的趋势，实践中存在以《员工手册》等规章制度规定劳动者应当履行競业限制义务的情况。认定劳动者违反竞业限制义务的标准过于严格，将无法保护用人单位的商业秘密和具有的人才竞争力；若认定标准过于宽松，又将对劳动者的自由择业产生消极影响。

二是劳动者违反竞业限制义务的方式不断更新。如通过配偶实际经营竞争企业、通过朋友代持竞争企业股权、劳动者担任竞争企业顾问或者成为关联单位的隐名股东、虚构不具有竞争关系的关联企业岗位等等。面对种种包装和掩护下的劳动者违反竞业限制约定的行为，准确认定劳动者违反竞业限制义务需要进一步查证，增加了事实认定的难度。

三是竞业限制约定经济补偿低、违约金高引发司法裁判中合理调整的难题。在劳动者存在违反竞业限制约定行为时，用人单位往往难以证明具体的财产损失，存在确定损害后果难的问题。当竞业限制协议约定的违约金数额过高时，亦存在合理确定适当惩戒与维持劳动者生存的标准问题。妥善化解这些问题对民事审判工作提出了更高的要求。

下一步，最高法院将进一步衡平好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，不断寻求市场公平竞争与劳动者价值创造之间最佳平衡点。

一是依法审理涉竞业限制劳动争议案件，坚决依法纠正竞业限制条款适用主体过宽、限制范围不合理、权利义务不对等等违法行为。

二是发布典型案例。最高法院发布了涉竞业限制劳动争议指导性案例、与人力资源和社会保障部联合发布的案例中也包括涉竞业限制案，旗帜鲜明否定侵害劳动者择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展。

三是加强涉竞业限制劳动争议调研，致力于推动建立健全包括完善劳动力市场、营造公平就业环境、加强职业技能培训等在内的制度机制，扎实有效推进劳动者权益保障工作，助力构建和谐劳动关系。