沈春秋

（安徽城市管理职业学院，合肥 230001）

一、人员素质测评软件的发展历史

1879 年，世界上第一个研究个体行为差异的心理实验室在德国设立了。1905 年，法国心理学家比奈和西蒙为了鉴别学习落后的儿童编制了比奈西蒙量表，随后又修订为适合各年龄层的智力测验工具。随后人格、能力、情绪、气质等方面的测评都出现了，比如韦克斯勒的成人智力量表、瑞文的瑞文测验、卡特尔的16 种人格因素测验、美国心理学家的明尼苏达多相人格测验和迈尔斯·布瑞格斯的类型人格测验等。真正运用到实际中去的是在第二次世界大战时，美国用心理测验挑选空军飞行员。再后来人员测评在社会其他领域中运用开来，比如美国电话电报公司用人事测评对管理人员进行测试，并印证了人事测评的可靠性。现在，人事测评已经在各行各业中发挥作用。

清华大学1916 年开展的职业指导活动是我国最早的且较标准的人员素质测评，但因早期中国落后的社会条件限制，人员素质测评没有进一步发展起来。直到20 世纪60年代以后，部队里用它来测评飞行员的心理素质并取得了良好的效果；20 世纪80 年代至今是人才测评的复苏阶段，这一阶段大量的吸收和消化国外先进测评技术；20 世纪90年代以后是人员素质测评技术的繁荣发展阶段，这一阶段人员素质测评技术频繁地使用在各个领域。

如今，随着信息化时代的到来，由于人员素质测评软件和测评网络平台明显的优势，让它成为人才测评领域的新宠，全球大企业都第一时间淘汰了人工测评，转而投资了人才测评软件。

二、常见的人员测评软件的理论基础

现如今大企业的人员素质测评几乎依赖于人才测评软件，而测量理论是人才测评软件产生的根据。测评软件主要依靠两大理论：一是真分数理论，也称为经典测验理论（classical test theory, CTT），该理论是以真分数为基础，将真分数与独立测量误差分数之和作为观察从而产生了信度和效度、难度和区分度等，用来衡量测量工具的质量；二是项目反应理论（item response theory, IRT），也称潜在特质理论，项目反应理论假设指被试者有某种潜在特质，并在测验中设计题目以期发现成绩与潜在特质的关系。目前常用的人员素质测评软件大都是基于经典测验理论产生的，但现在基于项目反应理论的测验逐渐受到业内人士的关注。项目反应理论由于是在心理测验中寻找一个相对“恒定”的度量标准，从而更加客观地测评出被测对象，因此比真分数理论有更明显的优势，这一点已在人力资源管理的很多领域得到了印证。项目反应理论开发的人员测评系统更准确，发展前景更好。

三、人员素质测评软件的种类

人员素质测评贯穿在人力资源管理的识人、选人、用人、育人、留人这五个方面。人员素质测评工作能帮助企业制订出更科学的人力资源规划和计划，应对人力资源出现的种种问题。所以，人员素质与能力测评软件或平台按其功能性划分主要有以下五种。

1.选拔性素质与能力测评软件

该种测评软件是根据职位需要来选择优秀者。当某一职位有众多的求职者或者该岗位需求少而精时，企业淘汰了明显的不合格者后还有可供选择的合格者时会采用该类测评。该测评软件的主要特点是强调区分功能，所以测评结果的标准刚性要强、过程要客观、测评指标要量化。

2.配置性素质与能力测评软件

该测评软件强调人岗合理配置，人尽其才，才尽其用。当任职者的兴趣、能力、需求与职位刚好吻合时，就可以达到人才的最佳使用效果。该测评的主要特点是必须有针对性、客观性、严格性和准备性。

3.开发性素质与能力测评软件

该测评软件是以开发员工素质与潜能来更好地组织企业的人力资源为目的的测评软件。该测评主要勘探员工的优势，激励与促进各种素质与能力的提高，以期提升团队的沟通效果和质量。其主要特点是具有勘探性、配合性和促进性。

4.诊断性素质与能力测评软件

该测评软件的目的是查找问题和原因，可能是员工的问题也可能是组织的问题。该测评的主要特点是测评的内容要精细或广泛，具有较强的系统性，测评的过程需要寻根究底，测评的结果不公开。

5.考核性素质与能力测评软件

该测评软件又称为鉴定性测评，一般与选拔性测评软件和配置性测评软件搭配使用，主要为了考核员工某一阶段的素质能力结构与水平。其主要特点是具有阶段性、概括性、高信度与效度。

四、人员素质测评软件在人力资源管理中的运用

随着信息时代的到来，越来越多的企业用人力资源测评软件代替传统的纸笔测评方式。企业通过登录网络平台进行测评，或者从网络上下载整理所需的测评资料进行线下测评，或者聘请专业的人员测评公司来帮助企业进行人才测评。这些人员素质测评软件常常用在招聘、选拔、绩效考核、薪酬、培训与发展、团队诊断等方面。

1.招聘与选拔

通过人员素质测评软件，企业可以对应聘者进行高效的简历、面试、性格能力测试、背景调查等一系列的筛选和比较，企业对应聘者的综合素质进行科学、全面的评价，测评软件考察被测评者素质与岗位要求的匹配性，大大缩短了招聘与选拔的时间，提高了效率。

2.绩效考核

精准用人是人员素质测评软件的又一特点。人才管理的根本是“人岗匹配”，所以企业在用测评软件后，不仅能准确考察员工的绩效，还能全面了解、比较员工的能力、个性和价值观，并根据测评的结果，在网上及时给出专业的测评报告，为企业提供详细的绩效打分依据。

人力资源管理的核心是绩效考核，现代的绩效管理主要是从定量的角度考核，考核维度不仅包括日常工作的业绩，也包括员工工作行为及方式、业绩完成情况。具体的计算也需要通过人员测评软件来实现才能更高效、科学、准确，才能进一步提高工作业绩。

3.薪酬

薪酬体系中的4P 模式是指以战略、岗位、能力、绩效来定位薪酬，其中能力就是指根据测评出的求职者能力来决定其薪酬。通过人才测评软件，企业可以更明确、清晰地帮助员工树立能力发展的方向，从而提高企业和个人的长期绩效。

4.培训

员工培训阶段结束可以用人员素质测评软件进行总结反思。被测者在实施测评软件的过程本身就是一个自学的过程，因此人才测评的未来将与培训进一步紧密结合，形成培训测评和测评培训，即在培训中测评，在测评中培训。这就更需要有标准的测评软件进行辅助。

综上所述，加快推进人才测评技术可以有效发掘优秀和稀缺人才，并使每一名员工都发现自身的优势、劣势，及时确定培训方向，设计培训课程，以发挥员工的最大潜能。

五、人才测评软件的意义

传统的测评取决于测评者个人的经验，通过现场的笔试、面试、情景模拟面试等手段，人工记录测评结果。测评工具的选拔没有科学性和系统性，测评结果的记录手段欠缺准确性、高效性和科学性。

人才测评软件主要由现代心理测验技术和计算机分析技术构成。在计算机上用人机对话方式采集数据，引导被测者完成测评，并由计算机来处理分析数据。随着大数据时代的到来，素质测评网络平台是软件系统应用上的升级，它整合了素质测评软件自身的优势和互联网素质测评资源带来的优势。

（一）人才测评软件给个人带来的意义

促进个人素质的提高，帮助个人更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而进行正确的个人职业生涯规划，同时对该软件的使用可以更方便地建立个人与各类人才市场间信息的迁移，为人才提供真正体现其价值的场所和职业，而且方便个人记录与反思自己的优势与劣势，从而在实践中扬长避短，更好地实现自我价值。

（二）人才测评软件给企业带来的意义

素质测评软件系统和素质测评网络系统既能多手段、多层次测评，又能提供较高的信度与效度，而且测评分析更高效、简单，测评结果的使用、管理更方便。

1.多手段、多层次的测评被测者

人才测评软件及网络平台通过多维度的分析对人才进行全面识别。一般人才测评软件包含于人力资源软件中，是人力资源管理软件中的重要组成之一。以北京某云计算股份有限公司推出的人才测评软件为例，其人才测评系统分为以人为核心的测评、以岗位为核心的测评、智能化考试平台、情景化评估工具这几种测评。以人为核心的测评又分为管理综合素质测评、高层领导力测评、360 度评估反馈、综合胜任力、人才测评中心平台这5 种测评。

2.提供较高的信度与效度

好的测评工具其信度与效度都应该比较高。其中，信度就是指测评结果数据的稳定性，效度就是指测评工具的准确性。

测评的工具选取的质量较高。测评问卷一般选取国际知名且成熟的标准量表作为测评工具，并且将国际上的标准问卷本土化，更新了常模作为参照标准，且测评工具在最终选定前一般需经大量专家论证研究，才会归为公司系统中，且测评过程由于是人机对话，出题、时间安排、流程上都会比较公平，不易产生因出试卷人失误而影响信度、效度的问题。

3.测评过程更简单，更适合广泛使用

通过人员素质测评软件或网络系统，自动生成测评报告。测评报告给出测评结果和对结果的分析。通过测评报告，企业可以较简单地做出自己的判断，及时挑选、培训、面谈、职位调整等一系列人力资源操作。

我们来看一个对比。

（1）传统的纸笔测试流程。

组织专家→确定指标→设计问卷（问卷发放、问卷回收、问卷统计、得出结论）→问卷统计→试测→修改→得出结论并固定测评工具→安排并组织测试→参照常模并分析统计结果→出具测评报告

可以看出，传统的纸笔测评实施程序复杂，只找专家就相当费时费力，更不要说调查和试测及修改过程的复杂性了。需要企业花费大量的人力、物力、财力还不一定专业。

（2）人员素质测评软件及网络系统流程。

选择测评软件→设置参数→发放测试→查看测评报告

由于一般的专业人员素质测评软件是经过了大量的前期工作才挑选和确定下来的通用测评工具，只需要根据系统说明选择合适的测评软件即可，省略了组织专家、确定指标、设计问卷等步骤，测评完成后可以直接查看测评报告。

4.测评人员的资料及测评结果管理更方便

所有员工之前的信息可以直接从电脑拷贝到测评系统中作为测评的参考，测评结果也会存入企业数据库中。这些数据整合后更直观，便于企业预测、比较、调用人才，可快速对企业人力资源状况进行全面普查，为人力资源管理提供参考。

5.降低人力资源管理成本

人员素质测评软件或网络系统，节约了材料费、专家费、调查费、场地费、组织费等。网络测评虽然一次性投入比较多，但使用的次数越多，平摊到每一次费用是大幅度降低的。

（三）人才测评软件的社会意义

一个行业、部门，甚至一个地区的人才结构都可以通过人才测评来调节，人才测评可以促成整个社会人才资源的合理布局，也便于社会调整和修改各行业、各部门、各岗位的人才使用标准，使标准更紧密地与实际相结合。

六、人员素质测评软件使用时的注意事项

人员测评软件还是一个发展中的事物，虽然计算机模拟的场景和真实工作环境已经相当接近了，但还存在其他诸多的问题，如选取的测评工具的质量不佳就决定了测评软件的效果不理想，测评软件难以支持投射类和环境模拟类重要的测评。因此，在实际运用人力资源测评软件时要注意以下四点。

第一，要明确人员素质测评软件只是人员素质测评的其中一种手段，与实际环境会有一定的误差，不能过分依赖测评结果。

第二，使用人才测评软件时要利用软件平台优势，与其他信度、效度高的平台数据加强交流，实时更新，同时针对一种测评目标尽量使用多种测评工具多角度测评，从而提高该测评的信度和效度。

第三，企业在购买测评软件时需要综合考虑企业的实际需求，挑选与本企业环境契合度高的软件和平台，或者企业与专门人才测评机构合作开发针对本企业的软件，再或者企业人力资源部门和软件公司合作开发，这样才能保证为企业挑选到更合适的人才，及时发现企业用人存在的问题，并培训员工。

第四，现在的测评软件套用的多半是西方开发的测评工具，不完全匹配于中国文化和行为规范、道德准则；西方的评价体系与常模也区别于中国人，所以测评软件在中国企业普及开来也急需本土化的测评工具。

结 语

在世界范围内，快速崛起的通信网络技术的应用，促使人员素质测评软件及平台在中国企业的运用越来越普遍。相信这些企业的人员素质测评软件及平台的普及也促使这类软件市场进一步规范和完善，软件更专业化也更具兼容性，其应用价值也会进一步提高。