摘 要：随着人工智能技术的发展，ChatGPT等智能对话模型迅速融入了人力资源管理的各个领域，冲击了传统的人力资源管理模式。文章深入研究了人工智能对未来组织形式的影响及人工智能对人力资源的机遇和挑战，指出了人力资源管理者需要通过持续学习、发展、职业规划和转型支持，人才招聘和吸引人才等措施，以应对变化并将人工智能技术应用于人力资源管理中。文章丰富了人工智能领域与人力资源发展的实证研究，为新时代的人力资源管理转型及升级提供建议。

关键词：人工智能；ChatGPT；组织形式；人力资源管理

中图分类号：F272.92   文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2023）34-0114-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.34.114

1 引言

在人力资源数字化的变革中，人工智能的应用功不可没，其被运用到选、育、用、留等多个人力资源模块，帮助HR提升效率的同时改善员工体验，在组织层面辅助决策的制定和优化，让许多HR摆脱了传统人力工作中烦琐的重复性的工作。而ChatGPT的横空出世更是让无数人都在思考人力资源的未来究竟会走向何方。ChatGPT主要通过语言模型来生成回答，可以通过对大量文本数据的预训练进行学习，从而具备理解和生成自然语言的能力。与传统的规则引擎驱动的人工智能相比，ChatGPT更具灵活性和自适应性，能够更好地理解和回应用户的自然语言输入。通过使用ChatGPT，企业可以提供更好的用户体验，为用户提供即时、个性化回答。

2 未来企业的两种组织形式

未来的企业在ChatGPT的持续影响下会演变成什么样，现在还很难看清楚。万通集团创始人冯仑认为：未来的组织模式，最重要的是要有效，要么是基地组织形式，要么是特种部队形式。这是在面对不断变化和复杂化的市场环境以及人工智能技术的快速发展时的一种趋势。

基地组织是集中的、稳定的组织形式，拥有大量的员工和资源，通常适用于需求稳定、规模庞大的行业。这种组织形式可以优化资源配置，提高效率和协同作用。

特种部队则是小规模、灵活快速反应的组织形式。通常由高度自主的小团队组成，能够快速适应变化的需求和市场情况，具备灵活性、创新性和决策权下放的特点。

这两种模式在应对不同情景下的挑战和机遇时，都有各自的优势和适用范围。组织需要根据自身的发展方向、行业特点和战略目标，决定采用哪种组织形式或者是两种的结合。

3 人工智能对未来组织形式的影响

3.1 自动化和智能化

人工智能技术的应用将进一步推动自动化和智能化的发展，使得许多重复性、标准化的工作可以被机器人或智能系统完成。这将导致组织内部结构和工作流程的变化，可能会减少低级劳动力的需求，同时也会对员工的岗位和角色产生影响。

3.2 组织结构的变化

自动化和智能化技术的引入将导致组织结构的调整，传统层级式管理模式可能会逐渐被扁平化或网络化取代。信息流动更加快速、跨部门协作更加紧密、决策更加分散成为可能。这样可以提高组织的灵活性和响应能力，以适应快速变化的市场环境。人工智能技术使得远程协作和虚拟团队更加容易实现。通过视频会议、在线协作平台以及语音识别等技术，员工可以跨越地域进行合作与沟通。这将改变传统的工作模式，增加组织在全球范围内的合作机会。

3.3 数据驱动决策

人工智能可以处理和分析大量的数据，并生成有价值的内部报告，帮助组织做出更准确、客观、科学的决策。这将使组织更加倾向于基于数据和分析来制定战略决策，同时也需要员工掌握数据分析和解读能力。

3.4 人机协同

随着人工智能技术的发展，人与机器之间的协同合作将成为未来组织的一个重要特点。人工智能可以承担一些重复性和机械性的工作，而解放出来的人类员工可专注于高级的创造性和决策性的任务，发挥独特的人类智慧和创新能力。

3.5 人才需求变化

自动化和智能化技术的发展将对组织对人才的需求产生重大影响。一些传统工作岗位可能会消失或被转变，而新兴的技术领域将需要更多的专业人才。因此，组织需要及时调整培养和招聘策略，以满足新技术背景下的人才需求。

3.6 弹性和灵活

人工智能的应用使得工作和协作的方式变得更加灵活和分散。远程办公、虚拟团队等灵活工作方式将得到更广泛的应用，使组织更加弹性和适应变化。

新兴职业和技能需求：以ChatGPT为首的人工智能的发展将催生出新的職业和技能需求。组织将需要招聘和培育相关技术和能力的人才，如人工智能战略师、ChatGPT数据分析家、ChatGPT学习工程师等。

人工智能的应用将促使未来组织形式的变革和转型。组织需要积极应对并适应这一挑战，关注人才发展和战略调整，以便充分利用人工智能技术的优势，推动组织创新和竞争力的增强。当然，人工智能除了对组织形式有影响以外，还将对人力资源的其他方面带来种种的机遇与影响。

总体而言，人工智能将推动未来组织形式变得更加智能化、创新化和灵活化。组织需要适应这些变化，积极整合和应用人工智能技术，以提高效率、协同合作和员工满意度，从而保持竞争优势。

4 人工智能的发展给人力资源带来的机遇

4.1 招募与甄选

在当前人才竞争激烈的时代，传统的招聘模式对于很多企业来说面临着很大的挑战。采用AI机器人进行面试招聘正是一种新型招聘方式，其利用人工智能技术，能够快速定位和筛选优秀的人才，减少了人力和时间成本，提高了招聘效率。在传统的招聘过程中，HR个人的主观偏见很容易影响招聘决策。而AI面试通过人工智能技术的客观、合理评估，可以消除不恰当的偏见，使招聘过程更加公平、透明。

此外，在将来的工作中，还可以通过人工智能技术建立动态的人才画像。

AI可以通对大量已录用员工或者部门的业务骨干的工作数据和性格特征进行分析，通过构建模型来识别成功员工的特征。这样，在招聘过程中可以将候选人与骨干员工进行比较，并预测其是否适合岗位。

4.2 培训与开发

首先，新时代员工越来越注重个人能力和知识的提升，除了企业通用培训内容，HR可以通过人工智能分析员工在资讯平台的浏览记录、项目经历、绩效表现、社交足迹等数据，为员工提供更切合自身喜好的个性化学习渠道，以此激发其创新能力，为组织带来更高层次的业务增长。其次，通过分析员工的技能、兴趣和职业发展历程，人工智能还可以为员工提供个性化的职业规划和晋升建议。可以帮助员工更好地了解自己的优势和发展方向，并提供相关培训资源。最后，人工智能可以模拟真实工作环境，提供虚拟实践场景来培训或提高受训者的职业技能。例如，在制造业中，通过虚拟仿真技术可以让员工在安全环境下进行操作实践，以提高其操作技巧和熟练度。

4.3 绩效管理

和人力资源其他环节相比，人工智能在绩效管理嵌入方面是最多的。首先，在绩效计划环节，人工智能中的AI机器人绩效管理系统可以通过分析企业的战略落地、文化特征、机制设计、管理方式、人才管理措施、效率与效能、未来发展等指标快速设计出更为科学的绩效方案。其次，在绩效监控环节，人工智能绩效管理系统通过构建企业大数据平台，将员工的过程绩效和结果绩效实时录入到平台当中，及时对员工的工作时间、工作态度、工作负荷量和工作完成情况进行分析和预测，并对绩效较差的员工进行必要的绩效调整和绩效指导工作。在这个阶段，采用AI绩效管理系统能让新时代员工感到被认同和尊重。对于新时代特别是2000年以后出生的员工，尊重往往是最强烈的激励方式。再次，在绩效评价环节，通过人工智能将海量员工的工作数据分析与公司确定的绩效考核指标对比，更加客观地提供具体信息来帮助领导对员工做出绩效评价，避免徇私舞弊现象。人工智能绩效考核新模式可节省大量人工成本，压缩绩效评价工作时间，保证绩效评价结果公正性，为企业产生巨大的经济效益。最后，在绩效反馈环节，绩效反馈阶段可引进人工智能技术，利用人工智能高效收集信息、分析信息并快速导出分析结果。企业可使用人工智能将员工的基本信息进行统一管理，并将其日常工作表现记录到位，当员工对绩效考核结果存在疑惑时，人工智能技术可直接导出员工考核结果的依据及分析。另外，员工还可通过人工智能选择与领导非面对面直接沟通，并通过绩效反馈平台进行反馈，这样可以为其减少心理压力与精神负担，从而更好地表达出员工内心对绩效考核指标、绩效考核制度、绩效考核结果等内容的真实感受与信息反馈。

4.4 员工关系管理

从企业和员工建立劳动关系时劳动关系管理就开始了，包括员工入职管理、员工在职管理、员工离职管理等，围绕企业规章制度、奖惩措施及员工在入、转、调、离过程中出现的种种问题，人力资源从业者往往要在上述环节花费大量的沟通时间及精力。

人工智能技术可以完成自动化重复性的任务，减轻员工的负担，使其可以更专注于创造性和战略性的工作。例如，通过使用AI助手处理日常基础性事务，如员工信息的更新、常规性规章制度的培训及离职流程，减少人力资源部门的工作负担，使其能更专注于战略性人力资源管理工作。

随着人工智能的发展，如能利用ChatGPT或者AI机器人帮助员工解惑答疑、提升日常办公便捷性是改善员工关系管理效率的重要手段之一。例如当员工有疑问或办事需求时，语音或文字输入问题，虚拟助手能够快速帮助员工解决，系统会调取配置好的话术，层层引导为员工解惑。同时，人工智能更能通过算法分析员工所发送问题以及留言内容，不断迭代更新答案库，更全面地解决员工的问题及需求。

4.5 战略性人力资源管理

人工智能还可以帮助企业进行人力资源管理决策。通过对企业大量数据的分析和挖掘，人工智能技术能够分析大量的人力资源数据，例如员工绩效、招聘数据、培训记录等，从中提取有价值的信息。这使人力资源决策者能够更加准确地评估和预测员工表现、满意度、流失风险等因素，从而为组织制定更具战略性的人力资源管理策略提供可靠的数据支持，企业可以提前做好人才储备和风险控制。

总之，人工智能为人力资源提供了许多机遇，包括招聘改进、数据驱动决策、员工发展个性化、自动化和劳动力解放以及员工满意度的提升。人力资源可以利用人工智能技术提高工作效率、优化决策和提升员工体验，从而更好地支持组织的发展和成功。

5 人工智能的发展给人力资源带来的挑战

5.1 战略的调整

人工智能的蓬勃发展必然会导致很多行业和组織的战略调整，组织战略的调整必然决定组织人力资源的调整，改变人力资源团队的角色和责任。随着人工智能技术的应用和普及，组织需要重新评估和调整其战略，以更好地整合适应ChatGPT技术，利用人工智能带来的变革和机遇。

5.2 人机交互

ChatGPT作为一种自然语言处理技术，能够与员工进行实时对话。然而，其生成的回答可能存在准确性和可靠性的问题，特别是应对复杂的人力资源问题时，如何确保ChatGPT提供的信息准确可靠，是一个需要仔细关注和解决的挑战。

5.3 供求结构

人工智能的发展会造成某些行业和某些岗位的人力资源供求及匹配不平衡。这种供求结构不平衡的情况可能发生在同一个组织中，即由于采用新技术导致一部分员工失去原有岗位工作，但同时掌握新技术的员工岗位又不容易获得。

5.4 失业问题

人工智能的发展会在某些行业和某些岗位中代替传统的人工，这样会造成典型的结构性失业。结构性失业中最主要的是技术性失业。技术性失业的形成原因是，先进的科学技术（包括先进的机器设备、生产方法）以及经营管理方式等通过提高劳动生产率取代了一部分劳动力，从而造成技术性失业。

5.5 数据隐私

ChatGPT及人工智能的应用涉及大量的数据收集、存储、处理，使用时需要大量的数据进行统计与分析，以便更好地理解和解决问题。这些数据包括个人信息、行为模式、偏好等。在使用数据时，如何尽量将数据匿名化和使用脱敏处理的数据，也是个难题。

在人工智能应用中，数据的安全性至关重要。实践中黑客可能试图窃取或篡改数据，从而影响人工智能系统的性能和决策。因此，使用者需要采取适当的技术和设置安全防火墙来确保数据的完整性、机密性和可用性。

对于这些挑战，人力资源部门需要不断学习和适应，与技术发展保持同步，并及时调整和重新定义其角色和职责，以更好地应对人工智能发展所带来的变化。

6 人力资源管理如何应对人工智能发展所带来的挑战

6.1 调整人力资源战略

在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而让未来新的工作需要储备足够的人力资源［1］。

如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给后来招聘的有能力的候选人［2］。

6.2 提供在职培训计划

人力资源可以提供多样化的培训方式，这样可以满足不同员工的偏好和需求。同时，人力资源管理可以通过制订晋升计划、提供导师和教练支持等方式，帮助员工发展相关的技能和知识，从而提高员工的竞争力。

6.3 缓解结构性失业

加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业人员提供安置费；制订各种培训计划，使劳动力的知识更新与技术发展同步，以适应新职业需要；提供更好的职业指导和职业供求预测［3］。

6.4 增加高等教育投资

针对新科技、新技术，储备优秀的知识型人才。通过增加高等教育投资，特别是针对新科技和新技术领域，可以培养出更多具有创新思维和技术能力的知识型人才。这些人才将为各个行业应对新挑战提供关键支持，推动技术创新和社会进步。

6.5 引导适应人机合作

随着人工智能技术在工作场合的应用，员工与机器人的合作将成为现实。人力资源管理团队需要引导员工适应与机器人合作的方式，解决部分员工焦虑或职业不确定性等问题，保持良好的员工关系。

6.6 重视人性化的关怀

在应用人工智能技术时，人力资源团队应强化沟通与关系建设，重视人性化关怀和员工体验。保持与员工的沟通和互动，提供个性化的服务，并及时解决员工的问题和关切，以确保员工对人工智能技术的接受和满意度。

6.7 持续地学习和创新

人工智能领域发展迅速，新的研究成果和技术创新不断涌现。保持对行业的关注，了解最新的技术趋势和应用场景，可以帮助从业者掌握前沿知识和应用。一是人工智能领域的知识和技术更新迅速，因此要保持持续学习的态度。通过参加培训课程、研讨会、学术研究和自主学习等方式，不断提升自己的专业知识和能力。二是从业者要具备创新思维和实验精神。人工智能是一个创新驱动的领域，培养创新思维，鼓励广大从业者尝试新的方法和想法非常重要。

综上所述，面对快速变化的技术环境，持续学习和创新是必不可少的。人力资源管理者应积极参与行业研究、专业培训和交流活动，跟上最新趋势并不断提升自己的知识和技能。

7 结论

笔者认为，在短时间内，以ChatGPT为主的人工智能是无法取代传统人力资源的，这是因为目前人工智能核心算法需要一定的投资和成本。人工智能算法的开发需要大量的数据和资源，以及专业的人才和研究人员。此外，维护和更新人工智能算法也需要持续的人力和物力的投入。最重要的是，我国对人工智能技术的使用十分谨慎并有一定的监管措施。这主要是出于对个人隐私、数据安全和社会稳定因素等的考虑。

我国政府对人工智能的使用进行了一系列监管和法律框架的指定，以确保数字机器人的使用符合法律法规、道德规范和社会伦理。例如，我国有专门针对人工智能的国家战略和发展规划的发布以及《中华人民共和国网络安全法》等相关法律法规的实施。此外，相关政府部门和机构也在加强对人工智能和数字机器人的监管和审查，尤其是在涉及敏感信息和公共利益的领域。例如金融、医疗和公共安全等领域对数字机器人的使用都受到了一定程度的监管和审查。

这种谨慎的态度反映了我国对人工智能技术可能带来的潜在风险和挑战的关注，同时也在推动技术的健康发展和良好的社会应用。适当的监管和控制有助于确保人工智能技术的安全和透明，以实现技术与社会的良性互动。

参考文献：

［1］ 全国经济专业技术资格考试参考用书编委会.高级经济实务人力资源［M］.北京：中国人事出版社，2022：107.

［2］ 全国经济专业技术资格考试参考用书编委会.高级经济实务人力资源［M］.北京：中国人事出版社，2022：108.

［3］ 全国经济专业技术资格考试参考用书编委会.高级经济实务人力资源［M］.北京：中國人事出版社，2022：263.

［作者简介］ 李晓莹（1983—），女，汉族，黑龙江巴彦人，广州白云融资担保有限公司综合管理部负责人，研究方向：人力资源、企业经济、行政管理。