柳家贤，林晓如，夏志春，邹小芳

（1.广州医科大学 护理学院，广东 广州 51000；2.广州医科大学附属脑科医院 成人精神科，广东 广州 510307；3.广州医科大学附属第三医院 护理部，广东 广州 510150）

既往对男护士职业获益感的调查发现， 其得分处于中等稍高水平[1-2]，其中，亲友认同维度得分较低，自身成长维度得分较高[2]。 男护士工作环境感知得分处于中等偏低水平[3-4]， 护士参与医院事物维度得分较低。但现有研究中大部分样本量较少，且来源单一，仅局限于某一类或某个区域，结果不足以代表男护士群体。此外，研究发现护士的流动模式因性别而异，其中，男性护士的离职意愿高于女性护士[5]。本研究对广东省二级和三级医院男护士职业获益感和工作环境感知进行调查， 并与女护士进行对比分析， 以便为管理者针对不同性别特点制定干预措施提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用方便抽样，于2021 年10 月—2022 年2 月选取广东省11 所三级甲等综合医院（广州医科大学附属第一医院、广州医科大学附属第二医院、广州医科大学附属第三医院、广州市第一人民医院、广州医科大学附属第五医院、深圳市人民医院、深圳市龙岗中心医院、中山市人民医院、东莞市第二人民医院、 中山市妇幼保健院、 珠海市人民医院）、2 所三级甲等专科医院（广州市惠爱医院、中山市妇幼保健院），1 所二级甲等综合医院 （中山市第二人民医院）， 目的抽取各医院急诊科和成人ICU病区，每家医院随机抽取成人5～7 个内科和外科病区；最后方便抽取所选病区的护士作为研究对象。纳入标准：（1）有护士执业资格证；（2）临床在岗≥1 年；（3）知情并同意参加本调查。排除标准：（1）因个人原因无法完成调查；（2） 进修护士。 采用G*power 3.1软件F 检验计算样本量， 设置检验水准α=0.05，检验效能为0.95，效应大小设置为中等效应0.15，自变量为23 个，计算样本量为234，考虑15%的无效样本，至少需要269 例，最终纳入811 例。 本研究已获广州医科大学伦理委员会批准（202109002）。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 自行编制， 包括性别、年龄、工作年限、医院等级、科室、文化程度、婚姻状况、子女状况、平均每月夜班数、人事关系、技术职称、职务、个人平均月收入。

1.2.2 护士职业获益感量表 由胡菁等于2013 年编制[6]，用于评估护士职业获益感，量表总体Cronbach α系数为0.958，内容效度为0.833～1.000。该量表包括自身的成长（6 个条目）、良好护患关系（6 个条目）、亲友认同（7 个条目）、正向职业感知（5 个条目）、团队归属感（5 个条目），共5 个维度29 个条目。 均采用Likert 5 级计分法，从很不同意～很同意分别赋值1～5 分。 总分29～145 分，分值越高代表受试者的职业获益感水平越高。 本研究中该量表的Cronbach α系数为0.968。

1.2.3 工作环境感知量表 由Lake[7]于2002 年编制，主要用于评估医院护理工作环境状况。 王丽等[8]于2011 年汉化修订，应用评估护理人员感知的工作环境状况，量表总Cronbach α 系数为0.912，总内容效度为0.943。 该量表包括护士参与医院事务（9 个条目）、高质量护理服务的基础（10 个条目）、护理管理者的能力及领导方式（5 个条目）、充足的人力和物力（4 个条目）、医护合作（3 个条目），共5 个维度31 个条目。 均采用Likert 4 级计分法， 从完全不同意～完全同意分别赋值为1～4 分。 总分28～112 分，分值越高表示护士工作环境感知水平越高。 本研究中该量表的Cronbach α 系数为0.962。

1.3 资料收集方法 本研究通过纸质问卷和问卷星2 种方式收集问卷。 14 家医院中，广州医科大学附属第一医院和广州医科大学附属第二医院由参与本研究的2 名经过统一培训的调查者发放纸质问卷。发放前获得受试者知情同意，填写完成后当场收回。 电子问卷采用问卷星平台编制（https://www.wjx.cn/m/38160135.aspx）， 问卷中采用统一指导语介绍调查目的、意义以及填写方法，与调查医院的护理部主任进行协调以取得配合， 由其转发给相关科室护士长， 在护士微信群发放链接， 由被调查者自行填写。 为保证问卷回答完整， 设置断点后继续作答功能，并且需要所有问题完成回答后，才能提交。 为确保数据来源的真实性，将问卷权限设置为1 个IP 仅填写1 次。共发放纸质版问卷115 份，回收有效问卷115 份；回收电子版问卷705 份，其中有效问卷696份；有效回收率共98.9%。

1.4 统计学方法 采用Excel 2013 双人录入数据，采用IBM SPSS 25.0 分析数据。 正态分布的计量资料采用均数、标准差描述；等级资料和计数资料采用频数和构成比描述，组间比较采用卡方检验；不符合χ2检验条件的，采用Fisher 精确概率法分析。不同性别护士职业效益感得分和工作环境感知得分比较采用两独立样本t 检验， 采用多重线性回归模型控制混杂因素后分析性别对护士职业效益感得分的影响。 以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般人口学资料及不同性别护士一般资料的比较 本研究共调查广东省二级甲等、 三级甲等综合医院和专科医院护士811 名， 其中男护士313 名（38.6%），女护士498 名（61.4%）。

根据性别分组，比较2 组护士一般资料情况。结果显示，不同性别护士的文化程度，职务、月收入比较，差异均无统计学意义（P＞0.05）；不同性别护士的年龄、工作年限、医院等级、科室、婚姻状况、子女状况、夜班次数、人事关系、技术职称比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）。 见表1。

2.2 不同性别护士职业获益感和工作环境感知得分比较 本组男护士的职业获益感总得分（129.91±18.70）分和工作环境感知总得分（80.51±14.79）分低于女护士（134.47±17.08）分、（84.42±13.05）分，差异均有统计学意义（P＜0.001）。 根据Cohen’s d 方法计算组间差异的效应量[9]，职业获益感总得分和工作环境感知总得分差异效应值为0.26、0.28。 男护士职业获益感中的“团队归属感” 和工作环境感知中的“医护合作维度” 得分与女护士比较， 差异均无统计学意义（P＞0.05），其余各维度得分均低于女护士（P 均＜0.01）。 见表2。

表2 不同性别护士的职业获益感、工作环境感知得分情况（n=811，±S，分）

表2 不同性别护士的职业获益感、工作环境感知得分情况（n=811，±S，分）

维度 得分 条目均分 t P 效应量职业获益感总分正向职业感知良好护患关系亲友认同团队归属感自身的成长护理工作环境感知总分医护合作高质量护理服务的基础护理管理者的能力和领导方式充足的人力和物力护士参与医院事物男（n=313）129.91±18.70 26.73±4.39 24.15±3.74 22.84±3.89 23.91±3.55 32.27±4.76 80.51±14.79 9.04±1.75 26.90±4.58 11.72±2.36 10.58±2.71 22.14±5.03女（n=498）134.47±17.08 28.07±4.06 25.07±3.15 23.74±3.66 24.35±3.24 33.25±4.23 84.42±13.05 9.157±1.72 28.07±3.99 12.20±2.11 11.37±2.39 23.52±4.27男（n=313）4.48±0.65 5.35±0.88 4.03±0.63 3.26±0.56 4.78±0.72 5.38±0.79 2.60±0.48 3.01±0.58 2.69±0.46 2.34±0.47 2.65±0.68 2.46±0.56女（n=498）4.64±0.65 5.61±0.81 4.18±0.62 3.39±0.52 4.87±0.65 5.54±0.71 2.72±0.02 3.05±0.58 2.81±0.40 2.44±0.70 2.84±0.17 2.61±0.47 3.574 4.432 3.748 3.326 1.795 3.038 3.829 0.972 3.831 2.955 4.237 4.034＜0.001＜0.001＜0.001 0.001 0.073 0.002＜0.001 0.331＜0.001 0.003＜0.001＜0.001 0.260 0.320 0.270 0.240 0.130 0.220 0.280 0.070 0.270 0.220 0.310 0.300

2.3 不同性别护士职业获益感和工作环境感知总分及各维度得分比较的多重线性回归分析 分别以护士职业获益感和工作环境感知总分及各维度得分为因变量，性别为自变量，以年龄、工作年限、医院等级、科室、婚姻状况、子女状况、夜班次数、人事关系和技术职称作为协变量，进行多重线性回归分析。结果显示， 男护士的职业获益感和工作环境感知总分均低于女护士，差异有统计学意义（B=5.093，95%CI：2.018～8.168）；（B=5.357，95%CI：2.938～7.776）。 各维度得分均低于女护士， 结果见表3 和表4。

表4 不同性别护士工作环境感知得分比较的多重线性回归分析（n=811）

3 讨论

3.1 广东省14 所医院二级和三级医院中男护士占38.6% 本研究对广东省14 所医院的护士抽样调查结果显示，男护士占38.6%，高于李梦琪等[10]2014 年对广东省二级和三级医院3456 名护士调查中男护士占5.5%。 男护士主要集中在急诊科（30.4%），ICU/手术室（38.4%）。 说明随着现代医学的发展，社会媒体和公众对男护士认可程度越来越高， 吸引了越来越多的男性加入护理行业。

3.2 男护士职业获益感总分和各维度得分均低于女护士 本研究结果显示， 男护士的职业获益感5个维度中正向职业感知得分最高， 亲友认同得分最低，与荆晓雷等[2]对安徽省男护士职业获益感的调查结果不同。 可能与样本来源的地区以及人口学特征不同有关。 本组调查的男护士本科及以上学历占73.9%，由于专科护士的发展壮大，高学历的护士更容易在护理工作中获得成长， 职业价值感得到充分体现。 此外，研究对象约87.1%来自三级甲等综合性医院，且以急危重症科室、急诊科等居多，男护士专业综合能力得到锻炼和提升，成就感较强，故其正向职业感知得分较高。

与柴博微等[1]调查发现男女护士职业获益感得分没有差异不同，本研究结果显示，男护士职业获益感总分低于女护士，差异具有统计学意义（B=5.093，P＜0.001），且其团队归属感维度得分低于女护士，虽然男护士可以像女护士一样被医疗护理团队接纳、关注及肯定，可能与其群体数量较女护士少，且工作中倾向将其感受的压力和负面情绪等情感藏于内心[11]，与团队交流少导致其归属感维度低有关。 此外， 男护士正向职业感知和自身成长维度得分低于女护士，可能的原因是：相较于女护士，高学历男护士出现较晚， 由于对护理职业发展定位和职业前景不明确[12]，且临床工作中比女护士面临着更多性别和角色冲突带来的困难与挑战， 导致其正向职业感知和自身成长得分较女护士低。

本研究结果显示， 男护士良好护患关系以及亲友认同维度得分低于女护士。由于职业刻板印象，由儒家思想主导的东方文化中， 传统观念认为护理不是男性职业， 男护士会遭受来自家庭和环境的强大压力[13]。 家人会劝阻其从事护理职业。 此外，男护士良好护患关系维度得分较低， 可能与传统观念认为男性特质与护理所需的“细致”“关怀”“温柔”有所冲突[14]，男性从事护理职业会遭受部分患者及家属对其专业能力上的质疑有关。 1 项针对韩国男护士的定性研究发现， 受访男护士表达在对患者试图进行灌肠、导尿管插入、压疮评估等操作时会遭到拒绝[15]。

3.3 男护士工作环境感知总分和各维度得分均低于女护士 本研究结果显示， 男护士工作环境感知中的医护合作维度得分低于女护士。 随着高等护理教育的发展，拥有高学历的护士越来越多，护士的专业能力和专业内涵也在不断提高， 护士有更多自主权和决策权，成为医生不可或缺的工作伙伴。但相较于女护士，男护士受刻板印象和诉情障碍影响，工作中倾向于沉默， 不会过多表达， 与医生沟通交流较少，导致其医护合作维度得分较低。

本研究结果显示， 男护士感知的工作环境中高质量护理服务的基础以及充足的人力和物力维度得分均低于女护士。 高质量护理服务基础和充足的人力和物力是护士感知所在医疗机构提供的质量保障体系、团队、继续教育培训等，可影响护士工作积极性和满意度。受传统观念影响，男性被赋予更多的社会责任， 男护士对专业成就感和发展的期望值通常高于女护士，在同等条件下，男护士更易感知到低的护理服务基础。 管理者应构建多样化的职业发展平台，增加男护士学术交流和分享学习的机会。为其创造良好的职业环境[16]。

此外， 男护士感知的护理管理者的能力和领导方式以及护士参与医院事物得分均低于女护士。相较于女护士，男护士群体更希望发挥其主观能动性，更加注重工作的挑战性和自主性， 但由于职业刻板印象、含蓄内敛的个性、繁重的工作压力等因素限制了男护士与管理者进行工作和职业发展困惑的分享和交流[17]。 因此，管理者应根据男护士特点建立培养和管理机制，主动与其交流，关心其工作效能和职业发展，以充分调动其工作积极性，激发创造力。

4 本研究的不足

本研究的局限性在于，采用便利抽样法，未对不同级别的医院进行分层抽样， 可能影响结果的推广性。且本研究为横断面调查，未来拟扩大样本量和样本来源，也可开展纵向研究和混合性研究，深入探讨不同性别护士职业获益感和工作环境感知的异同。

[致谢] 本研究统计学由暨南大学基础医学与公共卫生学院刘涛教授指导完成，在此表示衷心感谢！