文/山东省泰安市泰山区委机构编制委员会办公室 张依涵

事业单位的人力资源管理应该以社会发展要求为导向，以事业单位本身的实际情况为基础，通过重视文化建设，提高人才素质；利用激励制度，强化培训结果；打破用人壁垒，引进新型人才；完善考评制度，精简管理体系等，有效解决人力资源管理过程中存在的问题，不断完善并优化事业单位用人体制、业务流程和考核机制，不断提升事业单位的服务水平和业务能力，为事业单位的可持续发展、经济社会的行政服务需求助力。

一、人力资源管理对事业单位发展的意义

事业单位作为中国独有的社会服务性组织，在近几十年的时间里，在我国经济发展格局从计划经济到市场经济转型过程中，发挥着无可替代的重要作用，见证了我国经济发展模式转型和经济飞速增长的历史进程。长期以来，事业单位在中国特色社会主义经济制度和体制的影响下，体现出两方面的特点：一方面，为社会主义现代化事业发展扮演着保驾护航的角色；另一方面，为自身更好地适应经济发展环境而不断自我改进和完善，最终为我国经济发展和社会进步持续发力。其在经济发展过程中的服务支撑作用和在社会进步方面的方向引导作用不容小觑，在未来也将持续发力。然而，事业单位与市场经济之下的大多数参与主体一样，其职能提升和业务发展同样离不开核心资源的支撑，即人力资源。人力资源是人事管理的升级，在事业单位持续发展方面的作用巨大，其合理的人才结构配置、高质量的人才队伍组成、科学的人才发展规划等都是事业单位可持续化发展过程中不可或缺的关键性因素。从一定程度上来讲，事业单位人力资源结构和质量的优劣，以及事业单位人力资源管理工作的成功与否、效果好坏都能直接或间接地影响、反映事业单位的发展状况。因此，加强事业单位人力资源管理具有重大的理论和现实意义。

（一）人力资源管理是推动事业单位发展的动力。在当今时代经济高速发展的背景之下，人力资源的合理利用是事业单位提高业绩、增强竞争力的重要举措。据有关资料显示：仅2005年底，我国事业单位已有工作人员3035万个，该数据占全国财政供养人员的80%，并且此后事业单位的人数还在逐年增长。我国事业单位人才体量占据着众多的优质人力资源，他们分布在科教文卫、农林水、广播电视、新闻出版等众多重要领域，为国防、科技、农林、文卫等事业发展作出了贡献。可见，事业单位的人力资源管理工作尤为重要。通过从事业单位内部人与人之间的关系、人与单位之间的关系着手，加强内部沟通与协作，最大限度激发事业单位人才的潜能，促进事业单位工作人员业务水平的持续成长，强化资源协调的整合力度，实现组织目标的明确程度，以达到优化事业单位工作流程、提升工作效能的最终目的。因此，应将事业单位列为高素质人才的聚集地，加强人力资源管理与开发，是完善事业单位工作职能的重要保障。

（二）人力资源管理有助于事业单位工作人员适应现代工作要求。随着经济的持续发展、应用的不断更新、社会的不断进步，对事业单位提出了更高的要求。人力资源管理的最终目的就是为了实现人力资源的开发，人力资源管理是将人才作为一种资源来培养，最终的出发点和归属点都是为满足人类自身的需求而提升组织的竞争力。事业单位重视人力资源管理，将人才队伍的结构优化、人才资源的整合协调、人才技能的培训教育等作为一种资源来管理、来开发，最终通过人力资源管理和事业单位双车道发展来满足人民群众的服务需求，形成全社会的核心竞争力和强劲内驱力。同时，要求事业单位通过人力资源管理更好地协调好内部人际关系，通过运用各种管理手段营造良好的工作氛围，通过搞好各种形式的培训和教育提供人才成长和进步的机会等，努力创设和谐发展的新局面。应重视对人力资源的开发和管理，留住人才，发展人才，提高事业单位服务水平和工作效率，使优质人才各尽其职、人尽所用，有助于事业单位工作人员适应现代工作要求。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

事业单位的人力资源管理往往没有企业对人力资源管理那么受重视，进而造成人力资源管理薄弱，员工工作的积极性不高，工作制度不健全，管理理念落后，服务也显薄弱。因此，事业单位的人力资源部门应对此引起足够的重视。事业单位人力资源部门普遍无法根据自己单位的具体情况合理开发和有效整合人力资源，造成对人力资源的浪费。且事业单位的资金来源为政府拨款，因此，员工的危机感较低，工作方面千篇一律，造成事业单位的工作枯燥且氛围压抑。事业单位对人员的调控复杂程度较低，难以形成完整且合理的人力资源管理体系。如何优化事业单位的人力资源管理，最大限度地开发和强化人力资源的利用率，是需要解决的重要问题之一。

（一）人才管理机制缺乏创新性和竞争性。长期以来，事业单位在人力资源管理方面的人才晋升机制和相关制度都受到历史原因的影响，缺乏公开、透明和公平竞争的机会。上级部门和领导安排人员、指派工作任务是普遍存在于事业单位的现象，根据工作年限、论资排辈等更是岗位晋升的常态。因此，工作人员在事业单位中只要做好本职工作且到一定的年限，就能得到相应的岗位提升，而且大部分工作是按照上级领导的意图开展，单调乏味，没有结合单位的实际情况和工作特点，科学理智地进行工作部署。长此以往，事业单位的工作人员往往缺乏积极性、主动性，缺乏创新意识和危机感，对工作没有激情，志向和抱负无法展现，造成人力资源的浪费。同时，在人力资源计划配置方式上，受社会经济大背景的影响，导致其自主权过低，职位晋升方式单一，管理理念落后，难以形成合适的人力资源管理体系，暴露的诸多问题愈发突出。

（二）培训教育机制缺乏针对性和实用性。当前，事业单位在人力资源管理中的培训教育工作大多停留在表面。一方面，事业单位普遍不注重工作人员培训，单位组织开展的频次较低、涉及领域不全、培训内容陈旧、开展形式单一，很难形成系统化的培训教育体制；另一方面，事业单位工作人员由于缺乏竞争的危机感，一直以来不注重个人能力的提升，普遍认为做好自己的本职工作就可以获得单位的认可，主动学习、有计划提升自身业务技能的需求不迫切，具体表现在工作方面积极性不高、主动解决问题的能力不足、工作效率低下等。在人力资源培训教育方面，无论是事业单位还是单位工作人员，都倾向于走过场、摆形式，没有真正将该项工作按需开展，并及时、客观评估其开展效果。

（三）绩效考核机制缺乏科学性和长效性。事业单位的职称和工资分配一般是按照入职年龄来计算的，而不是以能力和绩效决定职位的高低，甚至缺乏严格意义上的绩效考核，没有考核指标，绩效考核存在形式主义。绩效考核过程中，由于人力资源有关部门缺乏人员考核依据和事前未进行充分的分析研究，考评内容模糊，没有客观的标准和定量，对一般职位的专业能力和业绩考核效果不明显，最终导致考核效果流于形式主义，缺乏考核的科学性、公平性和可操作性。另外，由于考核对象相应岗位的设置不充分，岗位之间没有统一的界定，这又在一定程度上增加了考核的难度，导致事业单位的人力资源效率普遍低下。

（四）业务流程机制缺乏精简性和时效性。现行的事业单位管理业务流程要么不健全，要么体系繁琐。很多事业单位对人力资源的管理业务流程较为复杂：首先，工作内容和工作任务的设定不科学。安排的工作内容冗杂且过程繁琐，往往导致当天的工作内容当天无法完成。其次，管理流程冗长、审批手续繁多。工作中的大小事项需等待上级审批，导致时间过长，时效性不高。另外，工作任务下达没有明确的考核指标和评价标准，工作绩效没有和工作人员的工资直接挂钩，导致其工作积极性不高，时效性差。

三、加强事业单位人力资源管理的对策

（一）重视文化建设，提高人才素质。文化是人类活动各种信息来源的载体，是人类在进步和发展中传承下来的沉淀，见证了人类进化和文化环境的改变。一个单位的组织文化就是这个集体的核心价值观，组织文化代表事业单位最根本的社会属性，是激发工作人员工作动力的精神力量和文化源泉。在良好的文化氛围中工作，会形成不同程度的工作态度和不同程度的工作面貌。因此，事业单位要想营造良好的工作氛围和做出突出的成绩，需要做到如下几点：首先，必须重视单位的组织文化建设，为工作人员创造良好的工作环境。只有在积极向上、为人民服务的环境中工作，才会让工作人员感到无限光荣，并从中得到鼓舞，激发自豪感和成就感。其次，设置人性化的工作软环境是建设事业单位的重要保障，通过有效的措施使工作人员的思维方式和行为措施不断制度化、标准化，以耳濡目染的方式影响和改变单位人员的行为规范和工作准则。例如：可以利用各事业单位自身的特色教育，工作人员通过学习前辈的奉献意识和敬业精神来提高自己的业务水平、专业技能以及文化修养。除此以外，重视人员素质，尽可能满足他们在自我实现层面的需要，与组织文化有机结合起来，通过文化熏陶潜移默化地提高工作人员的心理素质和文化修养，事业单位的工作人员凝心聚力后，培养团队精神和忘我奉献的精神，才能使单位的人力资源尽可能地利用起来，工作效率大大提升。因此，加强事业单位人力资源管理，必须重视事业单位组织文化建设，提高人才素质。

（二）利用激励制度，强化培训结果。事业单位人力资源的利用率可以通过教育培训来强化和提升。现今事业单位奖惩机制不完全，以至于工作人员的工作热情不足。首先，需要培训工作人员的工作方法和技巧，激发其成就感和对工作的热情。事业单位必须科学合理地加强对人员的培训，提高其自主学习的能力，建立有效的科学培训体系，注重培训的结果，对培训效果较好的个人进行奖励，将培训的效果落到实处。从思想上重视人力资源培训工作，致力于完善提升对人员的激励机制，构建制度化培训模式，确保培训工作进行一次就有一次的效果。其次，事业单位要想保证培训工作高效有序进行，需要保证持续的资金投入，建立健全资金使用保障体系。同时制订合理的战略性培训计划。培训工作要因人而异，根据工作内容进行相关调整，为各类工作人员提供差异化、针对性的职位技能培训，提升整体业务水平和专业技能。最后，必须建立严格的培训评价机制，激励人员的工作热情，促进人员之间的有效沟通和交流。在培训过程中，还应建立良好的反馈机制，为紧急情况提供解决方案，在培训结束后做好相应的工作总结，去其糟粕，取其精华，为下次更好地开展工作做好总结。

（三）打破用人壁垒，引进新型人才。事业单位不仅需要一批优秀的管理人才，更需要一批专业能力强、业务水平高的新兴技术复合型人才。人力资源管理工作应当重视对技术人才的引进和培训，建立合理的技术人才晋升机制。根据技术的特殊性对其进行特殊优待，为骨干技术人才施展才华提供广阔的天地。技术人才的引进不仅能帮助事业单位在专业领域取得突破性进展，而且能够应对单位中发生的任何突发情况。因此，事业单位应该打破传统身份管理的限制，加强对复合技术型人才的引进力度。重视培养能力强、效率高、技术过硬的人才，使机构整体工作效率得到有效提升。

（四）完善考评制度，精简管理体系。若想持续性保持人员工作活力，就要建立可以量化的考核标准，在考核过程中注重考核效果的运用。按照在不同体系中表现的不同效果将考核类型划分成不同的种类，并针对不同的种类执行专项考评计划，促进人员工作能力的提升。在建立健全绩效考评工作的过程中，不能急于求成，应征求个人意见，做好严格的战略规划。要对考评中模糊不清、杂糅混乱的内容进行修正，科学建立适合事业单位工作要求、人员认可的管理体系，从而有效提高工作人员的认可度，提升专业技能，增强其工作的积极性。另外，还需要在事业单位不同科室之间进行信息交流和业务沟通，要注重简化管理体系，简化工作程序，优化办公渠道，尽量减少信息的传递耗损，以有效的管理机制，提高事业单位工作人员的工作效率。

四、结语

综上所述，目前事业单位人力资源管理工作存在着诸多待解决的问题，结合当今时代发展要求，事业单位应全面认识到人力资源管理方面出现的突出问题，从重视文化建设、提高人才素质，利用激励制度、强化培训结果，打破用人壁垒、引进新型人才，完善考评制度、精简管理体系等多个方面加强事业单位人力资源管理。事业单位人力资源管理人员要通过不断自我完善，提高自身素质，以强烈的责任感和敏锐的创新意识，善于学习、善于开创新局面，通过实地调研，结合实际制订各种政策、制度，寻找解决人力资源管理问题的策略，有效维护事业单位人力资源管理工作顺利进行，致力于有效提高人力资源管理水平，发挥绩效考核的重要作用，促进事业单位健康发展。