杨若昕　苏金玲

[摘  要]绩效评价是促进高职院校教师教学创新团队高水平发展的有效手段和驱动工具。为优化创新团队评价指标体系，文章以《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》为指导，引入平衡计分卡理论及绩效考核工具，采用AHP分析法，构建基于财务、客户、内部运营、学习与成长等层面的“四维度，三层级”绩效评价指标体系，以正确引导和促进高职教师教学创新团队高质量建设，激发团队实现绩效最大化。

[关键词]平衡计分卡  教师教学创新团队  绩效评价指标体系

项目名称：“双高计划”背景下高职院校教师教学创新团队建设与实践（编号：21GY030）；项目来源：陕西省教育厅2021年度陕西高等职业教育教学改革研究项目。

引  言

《国家职业教育改革实施方案》明确提出，要多措并举打造“双师型”教师队伍，探索组建高水平、结构化教师教学创新团队，教师分工协作进行模块化教学。《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》（以下简称建设方案）进一步从加强团队教师能力建设、建立团队建设协作共同体等五个方面明确了教学创新团队的建设任务。对高职院校而言，打造高水平职业教育教师教学创新团队既可为专业建设和教学改革提供有效载体，也可为高质量人才培养提供有力师资保障，是创建国家“双高”院校的必要举措。为促进高职教师教学创新团队由“建设方案”向“建设行动”转化，同时确保团队建设成效，本文引入平衡计分卡理论和绩效评价工具（以下简称BSC），从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度设计、构建科学合理的团队绩效评价指标体系。

运用BSC构建高职教师教学创新团队绩效评价指标体系的可行性分析

1.BSC指标驱动轨迹高度契合团队建设目标达成逻辑

BSC是一种新型绩效评价体系，主要用于解决企业绩效评价和战略实施等层面问题，其核心思想是通过财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度指标之间的相互驱动实现管理目标，进而为客户提供优质产品与服务，从而实现财务目标。高职教师教学创新团队正是通过团队教师教学和实践能力的逐步培养与提升，进一步优化团队结构、创新模块化教学模式、促进教学改革与创新，培养出高质量人才，获得教科研成果转化效益，从而实现团队建设目标的，二者在目标达成逻辑理路上高度契合。

2.BSC指标动态监控充分满足团队建设各阶段的管理需求

高职教师教学创新团队建设过程可划分为孵化期、成长期、成熟期和稳定期四个阶段，不同阶段的建设任务和管理重点各不相同，需要通过不同绩效指标进行引导和驱动。BSC以团队愿景、发展战略为核心，从四个维度将团队建设各阶段使命、战略转化为可执行目标和可测评指标，在设计各阶段对应指标基础上构建整体评价指标体系，实现多阶段、全过程的动态监控和管理，能够较好满足高职教师教学创新团队建设过程和成效的跟踪、测评需要。

3.BSC能够有效避免团队建设指标的片面性和短视性

高职教师教学创新团队建设涉及团体和个人、学校和企业、内部和外部等诸多因素，用单一化、独立性指标进行团队绩效评价缺乏科学性和合理性。BSC在保留传统财务指标的基础上，纳入其他三个维度的评价指标，通过财务性指标与非财务性指标、内部指标与外部指标的相互驱动，反馈团队整体运营情况，使团队负责人能够全面、动态地进行绩效测评，有助于促进团队长效发展。

基于BSC的高职教师教学创新团队绩效评价指标体系构建

1.構建原则

（1）科学性原则

以《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》为指导，结合国家级团队立项条件，以及加强团队教师能力建设、建立团队建设协作共同体等五大建设任务，基于BSC四维度内涵设计出各维度初始指标，确定初步指标体系，其中一级指标4个、二级指标14个、三级指标60个（详见表1），再采取科学手段和方法进行指标遴选，从而形成科学合理的指标体系。

（2）系统性原则

以高职教师教学创新团队绩效最大化为建设目标，以BSC四维度为基础，探索影响因素、设计指标，并将其细化为可操作、可执行的三级指标，最终构建形成三层级指标体系，充分体现出评价指标的系统性和完整性。

（3）可操作性原则

将抽象任务转化为可量化指标或内涵清晰且可供执行的定性指标，确保各指标的可操作性和可执行性。

2.构建过程

（1）遴选有效指标

表1所示的指标体系考虑了指标与各维度的契合度，但对四个维度之间的体系性支撑力度不够。鉴于此，应在遵循指标体系构建原则基础上，对初始指标进行筛查、剔除和遴选，在表1基础上保留一级指标4个、二级指标12个、三级指标25个（详见表2）。

（2）建立层次结构模型

采用AHP分析法，依据决策目标、涉及因素以及决策对象特征，建立如下层次结构模型：

目标层——高职院校教师教学创新团队绩效最大化

准则层——BSC财务、客户、内部运营、学习与成长等四个维度

决策层——团队绩效影响因素

（3）构造判断矩阵

准则层共有4个对高职教师教学创新团队绩效产生影响的维度类别，可两两比对，采用Santy的1—9标度方法给出元素Bij数值，据此构造成对比较矩阵，其中，Bij表示第i个因素相对于第j个因素的重要性比较结果。

①两两比对并量化比对结果。将准则层各维度进行两两比对，并用1—9的数字来表明比对结果，如表3所示。

②形成判断矩阵。首先对各维度重要性相对关系进行如下假设：B2影响程度稍强于B1，B3 影响程度强于B1，B4影响程度稍强于B2，则准则层对目标的成对比较阵为：

成对比较矩阵[B2]，[B3]，[B4]，求得层次总排序的权向量结果如表4所示：

（5）层次总排序及一致性检验

计算层次总排序的权向量并进行一致性检验，结果如下：

（6）基本结论

从上述分析可知，财务、客户、内部运营以及学习与成长等四个维度对高职教师教学创新团队绩效最大化目标均有重要影响，其中，财务维度“教科研成果转化效益”，客户维度“校企合作程度”“人才培养质量”，内部运营维度“团队结构合理性”“教学改革过程及成效”“模块化教学模式创新”，以及学习与成长维度“团队教师能力建设”等共计7个二级指标，对准则层影响较大，对团队建设驱动和促进作用更为显著，是现阶段高职教师教学创新团队建设过程和成效的重要评价指标。

3.指标体系

综上所述，现阶段高职教师教学创新团队建设“四维度，三层级”绩效评价指标体系构建如下。

（1）财务維度。该维度衡量指标为教科研成果转化效益，主要源于企业重大科技攻关项目。指标的导向意义在于激励高职教师教学创新团队进一步加强社会服务能力和教科研创新能力。

（2）客户维度。校企合作程度和人才培养质量是该维度两大重要指标，主要通过行业企业高级技术人员兼职任教人数、承接企业重大科技攻关项目或研究课题数量、教学过程与生产过程对接率、毕业生对口就业率、学生全国职业院校技能大赛获奖率等细化指标实现对团队建设的驱动和评价，对于高职教师教学创新团队而言，加大校企融合力度，协力提升人才培养质量，是现阶段团队建设的重要任务。

（3）内部运营维度。该维度指标的指导意义在于，引导高职教师教学创新团队进一步优化团队结构，凝聚结构化团队优势，加大教学改革和模块化教学创新力度，形成高水平教学成果。

（4）学习与成长维度。对于教师团队建设而言，教师的个人成长和发展至关重要，通过专项培训和教学实践，不断提升团队教师教学能力，激发内生动力，是优化团队内部运营流程，提高校、企、生满意度，并最终实现团队建设目标的重要因素。

结  语

本文以“建设方案”为政策指导，以平衡计分卡为绩效评价工具，采用AHP分析法，构建了高职教师教学创新团队“四维度，三层级”绩效评价指标体系，该指标体系包括4个二级指标、17个三级指标，涉及校、企、生、团队、个人等多个主体，涵盖团队建设过程和成效等多个层面，具有一定的科学性和合理性，受限于篇幅，本文未深入开展实践运用和实证分析，后续可作为专题进行研究。此外，需要明确两点，一是绩效评价指标体系可根据具体团队进行个性化调整。不同院校、不同级别的高职教师教学创新团队，其所处建设阶段不同，建设任务和侧重点不同，则评价指标体系也应进行适当调整和补充。因此，高职教师教学创新团队建设绩效评价指标构建不应一概而论，应由各团队根据自身建设现状和实际需要，进行个性化调整和优化，更好地指导和促进团队建设。二是评价指标体系构建应被定义为一个动态过程。具体而言，不同专业教师教学创新团队的影响因素不尽相同，即使是同一团队在不同建设期的重点任务也存在差异，这就需要适时对指标体系进行验证和修正，以实现对团队建设过程和成效的科学跟踪、观察和监测，真正发挥指标体系的引导和驱动作用。

参考文献：

[1]宋剑杰，职业院校教师教学创新团队建设研究与实践[J].科技风，2022（25）：35-37.

[2]陈旭，和震.职业院校教师教学创新团队绩效评价指标体系研究[J].职教论坛，2021，37（5）：99-106.

[3]刘爽.国家级职业教育教师教学创新团队管理个案研究[D].沈阳：沈阳师范大学，2022.

[4]刘靖.地方高校课程教学评估指标体系的研究与实践[J].上海教育评估研究，2019，8（2）：35-39.