胡正高 周兵 邓志明

摘？要：本文通过分析军士管理者主要存在不敢管、不会管、不愿管等三个“不”问题，从培树良好形象、反思管理工作、建立激励机制等方面给出相应对策。

关键词：军士管理；队伍建设；激励机制

本文系2020年国家社会科学基金青年项目“军民深度融合背景下军士人才生成和退役权益保障研究”（项目编号：20CGL066）的阶段性研究成果。

当前，军士管理态势持续向好，依法治军理念深入人心[1]。新修订的三大条令为军士管理提供了基本遵循，将全面从严治军要求体现在各个方面[2]。全军正按照依法治军要求，努力实现从单纯依靠行政命令的做法向依法行政的根本性转变、从单纯靠习惯和经验开展工作的方式向依靠法规和制度开展工作的根本性转变、从突击式、运动式抓工作的方式向按条令条例办事的根本性转变等“三个根本性转变”。以往被不少单位和个人奉为管理绝招的“土政策”与“土规定”已经成了被清除的对象。中央军委出台禁酒“十一条禁令”，部队饮酒歪风得到彻底逆转；军委纪委提出设立基层风气监督员，官兵身边的“微腐败”和不正之风得到彻底纠治，使得基层部队风气更加纯洁，军士管理正规化跃上新台阶。

一、军士管理者存在的三“不”问题

随着就业岗位和就业形式的多样化，兵员成分逐渐复杂化，军士在入伍前的经历纷繁芜杂。有的入伍前打过工、做过生意；有的当过小老板、小经理；接受过本科、大中专教育的占比越来越大，刚刚从中学毕业的学生也占有一定的比例。尽管军士经过两年的义务兵阶段或是岗前集训阶段已经完成了由民向兵的转变，但是客观上看，军士在入伍前的社会经历仍然对其有不可磨灭的影响，也确实会给军士管理带来一定困难。但是，对于这些新情况和新问题，一些军士管理者没有认识到，平时不注意认真研究，加强自身素质能力，给军士管理工作带来了不利影响。部分军士管理者能力偏弱，存在的主要问题表现为：不敢管、不会管、不愿管。

有些军士管理者自身素质本来就不过硬导致出现不敢管的问题。不管在平时为人处事还是专业技能上，他们始终难以得到军士的认可，导致在军士面前没有威信，自然在管理方面就露怯，总觉得自己会说错话、做错事、会被军士笑话，久而久之，就在管理工作中没有什么存在感。有些年轻的军士管理者带着一腔热血投身到部队，但是由于经验欠缺，存在不会管的问题。在军士管理工作中没有考虑军士在地域、教育水平、性格特点、心理承受能力、年龄资历等方面的差异，管理方法简单粗暴，导致军士心里有怨气，甚至出现顶撞现象，对管理工作带来消极的影响。有的军士管理者在工作中存在不愿管的惰性思想，只想当甩手掌柜，遇到管理难题绕着走。在管理时总想当“老好人”，有时明明知道被管理者已经违反了规定，仍然搞“迁就和照顾”，而不是较真碰硬的指出问题或是按级汇报问题。

二、破解对策

人的因素军士管理工作中起着关键性、决定性作用，人既是抓军士管理工作的主体，也是导致管理工作出现问题的动因。做好军士管理工作，只有抓住提升军士管理者的能力素质这个关键，才能牢牢把握军士管理工作的主动权。

（一）培树良好形象

俗话说“喊破嗓子，不如做出样子”。作为管理者，不论是干部还是骨干都要处处做表率，时时发挥模范带头作用。干部和骨干每天与军士同吃、同住、同劳动、同操练、同娱乐，他們的一言一行都被军士看得清清楚楚。军士自然会公正的评价干部和骨干是否做到言行一致、表里如一、以身作则。作为管理者，干部和骨干越是在艰巨任务面前越要挺身而出，越是急难险重的关键时刻越要迎难而上，以行动做表率，才能当好军士的主心骨，才能得到军士的信服，才能在军士管理中有说服力。人们常说榜样的力量是无穷的，管理者自身的模范作用好，自然可让官兵从中学到不少益处，起到无声的教育效果。反之，如果管理者讲起大道理头头是道，做人做事上却大搞不正之风，结果自然是上梁不正下梁歪，只会败坏基层风气，导致军士管理工作无法正常开展。

（二）反思管理工作

“学而不思则罔，思而不学则殆”，作为管理者也要时常反思自己的管理工作，潜心探索自己工作的改进方向。很多管理干部与骨干能够兢兢业业地做军士管理工作，但是在军士管理上没做出什么成绩，成效也不明显。一些管理者在岗位上干了几年，但是仍然生搬硬套的用法规纪律进行管理，并不受军士认可，导致军士管理工作在低层次水平徘徊。出现这一情况的主要原因就是管理者缺乏思考。要学会思考，从更深层次分析问题，解决军士管理中出现的矛盾问题。一些干部和骨干一天从早忙到晚，但是自己都不知道在忙什么，也不知道什么时候该抓哪些管理工作。这其实就是管理者缺少对前期工作的梳理，更缺乏对未来工作的思考。

为了做好管理工作，管理者不仅要做好日常的和经常性的基础工作，还要勤于思考、勤于总结，养成多思善思的好习惯。通过对管理工作的长期思考与总结，管理者将会逐步形成自己的管理方法，而且还能将自己的管理思维层次潜移默化中上升到新的高度，让自己的管理技巧和艺术造诣更加成熟，为军士管理工作带来新气象。作为管理者，还要发扬好我军传帮带的好传统，把个人在长期思考基础上形成好的管理方法传授出去。管理者要坚持蹲点帮带，积极传经验、教方法、引路子，不断增强各级管理者发现问题、解决问题的能力，不断提升管理者创造性抓好管理工作的能力素质。

（三）建立激励机制

1.精神奖励

荣誉是军人的第二生命，对于军士管理者而言，在适当的时机给予相应的精神奖励，对于鼓励他们干事创业具有重要意义。具体而言，可以结合年度奖励工作，在迎新晚会等时机进行颁奖，让在军士管理工作岗位上做出突出业绩人员在全体人员面前光荣获奖，同时邀请家属上台领奖，一同见证荣誉时刻，还可以联合地方退役军人事务部门送喜报到家。为了进一步彰显军士管理者所做出的突出贡献，单位可以加大通报表彰力度，采取在单位橱窗、单位强军网上新闻宣传板块、单位荣誉室对相关人员的事迹进行展示与宣传。确实营造让干事者出彩、吃香，营造珍惜荣誉，力争上游的良好氛围。建立完善精神激励机制，为做出成绩者呐喊助威，通过浓厚氛围，让军士管理者在工作前有目标、工作中有动力，干出成绩后有荣誉，同时还能鞭策后进者进步。

2.物质激励

当前官兵面临购房、养家、子女教育等众多压力，大多数在经济上并不宽裕。因此，可通过增加物质奖励，让军士管理者在干出工作成绩的同时，能够享受到党组织的关心与厚爱，从而形成干好工作能享受更多物质激励的良性循环。具体而言，在保证全军基本工资一致性的前提下，加大差异化的岗位津贴，加快完善全军差异化的岗位津贴和基于立功受奖现实表现的奖励金制度并适当提高标准，鼓励官兵担任军士管理者，特别是在基层，在艰苦地区承担管理任务，推动形成奉献越大，牺牲越多、表现越好、技能越强，津补贴和奖励金越高越多的导向，以此调动军士管理者的积极性、主动性、创造性。

3.平台激励

在当前的社会发展形势下，平台对于个人的发展意义不言而喻。为此，我们建议通过不断调整优化给予发展平台这个激励机制，将更多优秀人才导向军士管理领域。

树立“能者上、得实惠”的鲜明导向，对于军士管理干部而言，考虑优先安排年度考核为优秀、实绩突出、群众反映好的营连副职到空缺的基层主官岗位代职；对于管理军士而言，优先安排年度考核优秀的、管理能力强、群众反映好的军士到空缺的骨干岗位任职，激发工作积极性。对于基层连队军士多的单位而言，可以尝试让管理军士代理副排长，让其有发挥管理才能的平台，通过岗位激励促进管理军士成長，让其在岗位激励中成长。通过创造平台，让他们在单位日常事务处理、参与单位重要问题研究、监督敏感事务中不断增长才干，为基层部队管理发挥更大作用。通过平台的激励作用，引导军士管理者认清积极主动干好本职才是他们军旅路上成长进步的关键，让他们感到个人成长进步有盼头、工作有动力。

三、结束语

军士管理工作是一项打基础、管长远的工作，是推进依法治军从严治军、加快实现“三个根本性转变”的重要载体，直接影响着各项任务的完成和战斗力的提升。管理干部和骨干是做好军士管理工作的关键力量，当前，部队建设正朝着建军百年目标阔步前进，必须要加强管理者自身建设，为部队高度稳定和集中统一提供军士管理人才队伍支撑。

参考文献

[1]吴永明，汪超. 新形势下基层部队管理中的问题与对策研究[J]. 产业与科技论坛. 2021， 20（3）：213-215.

[2]尹一兵.以贯彻落实新条令抓好基层部队管理[J].管理观察.2019：88-89.

（作者简介：胡正高，男，1986年生，讲师，博士）

（作者单位：海军士官学校）