赵玉 陆洁玉 徐赟 冯蕴 夏鑫婧

职业生涯规划指在职业生涯中，在对主、客观因素充分评估后，明确职业发展目标，制订可行的行动计划的过程[1]。通过个人的价值、智能、兴趣、助力和阻力，进一步详细考量内外环境的优势和限制，设计出合理可行的职业生涯发展规划。在医疗卫生行业，职业生涯规划一方面可以帮助医务人员综合主客观条件，制订科学的职业发展规划，实现职业发展目标和个人价值；另一方面，也可以帮助医疗卫生机构留住人才，增强人才活力与竞争力，推动人才健康发展[2]。随着医药卫生体制改革的不断推进，公立医院实施人才强院的发展策略、树立以人为本的管理模式，多渠道引进各级医疗人才，帮助新入职医务人员建立职业规划，评估新入职医务人员职业规划现状，有助于从一个侧面了解、分析医院后续发展的耐力和动力，为医务人员的职业生涯管理及相关卫生政策的制订与完善提供有力依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

研究对象为南通市第一人民医院2022年1—12月134名新入职职工，包含不同岗位、不同学历等新入职员工。

1.2 方法

本研究利用人事档案管理中新入职医务人员信息统计、在线问卷调查，由医院人事部门统计新入职员工人事档案基础信息，向新入职人员发放134 份在线问卷调查，回收134 份，回收率为100%。在线问卷调查包括新入职医务人员的一般情况（性别、年龄、学历、岗位类别、工作经历等）和职业规划的认知情况。

1.3 观察指标

文章采用问卷调查形式对南通市第一人民医院新入职医务人员的职业规划情况进行调查，并对调查结果进行统计分析。新入职医务人员职业满意度指标：对自己从事的岗位兴趣度、个人职业状态影响因素、看重就业单位的因素；职业规划指标：新入职医务人员对职业规划重视程度、看重职业发展的期望、个人深造和培训需求的指标特征。每项指标所选人数越多，占比越高，表示指标对职业规划的影响越大。

1.4 统计学方法

调查结果录入数据分析统计软件，对全部数据进行描述性统计分析，使用交叉列联表分析人口学特征对职业规划影响因素。

2 结果

2.1 基本情况

本研究对象为江苏省南通市第一人民医院2022年1—12月134 名新入职医务人员，性别：男性27 名（20.15%），女性107 名（79.85%）；年龄：20～25 岁77 名（57.46%），26～30 岁53 名（39.55%），31～40 岁4 名（2.99%）； 学历：大专26 名（19.40%），本科37 名（27.61%），硕士70名（52.24%），博士1 名（0.75%）；岗位：临床医师53 名（39.55%），医疗技术人员20 名（14.93%），护理人员51 名（38.06%），行政后勤人员9 名（6.72%），自然科学系列研究人员1 名（0.75%）。

2.2 职业满意度

2.2.1 新入职医务人员对自己从事的岗位兴趣度

调查显示，新入职的134 名医务人员中50 名（37.31%）对自己从事的岗位非常感兴趣，57 名（42.54%）对自己从事的岗位比较感兴趣，27 名（20.15%）对自己从事的岗位的兴趣度一般。见表1。

表1 新入职医务人员对自己从事的岗位兴趣度统计[名（%）]

2.2.2 个人职业状态影响因素

在对个人职业状态影响因素的调查中发现，各因素重要性占比结果显示：具有个人明确的目标121 名（90.30%），具有专业知识储备与操作技能117 名（87.31%），对从事的岗位有充分的认识与较好的职业发展规划118 名（88.06%），对所从事的专业及工作有着浓厚的兴趣111 名（82.84%）。见表2。

表2 新入职医务人员个人职业状态影响因素统计[名（%）]

2.2.3 新入职医务人员看重就业单位的因素

在调查中发现，新入职的134 名人员中102 名（76.12%）是因为工作岗位与所学专业对口，81 名（60.45%）是因为工作环境好，68 名（50.75%）是因为距离家近，生活习惯比较适应，43 名（32.09%）是因为工资待遇高个人发展空间大，40 名（29.85%）是因为吸引的人才政策。见表3。可以看出，工作岗位与所学专业对口、工作环境好、距离家近，生活习惯比较适应是新员工选择就业单位的3 个主要因素。

表3 新入职医务人员看重就业单位的因素统计[名（%）]

2.3 职业规划

2.3.1 新入职医务人员对职业规划重视程度

调查显示，新入职的134 名人员中93 名（69.40%）认为职业规划非常重要，38 名（28.36%）认为比较重要，3名（2.24%）认为一般。见表4。

表4 新入职医务人员对职业规划重视程度统计[名（%）]

2.3.2 新入职医务人员看重职业发展的期望

调查显示，新入职的134 名医务人员最看重的职业发展要素中最看重个人的价值体现的有37 名（27.61%），最看重和谐的人际关系有19 名（14.18%），最看重良好的工作环境有30 名（22.39%），最看重工作获得感的有17 名（12.69%），最看重医院的可持续发展的有31 名（23.13%）。见表5。

表5 新入职医务人员看重职业发展的期望统计[名（%）]

2.3.3 新入职医务人员的深造和培训需求

调查显示，新入职的134 名人员在职业规划中的能力提升需求包括创新能力、沟通能力、执行力、责任心和服务意识。见表6。

表6 新入职医务人员在职业规划中能力提升需求

3 讨论

3.1 新入职医务人员职业规划相对滞后，制度化体系不完善

随着公立医院高质量发展持续深入，现代医院发展不仅在医、教、研均衡发展的建设上，更应该重视人才培养规划和发展。医院管理部门为留住人才、用活人才，不断创新机制为新入职医务人员（甚至每位职工）激发其工作潜能，医院管理层重视新入职医务人员的职业生涯管理，通过一系列激励机制，高效形成与医院高质量发展并行一致的职业规划策略。本研究发现，目前市级三级医院对医务人员缺乏系统化的职业规划指导，也没有相应制度和理论支持。医院目前制度未能激发出新入职医务人员主动性和积极性，致使很多新入职医务人员对工作提不起兴趣，对前途感到未知和迷茫，更毫无职业规划的意识[3]。

3.2 新入职医务人员基础信息不够全面，职业发展方面信息的缺乏，信息化（大数据）分析力度不够

目前南通市第一人民医院新入职员工的信息采集基于人事档案材料中的收集，人事档案信息中每个人的信息不够全面，更没有形成数据信息的纵向和横向对比，这就可能导致医院管理部门对他们的未来职业生涯规划缺乏依据，职业发展规划相关数据的缺乏也会影响新入职医务人员的专业自信以及发展规划。

3.3 明确和优化绩效考核标准，有待与职业发展紧密联系起来

医务人员的岗位职责侧重点不同，特殊性强，更无可比性，而新入职员工短期内可能体现不出差异，为绩效考核和评估带来一定的困惑，使绩效考核对医务人员提高工作积极性推动不大，绩效应提高导向性作用，以人为本、公平公正地制订考核细则[4-6]。

3.4 岗前培训、人际关系、医疗环境和社会认同度等因素密切影响职业生涯规划

新入职医务人员一般不能精准地对岗位进行个人定位和评价，就很难确定职业目标，并科学、全面地进行职业规划[7]。就业单位的岗前培训在主观上能帮助新员工尽快熟知单位概况、医院规章制度等，迅速适应和进入工作角色。人际关系也是影响职业规划的主要因素。人际关系的规划是职业规划的一部分，良好的人际关系是职业发展中不可或缺的，但往往容易忽视[8]。同时，医疗环境和社会认同度、工作满意度亦会影响职业规划行为。在当前日趋紧张的医患环境下，医务人员的尊严和社会地位遭到前所未有的考验[9]。很多医务人员受到外在医疗环境的恶劣影响，职工对工作热爱度降低、职业理想动摇，更无从谈及职业规划[10]。

3.5 建议

3.5.1 加强医院管理建设，为员工职业发展建章立制

医院高质量发展，归根究底是学科人才的培养，人才培养应形成制度化、规范化、激励机制。而人才的培养很大程度上是医务人员职业发展的重要部分。医院重视新入职医务人员的职业生涯规划的开发管理，不同职业需要配备不同特性的人员，为医务人员提供理论学习平台、专业技术技能的国内培训机会，创造性地去引导人员进行高效的职业规划。以制度促行动，帮助各类医务人员确定目标，有针对性地找准位置，实现规划[11-12]。

3.5.2 组建规划专业团队，为员工职业规划增效提速

依据医院高质量发展目标，成立职业规划专门的咨询、服务管理团队，根据每个人的信息，结合医院需要对职工进行分析与定位，定期实施职业规划指导与评价，同时对新入职医务人员纵向流动、横向流动以及出入流动进行合理规划。在制订医务人员的职业规划时，需要保持长远性、连续性，职业规划贯穿始终，不断优化调整职业规划方案，有益于医院人才的培养，更有利于医院建设目标的实现。

3.5.3 建立轮岗锻炼培养模式，激发员工内在潜力

对新入职医务人员建立轮岗培养模式，通过固定期限和阶段考核，针对医院岗位的特性，结合新入职员工的不同性格特质和能力特点，进行部分岗位转换，提高员工的专业技术、危急处置、快速解决矛盾的能力。通过轮岗锻炼模式，让每位职工有展示自己才能的机会，并充分利用工作本身激励职工的价值，激发起员工的工作热情。

3.5.4 优化绩效考核体系，促进职业发展目标

绩效考核是衡量标尺，医务人员绩效考核标准的制订应根据职责、种类不同，采用分层分类考核方法，以体现和区分岗位尽责程度[13]。考核体系尽可能运用客观性指标进行考核评价，提高考核操作性和职业发展导向性，考核结果直接以分配体现，引导新入职医务人员职业规划中进一步发展方向，也能促进员工为医院的发展提供不竭的动力[14-15]。

3.5.5 认真对待岗前培训和合理处理人际关系、医疗环境和社会认同度等影响职业生涯规划的各种因素

医院对新入职医务人员进行详尽的岗前培训（业务知识和职业技能的培训），可以采取多样的学习形式，便于员工明确目标，迈出职业规划的第一步。医院应注重构建融洽的人际关系，打造良好的团队精神和医院文化，营造和谐健康的工作氛围，使医务人员在高负荷的工作压力中也能饱含工作热情，坚守岗位的同时也愿意进行积极的职业规划[16]。作为一种特殊职业，患者的尊重和信任是医护人员职业认同的重要来源。因此，改善医患关系，提升医护人员社会认同度，是帮助新入职医务人员提高工作积极性并合理规划职业生涯发展的重要前提。

综上所述，在医院高质量发展前提下，医务人才的智慧和贡献将成为其推进和取得成效的源动力，通过优化政策，创新卫生机制，新入职医务人员结合自身特质和兴趣，从事最适合自己的岗位，为职业规划发展奠定坚实基础。医院管理层应重视职工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等，把职业生涯规划管理工作带入医院人力资源管理的良性循环中，为员工提供更多交流平台，创造更多人才培养机会和丰富日常职业活动，来提升医务人员工作积极性和满意度，促进其职业生涯规划发展，将职工个人发展与医院整体发展目标联系在一起，从而实现医院和职工共同发展的双赢局面。