文/贾彦强

近年来，全国安全生产事故总量、较大事故和重特大事故实现了“三个继续下降”，安全生产形势有所好转，但风险和隐患依然存在，安全责任落实不到位、履行不到位的现象不同程度地存在，责任制落实落地困难成了事故频发的主要原因。作为军工企业，安全生产管理制度已相对健全，但制度的执行深度还有待挖掘，究其根源便是企业安全文化建设还有待加强，而安全培训和宣传教育作为推进安全文化建设、筑牢安全生产屏障的重要举措，切实强化安全培训和宣传教育显得尤为重要。

本文主要结合军工各级单位强化安全培训和宣传教育工作做法，分析企业安全培训和宣传教育工作过程中存在的普遍性问题，并就强化安全培训和宣传教育工作的探索和实践提出对策和建议。

企业安全培训和宣传教育存在的普遍性问题

安全培训教育目的不端正，流于形式。目前很多企业，只考虑到人力成本对企业的影响，没考虑到安全事故成本对企业的影响，从而没有认真落实安全培训和教育，培训教育工作流于形式，存在严重的“两张皮”现象，常常存在培训档案齐全，但培训实则未开展的现象，对待教育培训工作只管干没干，不管好不好，只看重完成，不重视效果，敷衍了事，应付检查，严重违背了安全培训和教育的初衷。

培训需求分析不到位，培训课程针对性不强。很多企业在年初进行了职工安全培训需求调查，但在调查结果的运用上却存在漏洞和不足。比如，培训主管部门并没有对调查问卷如何正确填写对员工进行相应的培训；调查组织者并没有对调查问卷认真地进行统计分析和归类，而是主观制定培训计划。培训计划制定不合理，未综合考虑到公司的安全文化、安全方针、安全目标、安全职责等因素，也就极有可能导致培训课程针对性不强，从而导致安全培训计划缺乏需求性、适宜性、系统性和有效性。

↑安全生产月全员签字启动会

培训讲师选择不合理，培训师资队伍建设不完善。有些规模较大的企业盲目迷信高知名度讲师，但凡有培训一律聘请高知名度讲师授课，但培训讲师接到授课邀请后并没有及时或者没有时间对企业进行调研，不了解受训人员的培训需求、文化层次、年龄结构等，所以未事先对课件进行调整，未对采取何种讲课方式进行准备，从而导致了培训过程中抓不住培训受众的关注点，培训方式不被受众接受，导致培训效果大打折扣；有些小规模企业因资金问题一般都是用企业内部的培训师授课，然而内部培训师大多存在因时间和精力有限导致知识结构和视野受限的问题，在培训内容的准备上会稍显不足和匮乏，从而也使培训效果大打折扣。

培训考核不严肃，考核方式陈旧落后。有些企业培训结束后未认真而严谨地组织相关培训的考试，比如，应该进行闭卷考试的培训进行开卷考试，管理人员和一线职工同样的试卷、同样的简答题、同样的工种、不同的答案、却同样的满分，培训考核极不严肃，形同儿戏。除此之外，培训考核主要只采用笔试和提问来完成对培训效果的评估考核，未设置相应的“应会”考核，导致员工在出现紧急情况时，无法及时采取有效应对措施，培训并未达到预期效果。

组织策划不到位，培训宣教方式单一。有些企业在安全培训过程中，往往存在着单调乏味、策划不到位的现象，采用填鸭式、灌输式教学，一成不变的培训模式，从不更换的案例讲解，使课堂乏味无趣，导致员工无法全身心投入培训课堂当中；有些企业在安全宣教过程中方式单一、不创新、不新颖，仅仅局限于挂海报、发传单，宣传工作不到位，无法引起企业员工的注意。

通过教育培训切实提升员工的安全素养，切实推进企业安全文化建设，为企业持续平稳发展筑牢安全生产屏障、奠定安全生产之基。

军工企业在安全培训和宣传教育工作中的探索和实践

加强组织领导，强化安全培训管理。要建立健全安全生产培训管理制度，从培训计划的制定、培训内容和方式的选择、培训师资选聘、培训过程管理、培训效果评估等环节，明确相关工作要求，并将安全生产培训工作纳入单位考核体系，严格实施考核。要明确负责安全生产培训的部门及责任人，安全生产和教育培训部门要加强协作配合，并同时充分发挥相关业务部门的作用，切实组织并做好本单位所负责培训人员的取证和复训工作；年初应制订安全生产培训计划，统筹安排专项经费，开展针对性培训；应如实记录安全生产培训情况，建立健全安全生产培训档案，确保培训学时、培训效果满足相关要求。

系统充分地进行安全培训需求分析。发放培训需求调查问卷，各业务部门和企业员工提出安全培训需求，由人力资源部门主导，由公司负责人、安全管理部门负责人、其他各业务部门负责人、员工代表等组成专家小组，从企业的安全战略、安全理念、安全文化、安全隐患排查、安全绩效考核、安全能力素质测评、岗位安全责任要求、法律法规要求等进行全方面系统的培训需求分析，对培训需求进行研讨确定，形成最终有针对性的安全培训计划，并颁布实施。

分级分类建立安全生产针对性培训课程体系。针对本单位负责培训的对象按照岗位业务职责、作业类别和安全风险特点，梳理各级各类人员应掌握的相关法律法规、标准规范、制度文件和应知应会知识，设计制定针对本单位的安全生产培训课程体系，明确各岗位安全生产针对性培训的内容，建立并持续完善相关培训课件库。比如中国航天科技集团有限公司（以下简称集团公司）针对集团公司负责培训的各单位负责人、安全生产管理人员，集团公司组织对国家有关安全生产法律法规、规范标准、文件要求和相关安全生产知识进行了梳理，收集整理了相关课程，按照岗位类别和人员类型，制定了《集团公司负责培训人员安全生产培训课程参考目录》。各二、三级单位参照《集团公司负责培训人员安全生产培训课程参考目录》，对单位其他负责人、型号“两总”、中层领导干部、班组长、岗位员工、劳务派遣人员、临时工等，分级分类建立了二、三级单位安全生产针对性培训课程体系，各单位在有关安全生产培训教材的基础上，参照集团公司《航天典型危险作业及设备设施安全操作指南》《典型事故案例汇编》《典型安全生产隐患案例图集》等，编制与单位实际相结合的、有特色的针对性培训教材。并结合安全发展需要和安全生产实际，强化生产事故案例教学，不断丰富和完善安全培训内容和教材，建立针对性教材库，持续提升培训内容的针对性。

↑中层领导干部安全培训

分层分批开展安全生产培训。安全培训工作中，既要关注培训效果，也要考虑培训成本。企业的安全生产培训面对的是全体干部职工，文化程度不同、年龄结构不同、岗位工种亦不相同，既要满足相关规定要求，又要满足培训效果需求，根据艾宾浩斯遗忘曲线规律可知，人的记忆是会随着时间的延长而逐渐遗忘的，不同年龄结构、不同文化水平的人遗忘规律又有所不同，所以可以根据年龄结构、文化程度不同对员工分为几个层次进行培训。进行“分批”培训，主要是基于大规模的培训进行的，如果参培人员过多、培训场所过大，培训效果一般达不到预定的效果，为保证培训效果便可以采取分批次、小规模的培训方式。

开发应用岗位安全胜任力模型。企业将安全管理、应急处置能力等纳入相关岗位能力要求，由人力资源部门牵头，各部门负责人、员工代表、本行业安全专家、人力资源管理专家等组成专家组，讨论设计出各岗位的安全胜任力模型，然后根据模型设计出相应能力素质测评要点，在新员工面试、试用转正时进行相关的安全胜任能力测评，作为员工录用与转正的参考依据，也可以作为后续培训计划制订的参考依据。

加强安全生产培训师资队伍建设。在积极聘请外部培训师的同时，应加强内训师队伍建设，选聘具备较高安全生产专业技术水平和管理能力的一线技术和管理人员参与安全生产教育培训工作，培养一支精通安全生产培训的培训骨干队伍；建立领导干部上台讲制度，定期组织相关领导干部结合业务工作讲解业务相关安全生产知识。

丰富安全生产培训和宣教手段。除了传统的现场授课式教育培训外，要运用多手段、多层次、多角度，创新安全生产培训方式方法，充分利用线上、线下、实操和体验式培训等生动、形象、直观的教学方式及手段，结合案例教学、现身说法等，提高培训的生动性、感受性和实效性。在生产过程中，应采取实物、录像、现场检查、监督和培训及事故分析等方式进行培训；要充分利用职业病防治法宣传周、安全生产月、消防宣传日等契机广泛开展安全生产宣教活动；要创新安全宣教方式，在传统的张贴宣传海报、播放宣传标语、发放宣传手册的基础上，充分利用抖音、微信公众号等新媒体平台大力弘扬安全文化和安全发展理念，使安全理念入脑入心；要创新安全宣教活动开展方式，开展诸如安全生产辩论赛、安全生产演讲比赛、安全生产大家谈、安全生产大讲堂等活动，调动全员参与的积极主动性；要提高各级各类人员的参与度，组织开展安全论文征集活动、安全漫画征集活动、安全宣传标语征集活动、安全微视频征集活动，使各级各类人员参与其中、乐在其中。

加强培训效果评估和培训后的“应会”考核。企业应以加强培训后的应知应会考核为基础，强化后续的实践追踪。为了保证考核效果，应认真筹备安全生产考核试题，并根据实际情况，对每个岗位的工作职责、安全管理规定、对本岗位工作的认识和实践进行详细的阐述。应会考核方式主要包括情景模拟、角色扮演、桌面演练、工作实践等。例如，企业可以通过开展危化品事故应急演练，加强危化品使用岗位员工的基本应急技能，通过安全“应会”的考核，让员工真正具备本岗位的安全胜任能力，并在安全培训和考核结束后，对培训效果进行评估，评估培训是否达到了预期效果。

军工企业作为央企的排头兵，是推进国防现代化、保障人民共同利益的重要力量，企业安全平稳发展显得尤为重要。通过安全培训和宣传教育提升员工安全素养、培育企业安全文化，实现从“制度管人”到“文化管人”是一个漫长的过程，需要企业各级各类人员充分认识到安全培训和宣传教育工作的重要性，不断探索、创新安全培训和宣传教育工作的方式方法，通过教育培训切实提升员工的安全素养，切实推进企业安全文化建设，为企业持续平稳发展筑牢安全生产屏障、奠定安全生产之基。

↑安全生产月全员签字启动会

充分利用线上、线下、实操和体验式培训等生动、形象、直观的教学方式及手段，结合案例教学、现身说法等，提高培训的生动性、感受性和实效性。