陈学军

有一种观点认为，温和的人不适合做领导、做不好管理工作。因为，“温和”似乎意味着没有自我、软弱无力、缺乏骨气或能力不足，它们与坚决果断、富有勇气、敢于冒险、强而有力等有效管理的常有想象不相符合，甚至背道而驰。然而，如果认识到现实中的学校管理工作是复杂多变的，也意识到过度自信、过于强势、故作姿态、急于求成的问题所在，我们或许会发现：温和的学校管理者可能才是有效的学校管理者。

“温和”是一种认知模式。温和的学校管理者敏感于外部限制，而不是强调内在决定。他们承认乃至积极寻求自身之外的人、事件、制度等因素对于自己现实感知的深刻影响，而不是将个人的想法、承诺、期待等内在因素置于现实理解的优先位置。在他们看来，学校管理工作充满多样性、变化性、模糊性与不确定性，是一项高度复杂的工作，任何认知上的简化都可能造成疏忽、誤导或不当应对。正如卡尔·维克（Karl Weick）所指出的，强调内在约束会降低人的感知能力，只有将自己暴露于外部限制面前，才能更多更好地感知现实，以使自己复杂化，进而更大程度地面向与理解真实世界。因此，关注外部限制、弱化自我决定的温和认知模式，看起来是被动、失控、示弱或无能，实则是更加主动、真诚、开放、包容。进言之，温和的学校管理者还是更好的“自我接受”者。他们认识到，“自我”也是复杂、模糊、有局限的，且在不断接触与感知外部限制的过程中，“自我”本身也会发生变化。

温和也是一种行动策略。温和的学校管理者不急于求成，也不消极逃离，而是会智慧且坚定地推动某件事情慢慢发生改变。面对学校教育管理工作中存在的一些难题或挑战，如一些教师的工作积极性不高、家校社协同育人机制尚不完善，学校管理者有时会陷入接受或改变的矛盾中。有人选择接受，只求“做好自己该做的事情”，也有人选择坚决地改变，但期待一下子从根本上扭转局面，往往是不切实际的。温和的学校管理者往往会选择一条中间道路。用黛布拉·E.迈耶森（Debra Meyerson）的话说，“温和领导既使船前行又保证自己不滑到船外，是一种积小胜为大赢的策略”。较之英雄式、根本性的变革，温和管理没那么戏剧化，没那么鼓舞人心，也不会给人太大的压力。尽管温和管理所带来的改变可能是慢慢发生、润物无声的，但对于学校管理者而言，它更加现实、更有希望、更具持久性。

我们要努力发现温和管理的力之所在、效之所出。我们也应坚信：温和的人能够成为有效的学校管理者。

责任编辑：吴 青