文/熊煌（郴州市林业综合服务中心）

2014 年3 月7 日，习近平总书记在参加十二届全国人大二次会议贵州代表团审议时指出，“绿水青山和金山银山绝不是对立的，关键在人，关键在思路”。结合郴州市林业系统实际，人才问题已成为制约郴州林业发展的瓶颈。郴州要实现“绿水青山”和“金山银山”统筹发展，必须加快郴州林业人才队伍建设，成为郴州生态文明建设的排头兵。

目前，全市11 个县市区单独设立林业局6 个，其余县（市、区）林业局均与原国土资源局合并组成自然资源局；市本级除市林业局机关外，还有市林业综合服务中心、湖南苏仙岭——万华岩风景名胜区管理处、市林科所3 个二级机构。全市林业系统在职人员5859 人，其中，专业技术人员936 人，占总人数的15.98%。在专业技术人员中，从学历状况来看，研究生18 人，占1.92%；本科229 人，占24.47%；大专566 人，占60.47%；中专及以下123 人，占13.14%。从年龄结构状况来看，35 岁以下177人， 占18.91%；35-45 岁318 人，占33.97%；46 岁 以 上441 人， 占47.12%。从专业技术职称状况来看，副高职称以上65 人，林业专业46 人，非林业专业19 人；中级职称421 人，林业专业286 人，非林业专业135 人；初级职称379 人，林业专业310 人，非林业专业69 人；暂无职称专技人员71 人（见表1）。

表1 郴州市林业系统专业技术人员统计表 单位：人

一、郴州市林业系统人才队伍建设主要做法

（1）稳定林业人才队伍。2018 年，全国启动新一轮机构改革，2019 年1月，《郴州市机构改革方案》正式公布，北湖区等11 个县（市、区）的机构改革方案也相继发布。改革期间，由于党政机构数量严格控制，市、县两级林业部门为保留和稳定林业人才队伍作出了诸多努力。如市林业局继续作为市人民政府的组成部门，正处级，由市自然资源和规划局统一领导和管理，转出3 名人员，新进1 名人员，湖南苏仙岭——万华岩风景名胜区管理处由市城管局划转到市林业局领导和管理；汝城等6 个县市继续单独设立县级林业局，其他5 个县区都成立林业综合服务中心；全市国有林场基本维持现状。改革后，全市林业人才队伍保持了稳定，为郴州林业发展提供了坚强的人才保障。

（2）加强林业人才培训。一是抓业务培训。近年来，市林业局每年统一组织林业专业技术人员继续教育专业科目培训，邀请省、市林业技术专家为学员讲课，为学员搭建学习交流的平台。同时，每年选派技术骨干外出参加国家、省举办的各种业务培训，确保全面提高专业技术人员的业务工作能力和综合素质。二是抓学历培训。市、县级两级林业部门制定了参加继续教育培训的鼓励政策，先后有一批专业技术人员取得了大专、本科以及研究生学历，全市林业系统学历结构得到一定的改善。三是开展调查研究。市县两级林业部门都重视开展林业项目的调研活动，每年撰写各种调研文章达30 余篇。

（3）拓宽人才晋升渠道。一是拓宽政治晋升渠道。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，以调任和公开选拔为突破口，采取调任一批、提拔一批，形成一个良性人才流动机制，人才政治晋升渠道更加通畅有序。如2019 年至今，市林业局调任3 名事业单位副科级实职干部到局机关任职，再提拔5名工作能力强、群众认可的技术人才到业务科室担任科长职务。二是拓宽职称晋升渠道。机构改革后，市、县两级林业部门积极主动与人社部门对接，根据本单位实际，在岗位设置、职称名额设定等尽量争取利益最大化，建立科学、合理的职称晋升渠道。如2022 年，根据《关于加强全省农业、林业、水利系统事业单位岗位设置工作的通知》（湘人社办发[2022]15 号）文件精神，郴州市林业综合服务中心53 个全额事业编制，只设置13 个副科及以上管理岗位，其余全部设置为专技岗位，其中中级及以上岗位占到专技岗位总数的85%，极大地拓宽了中心专技人员的职称晋升渠道。

（4）引进留住用好人才。一是引进人才。郴州市林业系统人才队伍老龄化比较严重，针对此问题，市县两级林业主管部门采取引进高学历人才引进、公务员招考、事业单位招聘等几种方式，来吸收一批年轻干部进入到全市林业人才队伍。其中，仅2022年市林业综合服务中心和市林科所就成功引进7 名全日制硕士研究生，县市区林业部门也相继成功引进和招考一批年轻干部加入。二是留住人才。除采取拓宽政治和职称晋升渠道外，积极改善尤其是基层林业部门的办公、住宿条件，严格落实国家现有的职称津贴等激励机制，每年积极争取年终绩效考核、文明单位以及平安单位的最优排名。按照郴州市委“人才新政52 条”，2022 年，引进的高层次人才还享受子女入学、配偶安置、健康医疗等个人和家庭全方位的服务。三是用好人才。科学合理安排工作岗位，把肯干事能干事的技术骨干放到重要岗位，鼓励老中青传帮带，让年轻干部尽快成长起来。

二、存在的主要问题及原因

（1）存在的主要问题。1.基层人才流失较严重。主要是乡镇林业站人才队伍流失比较严重，部分县市区乡镇林业站经过多轮人员转隶，基层专业技术人员尤其年轻技术骨干大批流失；有的县市区乡镇林业站则全部划转到乡镇，乡镇林业专干除负责林业岗位工作外，还承担乡镇大量的中心工作，导致乡镇林业基层一线工作受到很大影响。2.人才队伍结构不合理。主要体现在专业技术人员年龄结构老化、林业专业总量不足、基层专业技术力量薄弱等，此外现有职称与实践操作能力不甚相符，导致在实际工作中真正能独当一面开展林业专业技术操作的不多，尤其是乡镇林业技术人员出现人才断层的现象。3.专技人才职称晋升难。主要是基层专业技术人员职称晋升难，由于受岗位设置的职数限制、历史原因导致职称岗位超额配置等系列因素，基层林业专技人员尤其是年轻专技人才晋升相对较难，通过职称评聘激励专业技术人才干事创业动力不足。4.人才激励机制不健全。主要是奖惩机制和责任风险制度不完善，绩效考核流于形式，部门之间、个人之间工作量不对等，导致部分人员出现干得越多错得越多、干多干少一个样的不平衡心态。

（2）原因分析。1.受机构改革的影响。县乡两级林业部门受机构改革影响最大。该市北湖区等5 个县区林业局与原国土资源局合并，造成一批林业技术人才不再从事林业岗位相关工作；个别县市区乡镇林业站整体划转到乡镇，也造成大批林业技术人才转岗，即使留在林业岗位的，也同时兼职其他岗位工作，大大影响林业工作的开展。2.受客观条件的限制。主要是指受历史、机构编制、人事政策以及考核机制等因素影响，导致林业队伍建设面临诸多困难，且一时难以改变。3.受人才自身的约束。部分林业技术人员自我主观竞争意识不强，自我学习、自我修养和自我提高的主动性不够，素质和能力提高不快，对技术任务只是被动地应付，谈不上技术创新，适应不了新形势下林业发展的要求。

表2 郴州市林业综合服务中心岗位设置情况

三、加强林业人才队伍建设的对策

（1）守护好“绿水青山”，突出林业人才队伍的重要性。一是守护好郴州的“绿水青山”。守护好郴州的“绿水青山”，是郴州林业人的职责使命和立身之本，如郴州市林业局之所以继续作为正处级的市人民政府组成部门，就是因为郴州市是湖南省四大重点林区之一，全市林业用地面积1386948.7 公顷，占全市国土总面积的71.80%，森林覆盖率67.87%。国家、省、市以及县（市、区）四级林业部门都要积极争取党委、政府的支持力度，充分发挥在生态文明建设中林业部门的优势，全国四级林业部门上下联动，才能在历次机构改革中争取有利地位。二是突出人才的重要性。“人才就是第一资源，人才就是先进生产力”，在机构改革对林业部门相对不利的情况下，不仅要大力争取林业人才队伍的稳定，更要充分发挥林业人才的地位作用，树立“人才队伍建设就是打基础保长远”的理念，关键是建立一支专业技术过硬、综合素质高的林业人才队伍，为实现绿色郴州、生态郴州提供强有力的人才保障。如郴州市林业局开展“七大攻坚”、创造“十大经验”工作中，明确提出在全市林业系统范围内培育和推介一批林业先进个人、劳动模范等先进典型，大力提高林业人才队伍服务水平，以更高、更严的要求，在郴州经济社会发展中大有作为。

（2）引进林业专业人才，逐步改变队伍结构不合理现状。一是根据现代林业发展需要，重点引进林业紧缺型专业人才。林业部门要根据本单位职能需求以及编制使用情况，有重点地制定各类紧缺型林业专业的引进计划。要积极和组织、人社、编办等部门沟通协调，积极争取其大力支持，比如，2022 年，郴州市林业综合服务中心在本部门编制已满的情况下，积极向市委组织部、市委编办汇报，通过利用该市机动事业编制引进3 名林业紧缺专业的高学历人才。同时，要严格实行“人尽其才、物尽其用”的原则，坚决避免引进紧缺型林业专业人才却从事文秘等岗位的不合理现象。二是严把林业干部进口关，尽量不调入、引进、招考非林业专业人员。林业工作是一个技术含量要求很高的工种，大量进入非林业专业人员，会导致林业队伍结构更加不合理，严重影响林业单位长期发展。要严把林业干部进口关，尽量不调入、引进、招考非林业专业人员。如郴州市林业局党组研究决定，今后一段时间内，除财务等个别专业外，人才引进、公开招聘等一律只面向林业专业招考，明确提出要从源头上来逐步改善、优化市本级林业人才队伍结构。

（3）加大人才培训力度，全面提升人才队伍的综合素质。一是市县林业部门，尤其是县级林业部门，要根据工作实际，举办不同类型的专业培训，满足工作实际的需要。要积极向财政争取培训预算，确保培训资金有保障；要重点开展森林防火、资源林政等方面的培训，把有限地培训资金用在刀刃上。如2019 年，郴州市林业局举办全市林业系统专业技术人员培训班，此次培训共六百余名学员参加，培训邀请该市林业系统不同专业的5名权威专家来授课，充分展现了该市林业专业技术人员学习的热情以及该市林业局党组对林业人才队伍的高度重视。二是积极实施“请进来”培训战略，根据本单位工作实际，结合自身发展需要，通过邀请省林业局和林业高等院校专家举办一些高级的林业专业理论学习研讨班或知识讲座，开阔工作思路，更新林业知识，紧跟新时代、新形势下林业发展趋势和潮流。如2021 年，郴州市林业局邀请省林业局一级调研员戴成栋讲授林业碳汇，就取得不错培训效果。三是省林业局每年都会安排专门培训经费对林业专业技术人员、林业党政和经营管理人员开展培训。市、县两级林业部门要充分利用难得培训机会，实施“走出去”培训战略，积极选派业务精干力量参加培训，解决认识不清、发展观念落后、创新不足、带动不力、新技术新成果转化推广难等方面的问题，提高林业干部队伍的整体素质。

（4）理顺人才流动渠道，建立更具活力的人才激励机制。一是理顺人才晋升渠道。林业人才晋升主要是指政治晋升和职称晋升。政治晋升要从工作能力强、群众认可度高的林业专业技术人才范围考虑；省、市、县林业部门每年要拿出一定名额面向林业基层一线的林业专业技术人才招考，树立省、市、县三级合理的人才流动导向。职称晋升重点是要把好职称申报关以及专业技术人员聘用管理，对于工作表现突出、专业技术能力强、群众认可度高的技术人才，要优先考虑其职称申报和岗位晋级；对于不作为、乱作为的已聘专业技术人员，坚决取消其岗位聘用资格。二是引入公平公正的竞争机制。引入公平公正的竞争机制，目的是实行能者上庸者下，实现人才选拔由“伯乐相马”变为“公开赛马”。林业属野外作业型工作，因此竞争上岗要在“开卷有益”上下功夫，应综合考虑工作业绩、业务知识水平、应用政策理论解决实际问题的能力等，以便将真正能推动林业经济发展、创造性地开展工作的人才选拔上来。

（5）加强人才自身建设，打造想干事能干事会干事队伍。加强林业人才自身建设，要从单位和个人两个层面来开展。一是用制度来提升人才。用人单位要严格执行政治晋升、职称晋升、绩效考核等激励性制度，用制度来提升人才、激励人才。要科学运用考核结果，将考核结果与职级晋升、职称评聘等个人利益相挂钩，才能调动大家的工作积极性，才会不断提升自我。如郴州市林业局每季度开展平时考核，考核主要围绕工作业绩、获得荣誉、工作亮点和特色等方面来开展，平时考核结果最终将作为年终评优、政治晋升、职称晋升、绩效考核的重要依据，既弥补了年终一次性考核的不足，也对激励干部职工干事创业具有明显的导向作用。二是创造良好的工作环境。林业部门尤其是基层乡镇要加大林业资金投入，积极改善办公、住宿条件，严格落实给予乡镇的优惠政策。要积极营造良好的工作氛围，形成风清气正的工作环境，建立良好的人际关系环境，让人才安心、放心、舒心地在林业大家庭干事创业。三是努力提升自身综合素质。林业人才要怀着“干一行爱一行”的心态对待工作，努力提升自身综合素质和服务水平，热爱林业工作、珍惜林业工作，把工作当作事业干，坚信自己在林业工作上同样能够创造属于自己的一片天地，努力实现自己的人生价值。