文＼秦川

2014 年2 月，道格拉斯·麦克米洛开始担任美国沃尔玛百货有限公司总裁兼首席执行官。上任后，道格拉斯在一次调研时发现：一些店面的员工缺乏主动性，顾客问一句，他们答一句，不知道怎么吸引顾客。他们既没有销售知识，也没有销售技巧，不知如何将产品成功地推销给消费者。

这时，陪同道格拉斯一起调研的一名副总提出自己的建议：“我觉得这些问题的出现，责任应该在那些店长身上。现在，我们何不要求所有的店长以身作则，将三分之二的时间用于销售，三分之一的时间用于管理，如此一来，他们的业绩将远远超过普通员工。所以，我们重点要把好店长关。”道格拉斯听后，严肃地摇了摇头说：“我们还是再研究一下吧。”

没过两天，道格拉斯发现了真正的“病因”：在公司的职责分配和薪资体系下，店长总是把销售业绩留给自己——他们常常在营业高峰时段，让店员去做一些费力不讨好的工作，比如清理库存、备货、清扫等，自己则在收银台前忙着收钱。长此以往，那些总处于“打杂”状态的店员当然提不起任何工作兴趣，而那些店长的业绩超过店员也就不难理解了。

发现这种情况后，道格拉斯随即调整了公司的薪资体系，问题很快迎刃而解。道格拉斯调整后的薪资体系的核心是：只有店员赚钱，店长才可能有钱赚。如此一来，公司之前出现的那些问题便不复存在，员工们的工作积极性也明显提高。如此，真正双赢的奖励体系就这样建立了起来。

在平日的管理中，许多问题都源于体系，而不是人。再好的人置身于一个糟糕的体系中，也不会有好的工作状态。所以，想要赏花，先要浇水；想要成功，先学管理。