戚正楠

摘要：采用已有成熟量表对高职院校教师进行了问卷调查，通过对数据进行整理和分析，探讨职业高原对高职院校教师工作绩效的影响机制。结果表明，高职院校教师的职业高原呈中等程度水平，工作绩效呈较高程度水平，职业高原维度中的动机高原与中心化高原对高职院校教师的工作绩效有显著的负向影响，而结构高原和内容高原的影响不显著。

关键词：高职院校；教师；职业高原；工作绩效

中图分类号：G715文献标志码：A文章编号：1008-3561（2022）34-0057-04

基金项目：本文系2021年度浙江农业商贸职业学院科研项目（一般项目）“高职院校教师职业高原的实证研究”（项目编号：KY20 2105）的研究成果

国家重视高等职业教育建设之后，高职院校师资队伍规模也随之进入了快速增长阶段。但与师资队伍规模扩大速度相比，高职院校在不同岗位系列比例设置以及领导职位数量设置上均未能满足师资队伍发展的需求。这就使得许多高职院校教师长期停滞在一个职业发展阶段，得不到应有的晋升和发展。高职院校教师工作绩效不仅影响个人的职业生涯发展，而且对学校发展建设和高职教育质量提升也有影响。本文以高职院校教师为研究对象，深入探讨职业高原与工作绩效的关系和作用机制，为高职院校师资管理研究提供一定的借鉴与参考。

1.职业高原

职业高原（Career Plateau）又称为职业生涯高原，最早由Ference从晋升的角度对职业高原进行了定义，他认为职业高原是个体达到某一阶段后，进一步晋升的可能性就会变得很小。随后，Veiga在Ference研究的基础上对内涵进行了扩充，他认为职业高原的状态不仅包含纵向晋升的停滞，还包含横向流动的停滞。Feldman和Weitz在后续的研究中将工作责任作为衡量职业高原的重要指标，研究认为职业高原是个体长期处于某一阶段，从而缺乏承担更大或更多工作责任的机会。国内学者在二十世纪九十年代开始对职业高原进行探索，研究结果认为职业高原与个体的工作晋升和流动密切相关，是个体职业生涯的一种停滞期。相关学者认为，教师职业高原是指教師职业生涯进入职位晋升与工作流动稳定停滞，并且能承担更多责任或者更大挑战的可能性很小的某一阶段性工作状态。

2.工作绩效

工作绩效（Job Performance）可以从组织、团队、个体三个层面来衡量特定目标的实现程度，但是不同层面对于工作绩效的内涵定义存在差异。本研究将从个体层面进行探讨。目前，学者们对工作绩效的定义和认知尚未统一，一般可分为三类，即“结果导向观”“行为导向观”与“结果和行为综合导向观”。其中，Bemardin和Beatty等认为工作绩效就是员工个体在工作中产生的结果。Borman和Motowidl等则认为工作绩效是员工个人与组织目标相关的一组行为。仲理峰和时勘等研究认为，工作绩效是行为和结果的结合。

3.职业高原和工作绩效的关系

通过对以往文献的梳理，学者们在职业高原和工作绩效关系的结论上存在差异。Warren和Ference、Deborah等研究发现，职业高原对工作绩效没有显著的负向影响。但也有学者得出了相反的研究结果，Near、Hall等研究表明，非职业高原员工比职业高原员工有着更高的工作绩效。同样，国内学者也证实了职业高原对工作绩效有着显著负向作用，如冯源等对企业研发员工的研究发现，职业高原负向影响工作绩效的各个维度。据此，本研究提出以下假设：职业高原的各维度分别与工作绩效有着负相关关系，且关系显著。即：H1结构高原对高职院校教师的工作绩效有显著的负效应；H2内容高原对高职院校教师的工作绩效有显著的负效应；H3中心化高原对高职院校教师的工作绩效有显著的负效应；H4动机高原对高职院校教师的工作绩效有显著的负效应。

1.研究对象

本研究以高职院校教师为研究对象，采用问卷调查的方式收集相关数据。共回收问卷315份，随后对保留后的问卷进行整理，剔除正反向题项上存在相互矛盾回答、Z型填答特征、填写较多相同选项、答题时间低于1分钟等的各类问卷，得到有效问卷310份，有效回收率为98.41%。

在有效样本中，男性教师占40.3%，女性教师占59.7%；年龄在25岁及以下的教师占6.8%，26岁～30岁的教师占59.4%，31岁～40岁的教师占32.3%，40岁以上的教师占1.5%；已婚教师占84.5%，未婚教师占15.5%；在学历上，本科及以下占59.7%，硕士占38.4%，博士占1.9%；在工作年限方面，4年及以下占52.3%，5年～10年占44.2%，10年以上占3.5%；在职称上，初级及以下占41.3%，中级占48.4%，副高占8.4%，正高占1.9%；专任教师占70.6%，辅导员占17.4%，行政教辅人员占12%；无职务的教师占75.8%，有职务的教师占24.2%；有编制的教师占86.8%，无编制的教师占13.2%；所在学校性质方面，公办院校教师占80.6%，民办院校教师占19.4%。

2.研究变量及其测量

第一，职业高原。职业高原的测量采用李沫（2013）开发的企业人力资源管理者职业高原量表。该量表可划分为4个维度，其中，通过“在当前的组织内，我升迁的机会非常有限”“在本公司，我将要升职的可能性很小”等问题测量“结构高原”；通过“目前这份工作不能进一步丰富我的工作技能”“目前这份工作已不能开拓我的视野”等问题测量“内容高原”；通过“在本公司，我没有机会承担更大责任的任务”“上级领导不会让我负责一些重要的事务”等问题测量“中心化高原”；通过“我宁愿保持现状，也不愿意冒险或者尝试新的事物”“我不愿争取升职，因为升职要承担更多的责任”等问题测量“动机高原”。量表采用李克特五分法计分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。在本研究中，在不改变选项含义的基础上，将“公司”等相关表述改为“学校”等表述。在信度方面，通过计算可知，各维度Cronbach’sα系数均大于0.7，总量表的Cronbach’sα系数为0.925，各测量题项的CITC值均大于0.3，表明职业高原量表的测量题项无可删除的项目。在效度方面，通过计算可知，将量表采用方差最大化正交旋转方法进行探索性因子分析，KMO值为0.922。

第二，工作绩效。工作绩效的测量采用Scotter和Motowidlo（1996）设计的工作绩效量表。该量表分为两个维度，其中，通过“当同事遇到困难时，我愿意给予他们帮助和鼓励”“当同事取得成绩时，我也会很高兴”等题目测量“关系绩效”；通过“我经常学习新的知识”“我善于发现工作中的问题，并加以改进”等题目测量“任务绩效”。量表采用李克特五分法计分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。在本研究中，在不改变选项含义的基础上，将“公司”等相关表述改为“学校”等表述。在信度方面，通过计算可知，各维度Cronbach’sα系数均大于0.7，总量表的Cronbach’sα系数为0.894，各测量题项的CITC值均大于0.3，表明工作绩效量表的测量题项无可删除的项目。在效度方面，通过计算可知，将量表采用方差最大化正交旋转方法进行探索性因子分析，KMO值为0.882。

第三，控制变量。本研究将性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职称、工作岗位、职务、编制情况、所在学校性质等作为控制变量。

3.分析方法

本研究采用SPSS 25.0统计软件对问卷数据进行描述性统计分析、相关性分析与多元回归分析。

1.共同方法偏差检验

本研究首先采用过程控制减少共同方法偏差，即问卷设计上语言表达通俗易懂、问卷排版简洁清晰、被调查者匿名填写、保证调查数据严格保密等。在此基础上，本研究采用Harman单因素检验法对量表的同源误差进行检验。将涉及的所有项目进行探索性因子分析，共出现15个特征根大于1的公因子，累计可解释的方差值为62.778%，其中第一个公因子的方差解释量为21.748%<40%，占总方差解释量的34.643%，表明本研究的数据不存在单一因子解释大部分方差的情况，即共同方法偏差对本研究的影响较小。

2.职业高原和工作绩效的现状分析

第一，职业高原。高职院校教师的职业高原平均得分为2.755±0.754，略高于临界状态值2.500，表明所调查的高职院校教师的职业高原呈中等水平。从高职院校教师职业高原各维度上的平均得分来看，中心化高原平均得分最高（M=3.030±1.025），其次是结构高原（M=2.839±0.892），再次是内容高原（M=2.649±0.945），动机高原平均得分最低（M=2.501±0.845）。第二，工作绩效。高职院校教师的工作绩效平均得分为4.826±0.479，呈较高水平，说明高职院校教师的工作绩效水平较高。从高职院校教师在工作绩效各维度的平均得分来看，在关系绩效上的得分最高（M=4.934±0.488），在任务绩效上的得分最低（M=4.718±0.535）。

3.职业高原和工作绩效的相关分析

运用相关分析方法，初步探索高职院校教师职业高原与工作绩效的关系。分析结果显示，高职院校教师的职业高原各維度（结构高原、内容高原、中心化高原、动机高原）与工作绩效呈负相关（P<0.01），且有显著关系，分别为-0.256、-0.368、-0.413、-0.476。其中，动机高原与工作绩效的相关关系最为密切。此外，职业高原总体及其4个维度同工作绩效的相关系数分别低于0.7，表明所涉及的变量不存在潜在的共线性问题。

4.职业高原和工作绩效的回归分析

相关分析只能反应职业高原各维度与工作绩效之间相关方向以及两两相关系数的大小，并不能反映在多种因素共同作用下的因素间的相对重要性。因此，本研究采用多元回归分析进一步研究职业高原与工作绩效之间的因果关系。以工作绩效为因变量，结构高原、内容高原、中心化高原、动机高原等职业高原各维度为自变量，人口学变量为控制变量，运用同时进入的阶层回归法依次建立多个相对照的回归方程进行多元回归分析。其中，第一步将9个人口学变量同时作为控制变量纳入回归方程，第二步将结构高原作为自变量进入回归方程，第三步将内容高原作为自变量进入回归方程，第四步将中心化高原作为自变量进入回归方程，第五步将动机高原作为自变量进入回归方程。

多元回归模型汇总可知，判定系数R2=0.219，表明该回归方程对因变量工作绩效变异的总体解释率达到了21.9%，且模型回归在统计学上呈显著水平。其中，人口学变量的解释量为6%、结构高原的解释量为4.7%、内容高原的解释量为7.3%、中心化高原的解释量为3.7%、动机高原的解释量为7.4%。

从模型计算结果可知：模型1检验的是控制变量对工作绩效的影响，结果表明人口学变量对工作绩效均没有显著影响；模型2检验的是结构高原在人口学变量控制的情况下对工作绩效的影响，结果表明结构高原对工作绩效有显著的负向影响（β=-0.224，P<0.000）；模型3在模型2的基础上检验内容高原进入后的影响作用，结果表明内容高原对工作绩效有显著的负向影响（β=-0.311，P< 0.000），而结构高原对工作绩效的影响并不显著（β=-0.076，P>0.05）；模型4在模型3的基础上检验中心化高原进入后的影响作用，结果表明中心化高原和内容高原均对工作绩效有显著的负向作用（分别为β=-0.271，P<0.000；β=-0.202，P<0.01），而结构高原对工作绩效的影响仍不显著（β=0.023，P>0.05）；模型5检验的是动机高原进入后即所有变量对工作绩效的影响，结果表明4个维度中只有动机高原和中心化高原对工作绩效有显著的负向影响（分别为β=-0.371，P<0.000；β=-0.196，P< 0.01），内容高原和结构高原则没有显著影响（分别为β=-0.076，P>0.05；β=0.107，P>0.05）。就动机高原和中心化高原的影响作用而言，动机高原要比中心化高原的影响作用大，存在着一定的屏蔽效应。故只有假设H3、H4成立。

5.共线性检测结果

通过模型分析可知，Durbin-Watson统计量为1.884（≈2），说明模型中的残差之间相互独立，不存在序列相关问题，模型的拟合精度较高。模型中最小的容忍度数值为0.492（大于0），且方差膨胀因子（VIF）最大值为2.032（小于10），此外，条件指标均低于30的临界水平，证明此次多元线性回归分析可以排除存在多重共线性的可能性，分析结果是有效的。

1.职业高原与工作绩效现状

从调查分析结果可知，高职院校教师职业高原总体处于中等水平程度，表明高职院校教师对其自身职业高原的感知适中。在职业高原的4个维度中，高职院校教师对于中心化高原的感知最强烈，处于中等偏上水平，对结构高原和内容高原的感知次之，均略高于中等水平，对动机高原的感知最轻。高职院校教师工作绩效总体上处于较高水平，说明高职院校教师能交换完成本职工作并能在工作中做出相应的贡献。两个维度中得分最高的是关系绩效，说明教师在工作中与同事的人际关系融洽，其次是任务绩效。

2.职业高原对工作绩效的影响机制

通过对高职院校教师职业高原和工作绩效之间的相关性分析发现，职业高原的4个维度均对工作绩效产生负面影响。回归分析发现，职业高原维度中对工作绩效起主要作用的是动机高原，其次是中心化高原，结构高原和内容高原均对工作绩效的影响不显著。这说明“教师自身不愿意承担新的工作任务和挑战”“学校提供可以承担重要工作机会很少”这两个因素容易造成高职院校教师工作绩效的降低。

3.管理启示

首先，就动机高原而言，针对教师因本职工作烦琐、缺乏上进心等原因不愿意承担新的工作任务和挑战这一现象，学校可以将教师承担新工作任务和挑战的成效作为绩效考核、职称评审、岗位聘任、职位晋升、先进推荐等的重要内容，鼓励教师承担新工作任务和挑战。学校还要重视师资培训，将教师个人发展同学校整体发展相结合，提升教师应对新工作任务和挑战的素质和能力。其次，就中心化高原而言，学校可以建立网状职业生涯发展体系，让校内不同岗位的教师在原有纵向发展的基础上增加横向发展的机会，如制定岗位轮换、职称能上能下、校内特聘职称等，让教师在适合的岗位上提高职称、职位或能力，从而加快其向学校组织核心方向发展的趋势，增加承担重要工作的机会。

参考文献：

[1]滑红霞.教师职业“高原现象”及其突破策略[J].教育理论与实践， 2016（10）.

[2]Ference T P，Stoner J A，Warren E K. Managing the Career Plateau[J].The Academy of Management Review，1977（04）.

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[4]刘椰辰.新生代员工工作价值观对工作绩效的影响研究———以人—主管匹配、领导—成员交换为中介变量[D].首都经济贸易大学， 2018.

[5]冯源，高聪，康凯.职业高原对企业研发员工工作绩效影响的实证研究———自我效能感的调节效应[J].河北工程大学学报：社会科学版，2015（06）.

Research on the Influence of Career Plateau on Teachers’ Performance in Higher Vocational Colleges

Qi Zhengnan

（Zhejiang Agriculture and Business College， Shaoxing 312088， China）

Abstract： Using the existing mature scale， this paper conducts a questionnaire survey on teachers in higher vocational colleges. Through sorting out and analyzing the data， this paper discusses the mechanism of the impact of vocational plateau on teachers’ work performance in higher vocational colleges. The results show that the vocational plateau of teachers in higher vocational colleges is at a medium level， and their work performance is at a high level. Motivation plateau and centralization plateau in the dimension of vocational plateau have significant negative effects on the work performance of teachers in higher vocational colleges， while the influence of structure plateau and content plateau is not significant.

Key words： higher vocationalcolleges； teacher；career plateau；job performance