马世洪 _ 北京惠众教育研究院

教师有序流动是义务教育优质均衡发展的关键。历史地看，教师队伍的稳定是一种动态平衡，有序的教师流动是必要而合理的。[1]长期以来，我国侧重于从师德师风、课堂教学、培训研修、信息化教学技能培训等系统内部提升师资队伍水平，而以系统性改革释放教师队伍活力的制度设计与实践不足。完善教师流动制度体系，让教师有序流动起来，关系2035教育强国远景目标的实现。

教师有序流动的实践探索

为推动义务教育优质均衡发展，《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师〔2014〕4号）的颁布实施，为各地推进校长、教师交流轮岗工作提供了政策依据。各地积极推进，深入探索了教师交流轮岗的有效模式，为推动中小学教师有序流动积累了宝贵经验。

1.“教师支教”模式

教师支教是在国家对口支援战略背景下通过教师支援落后地区教育事业发展的制度设计，是加强中西部落后地区教师队伍建设的创新之举，也是具有中国特色的教师流动方式。支教教师包括师范生顶岗实习、新毕业教师、退休教师。2003年，大学生志愿服务西部计划开始实施，每年招募一定数量的普通高等学校应届毕业生或在读研究生，到西部基层开展为期1-3年的教育志愿服务，为中西部师资队伍建设汇入源源不断的新生力量。数据显示，2020—2021学年，全国计划选派22842名教师，支援边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区，其中义务教育阶段计划选派21635名，非义务教育阶段计划选派1207名。教师支教模式汇聚了全国教师资源，为新疆、西藏、云南、贵州等教育欠发达地区师资水平提升提供了重要支撑。

2.“县管校聘”模式

《国务院关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的若干意见》（国发〔2016〕40号）、《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4号）等文件均提出，实行义务教育教师“县管校聘”，为教师交流轮岗工作提供制度保障。“县管校聘”将教师和校长从过去的“学校人”转变为县义务教育系统的“系统人”，有助于打破教师交流轮岗的管理体制机制障碍。例如，浙江嘉善作为浙江省中小学教师“县管校聘”管理改革试点县，于2017年正式开启中小学教师“县管校聘”管理改革试点。在全县建立11个义务教育学校城乡共同体，推进城乡教师一体化管理，鼓励教师在共同体内流动。全县43所学校参与试点，参与竞聘教师3394人，实现中小学校和教师全覆盖。[2]“县管校聘”是当前教师流动最主要的模式，推动了教师在县域内的有序流动。

3.“学区制”模式

“学区制”模式是以学区为单元、推动教师跨校任教兼课、轮岗交流的教师流动模式。2014年5月，北京市东城区印发《东城区深化学区制综合改革 全面提高义务教育优质均衡发展水平的意见》（京东发〔2014〕6号），推进学区化到学区制的全面升级，全面提高义务教育优质均衡发展水平。采用“机关与基层干部、研修员与学科骨干教师双向交流轮岗，‘盟贯带团’内部龙头校与成员校之间干部教师交流轮岗，学区教师培养基地、城乡一体化交流轮岗”等方式，形成了由“学校人”向“学区人”“系统人”转变的“区管校聘”人才管理模式。[3]注重顶层设计，将学校组团发展与义务教育阶段入学政策、干部教师轮岗交流和基础设施配置统筹设计，抓住生源均衡、师资均衡、硬件条件均衡和学校管理均衡四个影响义务教育优质均衡发展的主要因素。

4.“集团化办学”模式

“集团化办学”模式是“学区制”模式的深化和升级。在“集团化办学”模式下，教师由“学校人”变为“集团人”，教师在集团内的流动成为常态，破除了教师交流轮岗的制度性障碍。2019年底，北京市制定了《关于推进中小学教师“区管校聘”管理改革的指导意见》。充分利用集团化和学区制的制度创新和教育治理优势，把“区管校聘”管理改革与全面推进中小学学区制管理（集团化办学）、岗位管理、公开招聘、聘用管理、校长教师交流轮岗、职称评审、考核评价、薪酬分配等制度改革协同配套、统筹实施，形成改革政策的组合拳，有效推进综合改革。[4]集团化办学作为推进义务教育优质均衡发展的一种手段，主要集中在一线城市或省会城市等教育相对较为发达的地区。以名校办分校、强校带弱校、城区学校帮农村学校等不同模式呈现的集团化办学，让教师有序流动成为可能，但在实践过程中需要结合地方实际，赋予教育集团教师人事自主权是决定该模式顺利实施的关键。

5.“共享教师”模式

“共享教师”模式，顾名思义，就是各学校共享优秀教师资源以扩大优质师资资源覆盖面的模式。为破解艺体师资不足难题，2011年9月，安徽省合肥市包河区教体局探索成立了艺体中心，来自音乐、美术、体育等学科的15位名优、骨干教师定期前往偏远、薄弱学校和乡村少年宫，开齐艺术体育类课程，组建特色兴趣社团，以师资共享的模式满足学生全面发展需要。2015年起，艺体中心采取“2+1+2”工作模式，教师一周中有两天在本校工作、一天回中心进行分享、两天走教。2018年，艺体中心秉承“建强中心+辐射学校”的原则，优化运转模式，为中心的师资水平和教学能力提升、多彩课程的创新与开发搭建更好的平台。[5]安徽合肥“共享教师”模式，在音体美师资短缺的现实条件下，从最初的不得已而为之，在实践中不断优化完善，实现了由帮助薄弱学校开齐开足课程到研发优质课程共同提升的转变，在主动破解音体美师资不足难题的基础上探索出了教师有序流动的有效模式。

教师流动的问题反思

不管是“支教模式”“县管校聘”，还是“集团化办学”“共享教师”模式，在试点或运行中，教师交流轮岗仍存在突出的问题，制约着教师交流轮岗政策实施的效果。

1.教师流动仅限于县域内

“县管校聘”是当前最主要的教师交流轮岗方式，县级人民政府教育行政部门是“县管校聘”的主体，政策目标也是推动教师在本县域内的交流轮岗，导致产生的作用具有局部性的特征，无法从全局性激发和释放教师队伍活力。由于自然资源条件、历史原因及经济社会水平的差异，当前我国义务教育不均衡更多地表现在东、中、西部的不均衡，即使是同一个省份，县与县之间的不均衡也较为突出，推动义务教育优质均衡发展必然要在省级之间、县域之间缩小差距，这是促进教育公平的最紧迫任务。因此，教师在县域内的流动，解决的仅仅是本县层面的教师均衡问题，而义务教育优质均衡不能只在县域系统内部运作、运行，需要在更高层面以更高视野推进教师在省内或跨省流动。

2.学校人事自主权尚未得到基本保障

尽管我国从中央到地方都出台了促进教师交流轮岗的政策文件，各地积极进行了适合自己的探索实践，形成了具有一定代表性的教师交流模式，但从整体上看，我国中小学教师队伍的流动渠道还不通畅，身份固化仍未得到有效破解，尚未真正形成“能进能出、能上能下”的良性循环。调研发现，不仅校长缺乏教师人事工作自主权，而且教育行政部门也缺乏自主权，一个教师的流动更是受到城乡二元结构的严格限制。因此，学校人事自主权的不足，成为制约教师有序流动的一大障碍。

3.政策法规体系不健全

健全完善的政策法规体系，是教师有序流动的重要基础。没有精准匹配的政策法规支持，教师有序流动很难得到可持续发展，更无法起到促进教育优质均衡发展的关键作用。日本保障教师流动的法律政策齐全，覆盖了所有相关的领域，只要是与教师流动相关的措施，均能找到与之对应的政策、法规或法律条文，真正做到有法可依。由于缺乏政策法规的硬性规定，我国教师流动政策执行不太到位，没有实现预期效果，中小学校处于应对的状态，甚至存在流动趋势逆向且不均衡的与政策初衷相背离的现象。

4.教师流动效果不理想

我国中小学教师流动政策积极，但学校和教师积极性不高，制约着教师流动正向激励作用的发挥。学校之间的自我观念非常牢固，资源稀缺状态下的竞争导致各所学校很难自愿地把优质资源拿出来共享。如同一位校长所说的那样，区内教育质量评估仍然是以学校为单位的，所以先经营好自己的学校仍然是最关键的。在此背景下，教师流动既面临着自身的局限与困难，又面临着在新的变革情境下调适的问题，教师流动的实施难上加难，流动的成效难以保证，流动的成果难以辐射并扩散到其他教师身上。

教师有序流动的对策建议

激发中小学校办学活力，教师一辈子在一个学校任教的封闭状态须得到改变。

1.夯实教师有序流动的理论基础

教师是经过专业教育与训练、以专业知识和技能传授知识、发展能力、培养人才的专业技术工作，教师人力资本是凝结在教师身上的教育教学知识、技能以及健康素质的存量总和，具有专业性、人身依附性以及不可替代性等特征，是决定学校办学质量的关键性因素。教师有序流动的本义在于最大限度地实现凝聚在教师身上的人力资本的社会价值和自我价值，促进校际教育资源优化配置，从而加快推进义务教育优质均衡发展。因此，教师有序流动，是促进教师专业发展的人力资本增值过程，人力资本理论为教师有序流动提供了科学的分析工具。

2.有序流动成为教师职业经历的宝贵财富

为教师流动制度寻求立法依据，逐步推行在法律框架下中小学教师有序的良性流动，保护校长、教师合法权益，充分调动学校、教师参与改革的积极性和创造性。教师有序流动，一要坚持自主申报、双向选择原则。在对教师有序流动作出刚性要求的基础上，在具体操作过程中要坚持以人为本原则，教师根据自身实际情况，掌握“什么时间流动、到哪流动、在什么学科流动”的主动权，从而有效保障教师有序流动制度的有效执行。二要支持跨区域、跨学段、跨学科流动。教师有序流动就是要打破区域间、校际间以及学段间的“中梗阻”。因此，相关政策设计要注重引导跨区域、跨学段、跨学科流动，越是跨度大，越会受到政策倾斜支持。在条件成熟的时机，推进教师国际化流动，学习教育发达国家好的经验，讲好中国教育故事，增强中国教育自信。三要构建考核评价机制。树立正确激励导向，突出全面育人和教育教学实绩，构建完善的教师流动考核评价体系，将教师流动的工作实绩纳入教师评价范围，充分肯定教师做出的积极贡献，并将考核结果作为职称评定、待遇提高、荣誉获得、职位晋升等的重要依据。

3.带着教学、教研问题流动

教师有序流动绝不仅是工作地点的变化，而是要带着教学、教研问题的流动，要在流动中提升教师教研能力和教学能力。随着新课程新教材新高考的深入实施，核心素养本位的教育教学改革要求中小学校加快完成从“知识本位”到“素养本位”的教研转型，不断提升教研活力和教研水平。因此，教师流动要积极在教师间开展诸如问题导向的学科教研、跨学科教研、跨年级教研、跨区域教研等多种形式的教研活动，为支撑育人方式改革提供研究成果，为激发教师活力、提升教师新时代教研能力探索新途径。值得注意的是，教师流动不能是频繁的短时间流动，必须处理好流动中的稳定与稳定中的流动之间的辩证关系。教师流动过慢会造成僵化和封闭，而教师流动过快会缺乏积累和传承，不稳定性会加剧，不利于学校可持续发展。

4.建设教师流动平台

在信息社会，新一代信息技术正在成为教育变革的重要力量，学校不再是获取知识的唯一方式，教师也不再是知识的权威，学习方式发生了前所未有的变革，只要有学习的欲望任何人都可以成为博学者。进入新时代，信息获取更加便捷，教师学历水平普遍提升，被服务的对象——教师并不一定缺少基本学科知识，也不缺少基本的教育理论，更不缺少新技术的简单操作，而是缺少一种共享教育智慧的平台，缺少新理念、新技术、新方法综合、高效应用的能力。[6]充分借助信息技术手段，建设全国统一的教师有序流动平台，支持教师跨区域、跨学段、跨学科流动，是新时代教师适应变化、迎接挑战的必然选择。可见，基于教师队伍整体水平得到很大提高的现状，充分激发教师流动的主动性、积极性和创造性，建立高水平教师流动与教研共同体，为教师分享教育智慧、促进思想碰撞交流搭建平台。

5.完善配套措施

建立教师流动制度是一项复杂性、系统性工程，涉及对现行诸多体制、制度、政策的突破和创新，需要强有力的配套政策支持。首先，经济保障制度。在学校办学条件基本得以保障的前提下，教育投入尽可能地向教师倾斜，为教师有序合理流动提供经济保障。教师流动制度的建立与推行首要关注教师的经济权益保障，确保教师在没有后顾之忧的前提下进行流动或轮岗。其次，教师内部动机激发。充分发挥教师流动的自主性，为教师思考自我本职工作和自我完善提供自主空间，是教师个体自我激励以创造性开展工作的保障条件，教育管理者应为教师流动创造有利于自主性、能动性发挥的工作环境。第三，外部激励机制。个体的满意程度将对以后的价值判断产生影响。区域教育主管部门以及教研部门在实施教研、培训、专业引领过程中向教师流动人员倾斜，让其拥有更多专业发展与提升的机会，引导优秀教师从被动流动转为主动流动，鼓励优秀教师向师资薄弱学校流动。

教育是国之大计、党之大计。新时代教师队伍建设急需扎根中国教育实践具有突破性意义的制度改革，以创新突破体制机制制约，让教师有序流动起来，在流动中为学校师生带来新的教育教学观念、新的教育教学体验以及新的教育教学反思，在流动中增进教师间、师生间的互动交流、情感体验和思想碰撞，保持教师队伍持久稳定的活力和创造力，从而为创新性人才培养提供坚实的师资队伍保障。教师有序流动，作为一项被实践证明了的对促进义务教育优质均衡发展具有重要决定性作用的制度设计，在深化新时代教师队伍建设的关键期，更需要政府主导的强有力行动。