李梅

（山东经贸职业学院，山东 潍坊 261011）

1 引言

党的二十大报告提出，实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑。科技人才是社会经济发展的重要人力资源，随着全国各地人才争夺战的愈演愈烈，潍坊市政府继续加大招才引智力度，陆续出台了“人才兴潍”24 条等一系列人才政策。截至2021 年末，潍坊市拥有合作院士、国家级重点人才、泰山系列领军人才、鸢都系列领军人才800 余人，“人才兴潍”战略的持续推进，加速打造潍坊市人才集聚发展新高地。然而现有人才政策的制定及实施与潍坊市高质量发展的要求还有一定差距，诸如引进人才的后续培养机制、人才配套政策等各种问题尚待日臻完善。

2 潍坊市科技人才引进与培养存在的主要问题

2.1 人才引进政策与人才结构有待优化

当前潍坊市人才结构的整体现状是科技人才储备总体情况较好，然而高端领军人才和高素质技能人才缺口较大，包括人工智能、新能源电池等未来产业，高端装备制造、信息技术、现代种业等新兴产业，汽车、化工等传统产业的高端技术工人供给不足，人才结构仍然不能满足创新驱动和高质量发展的需要。人才引进政策与其他同类型城市类似，没有突出区域经济特色，故此人才结构与人才引进政策均需进一步优化。

2.1.1 人才引进规划缺乏长效性，后续培养机制有待完善

潍坊市已通过陆续出台一系列人才政策，成功引进一大批各行各业、不同学科领域的科技人才。但是由于缺少对引进后科技人才的跟踪服务等配套措施和完善的后续培养机制，出现“重引进、轻管理”现象，人才服务的软环境有待完善。

2.1.2 人才引进优势不明显，引才政策有待继续优化

山东作为人口和教育大省，人才主要流向的城市是青岛和济南。地理位置、城市规模等原因很大程度上削弱了潍坊市对人才的吸引力，国外、省外潍坊籍人才回流及本地生源科技人才留潍数量均偏低，人才引进不具有明显优势，尤其是与潍坊市经济发展密切相关的行业领军人才较为缺乏。

2.1.3 人才队伍结构不合理，科技人才质量有待继续提高

目前潍坊市科技人才结构不均衡，人才质量也不完全符合现代化高品质城市建设要求。具体来看，在学科领域方面，科技人才主要集中在教育、卫生等领域，现代蔬菜种业等相关学科领域科技人才较为匮乏；在人才层次方面，高层次拔尖人才和高技能人才仍旧缺口较大，相较而言普通人才较为充足。

2.2 人才培养机制有待改进

2.2.1 人才培养与社会需求脱节现象依然存在

潍坊市经济发展急需大量高端装备制造业、现代蔬菜种业等不同行业的科技人才，但是由于本地高校的办学实力、办学特色、培养能力等原因，专业设置和人才培养方向不能满足潍坊市对科技人才的全部需求，故而当前主要通过引进方式解决科技人才水平和紧缺人才储备不足的困境。

2.2.2 政企校合力育才仍未达到预期效果

虽然近年来潍坊市不断加强政企校深度合作，但是由于政府对企业和高校在合作育才过程中的扶持和指导工作存在不足，而且部分校企之间选择的并非是最符合校企双方特点、最能发挥各自优势的合作方式，因而迄今为止政企校合力育才尚未达到预期效果。

2.3 人才管理体系和引育环境有待完善

2.3.1 人才服务工作精细化程度有待提高

潍坊市人才引进的奖励政策比较全面，人才执行机构之间却并未形成合力。非潍坊籍人才引进后涉及安家落户、子女教育等诸多问题，引进人才主要由人社局负责，人才安居工程则由城乡住建局负责，子女入学又由教育局负责，多头人才引进政策及多部门并行管理暴露出人才服务工作精细化程度不高的问题，进而导致科技人才来潍安家落户的吸引力降低。

2.3.2 缺乏合理的科技人才评价体系

科技人才的专业技能水平、科研创新成果是人才评价的主要指标，但是仅以职称、专业能力、科研成果作为评价标准显然不够全面合理，缺乏对科技人才品德、为社会作出的贡献等方面的全方位评价。此外，由于科技人才涉及的学科领域非常宽泛，制定固定模式的评价体系无法客观、科学地评定所有学科领域人才，因此科技人才的评价内容和评价体系需要进一步优化调整。

2.3.3 人才管理模式相对落后，人才生态环境有待改良

科技人才的复杂性、创造性特点对人才的开拓创新思维提出很高要求，因此科技人才的管理模式不宜缺乏弹性，导致刚性过强。科技劳动作为一种创造性的活动，在科技劳动过程中没有固定的程序或模式，如果限定工作方式、工作时间和地点，规定硬性指标，这些刚性约束势必将极大影响和束缚科技人才的科研创新，故而革新人才管理模式，改良人才生态环境势在必行。

3 “人才兴潍”战略背景下引育融合科技人才的创新路径

3.1 持续加大招才引智力度，优化科技人才引进策略

3.1.1 科学调整人才引进规划，扎实推进招才引智工作

针对潍坊市高端领军人才和高素质技能人才紧缺现状，科学及时调整人才引进计划，动态管理、实时更新人才储备库信息。政府负责人才引进的相关部门定期制定和发布紧缺、急需科技人才目录，借助互联网与潍坊市人才发展集团的“人才潍坊伯乐”等方式，尽快吸纳补齐紧缺型科技人才空缺。对于国家“万人计划”科技创新领军人才等潍坊市经济发展急需的高端人才，采取“一人一案”，为其量身定做全周期服务引进方案，营造充满人文关怀的优质、高效、便捷的人才发展环境。

3.1.2 打造人才集聚“强磁场”，精准落实招才引智政策

政府各相关部门应通力合作，统筹规划，共同制定科技人才政策，打造人才集聚“强磁场”。由人才工作领导小组牵头，协调组织各职能机构加强沟通，施行线上实时更新人才引进工作进度，线下适时安排“通气会”来集中梳理政策执行重点工作及遇到的问题，实现各职能机构都能够及时传递人才信息，联合发布并精准落实招才引智政策。

3.1.3 量体裁衣，调整完善人才引进政策

潍坊市现有政策非常重视人才引进的前端环节，陆续颁布《新引进青年人才购房补贴》《出站博士后留（来）潍工作科研资助》等引进政策。对科技人才引进后的跟踪服务、评估管理等后续环节“后劲不足”。为有效遏制“重引进、轻管理”现象，制定适合的引进人才后续跟踪管理机制，采取分门别类建立科技人才特色档案，以便施行人才分类别、分层次精细化管理。根据科技人才特色档案所列自身优势与政、校、企、科研机构等招才单位进行系统智推，根据匹配结果再进行双向选择，人才与引进单位自愿达成合作意向，得以实现人尽其才、才尽其用的目标。

3.1.4 平衡人才结构，提升高层次紧缺人才引进机制

按照“高层次精”的思路，结合潍坊市科技人才现状，加快潍坊市重点领域发展急需的各类高层次紧缺科技人才引进步伐。具体措施为继续加大领军人才引进及支持力度，即在原有高层次人才引进政策的基础上，打破条款规定等限制，构建灵活高效的人才引进机制。针对潍坊市重点扶持产业或行业紧缺人才，可以根据引进过程中遇到的实际问题开通人才引进特殊通道，特事特办，在人才争夺战中抢占先机，最终实现人才落户潍坊。

3.2 改良人才培育机制，引育融合助力人才成长

3.2.1 创新人才培养模式，外引内育提高人才质量

结合潍坊市产业发展现状，不断加大本地科技人才培养力度，制定满足本地需求的人才培养模式。一方面通过聘请省内外高校知名教授和行业专家提供远程培训，另一方面发挥已引进相关学科领域高层次人才的传帮带作用，言传身教，稳步提升科技人才培育质量，使本土人才快速成长为行业佼佼者，与引进人才团结协作共同助力潍坊市高质量跨越发展。

3.2.2 引才育才聚力融合，协同共建储备人才库

坚持引育并重，政企校研紧密联系，集聚优势力量共商共享组建科技人才团队，积极推进产教融合。驻潍高校在科技人才团队的指导和参与下，围绕潍坊市两大主业——现代农业和先进制造业的发展需求，调整或优化专业培养方向，培育符合潍坊地区高质量发展要求的各类科技人才。同时利用潍坊市“专精特新”“瞪羚”“独角兽”企业培育库和上市企业等良好的营商环境继续加快推进产才融合，支持中型以上企业自主打造人才平台，自主招才引智，引育聚力协同共建储备人才库。

3.2.3 政企校深度合作，创新人才培育路径

以政府为主导，对校企合作过程中的各个阶段实施精准细致指导，采取有效措施帮助合作各方提升契合度，最终实现合作共赢。高校作为人才培养的第一阵地，应充分发挥主阵地作用，坚持走人才自主培养之路。基于潍坊市人才培养现状，推行与国内、省内知名高校联合培养模式，同时将引进的行业领军人才、专家学者特聘为高校客座教授，实现提高科技人才培养层次、加快培养紧缺型人才梯队的目标，为潍坊市培育输送充足的本地生源人才，进而满足潍坊市各领域对高端科技人才的招纳需求。此外，利用潍坊高职院校较多这一区域优势，深入推进产教融合，打造职教高地，通过与业界领先的知名企业合作成立混合所有制二级学院，订单培养高素质技能人才、能工巧匠，提高技术技能型人才的培养水平。

3.2.4 发挥引进人才标杆与引领作用，助力培养人才梯队

力争在未来产业、新兴产业和传统产业等领域均有业内领军人才，充分发挥行业“领头羊”企业中拔尖科技人才的标杆和引领作用，扶持和培育潍坊市科技人才梯队。一方面完善已引进拔尖科技人才的后续培养机制，根据科技人才特色档案，分析每位引进人才的特点、优势及潜力，为其“量身定做”培育计划。由政府部门牵头，邀请国内外相关领域的知名专家开展“线上+线下”的专门培训，并积极联系、组织参加国际、国内同领域各类培训和论坛等学术交流活动，拓展视野，不断提升其科研创新能力。另一方面注重年轻一代科技人才的培养，既要充分发挥业内拔尖科技人才的传帮带作用，在工作中以榜样的力量正确引领和指导投身于科研创新的青年科技人员，又要通过聘请大国工匠等高技能人才，加强对在校大学生政治素养和专业技能的培育，构建人才层次、学科领域、年龄结构均衡合理的科技人才队伍。

3.3 健全人才服务与管理体系，继续改善人才引育环境

3.3.1 建立政府部门联动机制，促进人才服务形成合力

潍坊市政府主管部门可以集合人社局等多个相关部门，建立政府部门联动机制，打破各个机构管理范围的局限性，根据潍坊市人才需求现状一起统筹规划，研究制定行之有效的人才引进和培育策略。各级政府部门共同参与，合力改良人才服务软环境，设立科研、住房、医疗、个人税收、子女入学及安置补贴的一条龙绿色服务通道，让科技人才能够心无旁骛，专心致志开展科研创新活动。

3.3.2 构建科学合理的人才评价体系，“刚柔并济”管理人才

留住并用好人才的关键是构建科学合理的人才评价体系。不能单纯以职称、科研成果等作为评价人才的主要标准，应以科技人才的品德为基本评价条件，以能力和对社会作出的贡献为主导，建立全方位、多维度、分类别的人才评价体系。具体而言，就是按照不同的学科领域和层次，分学科、分层级制定各有侧重的差异化人才评价标准，设立导向明确、科学规范、符合实际、公平竞争的人才评价体系。通过营造良好的学术氛围，不断激发科技人才的创新活力，根据深入用人单位的调研结果，结合单位的性质及岗位需求专门设定个性化评价指标，确保科技人才与用人单位的需求高度契合。对科技人才的管理应打破常规，实行“刚柔并济”的管理模式。破除固定工作模式、工作时间和地点等刚性制约，采取弹性工作制度，实施灵活变通的柔性管理。不仅要重视引进的科技人才，还要注重激发原有人才的积极性和创造性。

3.3.3 革新人才交流平台，集聚人才智慧助力科研创新

以人才交流平台为依托，畅通人才交流渠道，拓展人才交流进路。突破地域、高校、学科领域限制，组建跨地域、跨院校、跨学科的科研创新团队。将国内外不同地点、省内外不同高校及各个学科领域的科技人才强强联合，集中优势力量，集聚团队智慧，合力攻坚克难，既有助于培养年轻科技人才的使命与担当，加速建设素质优良的科研创新团队，又能够通过科研成果的不断转化加快潍坊市高质量发展的步伐。

3.3.4 改进人才激励机制，营造优良的人才生态环境

引进人才不是最终目的，如何留住和用好才是人才工作的重中之重。通过分析不同类型科技人才的实际需求，分别从物质激励和精神激励入手，提供多样化的科技人才激励机制。物质激励方面注重满足人才安置过程中安家费、人才津贴、住房、医疗、保险、配偶及子女等生活方面的要求，让引进的人才无后顾之忧，能够集中精力进行科研创新。细致周到的人文关怀同样必不可少，可以增强科技人才尤其是非潍坊籍和潍坊籍返乡人才的归属感，达到吸引更多人才扎根潍坊市，在潍坊安家落户的目的。精神激励方面侧重于提供充分发挥人才才能的平台及科研条件，以科技创新创业奖励政策、自主创业税收优惠政策、配套经费支持等激励方式为具备创业条件和热情的人才进行自主创新创业营造优良的生态环境；推荐有能力且作出卓越贡献的科技人才快速晋升并助其提高学术地位和社会地位，同时赋予与其贡献相匹配的荣誉称号，以此不断激发科技人才的创造力，使其始终保持投身科技创新的工作热情。

3.3.5 完善人才流动机制，促进人才良性互动

借助人才交流平台，集聚人才空间，持续优化人才流动机制，促进企业、高校与科研机构之间的人才良性互动。企业主动联系国内外相关领域处于领先地位的行业企业、高校或科研机构，提出并达成合作意向后，企校研共建科技创新平台，协同合作研发科技项目，潍坊市外的科技人才可以借助互联网在科技创新平台上集聚智慧，形成在外地提供远程技术支持、在潍坊本地企业建设发展的新型模式。

科技人才是促进潍坊高质量发展的重要人力资源，针对潍坊市人才引进与培养存在的主要问题提出引育融合科技人才的创新路径，助推现代化高品质城市建设。