文 徐 嵩 陈饶戈

“打工人”每天紧张忙碌地工作中，午休时间是他们难得的放松时刻。午休期间，大家可以选择自己喜欢的方式调整放松，为下午的工作养精蓄锐。然而选择什么样的方式放松，是否包括了在午休时间“外放自由”地去玩手机呢？

（漫画/赵晓苏）

案情简介

员工李某是汽车配件公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。李某和很多人一样，对手机沉迷无法自拔，其在午休时间选择放松的方式是玩手游。但他不喜欢戴耳机，主张“手机外放自由”。同工作场地的员工纷纷无法忍受李某在午休时间制造的噪音，上前提醒、劝阻，但李某却不以为然。

2021年6月30日，公司对李某发出第一次警告，向其发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：工作场所内大声播放手机音乐，影响到其他部门人员，经提醒后，仍不改正，依《员工工作规则》第83条第4项给予警告处分一次。

2021年8月31日，公司对李某发出第二次警告，向其发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：工作场所内制造手机噪音，影响到其他部门人员，经多人提醒后，仍不改正，依《员工工作规则》第83条第4项给予警告处分一次。

李某对此《违纪处罚书》向公司提交了《异议申请书》，该《异议申请书》的主要内容为：午休时间个人有自由活动的权利，公司针对午休时间玩手机有声音给予警告处分限制并侵犯了其人身自由权；且游戏声音并非连续传出，经提醒后退出游戏改为调低音量看视频。

2021年10月9日，公司对李某发出第三次警告，向其发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：午休时间在工作场所内大声播放手机音乐，影响到其他部门人员正常午休，经提醒后，仍不改正，导致其他部门多人联名投诉，依《员工工作规则》第83条第4项给予警告处分一次。

李某对该次处罚向公司提交了《异议书》，异议书的主要内容为：在午休时间玩手机并非上班时间，公司针对午休时间给予违纪处罚书，侵犯了人身自由，处罚书中记载其他部门联名投诉，是公司故意为之。

2021年10月13日，公司对李某发出第四次警告，向其发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：持续在工作场所内大音量玩手机，影响到其他部门人员，公司收到多人书面投诉，经主管多次提醒后，仍不改正，继前三次警告后，再次违反纪律，依《员工工作规则》第84条第1项给予严重警告处分一次。

李某对此次处罚同样提出异议，异议的主要内容为：午休时间为自由活动时间，每个人有每个人的休息方式，其休息方式为玩手机，公司一直对其进行变相打压或限制。

2021年10月13日，公司向李某发出通知，以李某持续长时间在午休时间大音量玩手机、制造噪音，严重影响到公司其他同事，在多次提醒警告后，仍不改正，要求李某从2021年10月13日起中午12 : 20-13 : 20期间吃完午饭后在公司大厅接待处休息。未经允许，此时间段不可以进入办公室，如强行进入办公室，并继续制造噪音影响其他人，公司将按严重违纪处理。

2021年10月14日，公司对李某发出第五次警告，向其发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：午休时间，不执行公司10月13日通知的午休安排，继续在工作场所内大音量影响别人，劝说时对抗不改正，导致公司报警处理，再次严重违反纪律，依据《员工工作规则》第84条第1项给予严重警告处分一次。

李某对该次处罚提出异议，异议的主要内容为：午休时间其有自由活动的权利，公司开出的午休安排及处罚是对其变相的欺压，公司企图以报警的方式来对其进行恐吓。

2021年10月20日，公司对李某发出第六次警告，向其发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：午休时间，不执行公司10月13日通知的午休安排，继续在工作场所内制造噪音影响别人，多次劝说、多次警告、多次管理无效，再次严重违反纪律，依《员工工作规则》第84条第1项再次给予严重警告处分一次。

李某对该次处罚提出异议，异议的主要内容为：其没有故意制造噪音，只是按照个人休息方式午休。曾按要求调低过手机音量，但无论多小声同事都说吵，公司开出的午休调离岗位通知，其已提出异议，在公司不给出合理的解释说明前拒绝执行。

2021年10月22日，公司对李某发出第七次警告，向其发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：午休时间，至今不执行公司10月13日通知的午休安排，10月21日继续在工作场所内制造噪音影响别人，多次劝解、多次警告拒不改正，拒不服从上司管理，再次严重违反纪律，依《员工工作规则》第84条第1项再次给予严重警告处分一次。这一次，公司不再忍耐，向李某发出违纪处罚书，以其今年多次违反公司纪律，经公司多次普通警告、4次严重警告仍不改正，不服从管理为由依据《员工工作规则》第86条第1项对李某给予解雇处分。

2021年11月3日，李某一纸诉状将公司状告至仲裁，以公司违法辞退为由要求公司支付经济赔偿金155 729.7元，仲裁委不予支持。李某不服，向人民法院提起诉讼。

争议焦点

1. 午休时间禁止玩手机外放，是否侵犯了劳动者的休息权利？

一审法院认为，友善是作为公民的基本道德规范，也是社会主义核心价值观的体现，李某在办公场所不顾他人感受，肆意放纵自身喜好，在公司已多次警告提醒其行为已干扰他人的情况下，仍未作出任何改变。劳动者虽然享有休息的权利，但理应以不影响其他人员为前提，在午休期间选择合理的方式休息是尊重其他劳动者的应有之义。李某通过打游戏、观看视频、外放音乐等方式在办公场所制造各种声音，应属于其在工作场所喧哗的一种方式，亦非合理解决问题的途径。

2. 公司是否能够以“严重违纪”为由合法解除劳动合同，且不需向劳动者支付经济补偿？

在本案当中，公司《员工工作规则》中明确规定，在工作场所内喧哗给予警告处分；在一个年度内得到一次警告后，再次违反纪律的，给予严重警告；一个年度内警告累计三次、严重警告累计两次又再次违纪的给予解雇处分。本案双方对《员工工作规则》的真实性无异议，公司据此解除与李某的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，一审法院认定公司合法解除与李某的劳动关系。

判决结果

李某要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。

李某不服向中级人民法院提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

案例评析

如何认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度？

用人单位对劳动者最严重的惩处便 是解雇，因此我国的立法对此十分谨慎。由于劳动者过错而导致用人单位解除劳动合同，且用人单位不需向劳动者支付经济补偿的，这一制度被称为“过错性辞退”。本案涉及的劳动合同法第三十九条第二款规定，“劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”便是“过错性辞退”之一。但规章制度本身是用人单位自主制定的，如何公平合理地适用该条款，需要从多方面进行考量。

其一，用人单位规章制度的内容是否符合法律、法规规定，并且通过民主程序公之于众。

劳动法第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

其二，劳动者的行为是否属于规章制度规定的情形。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”如果规章制度存在，情形约定明确，那么用人单位要承担劳动者的行为违反规章制度规定情形的举证责任。如果证据充分，法院会支持用人单位的主张；举证不充分，用人单位要承担败诉的后果。

其三，用人单位的解雇程序是否合法。

劳动合同法第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。因此，从解雇程序上看，用人单位应及时通知劳动者，履行通知义务，征求工会意见。用人单位想要获得法院的支持，应当将解雇程序的每一个步骤都记录在案，以形成完整的证据链。