周 潇，胡恩华，单红梅，张 龙

(1.南京航空航天大学 经济与管理学院，江苏 南京 211106；2.南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210023)

通常而言，企业管理者希望员工在发现组织中的有害实践或行为时能指出问题，以保障组织的正常运行，这种带有防御性质的建言行为被称为抑制性建言[1]。与强调改进工作实践和程序等组织效能的促进性建言相比，抑制性建言有助于纠正组织偏差，预防和及时制止损失，在促进组织风险管理和组织健康方面具有独特作用，因而受到越来越多的关注。但由于员工抑制性建言又暗示了相关责任人的不作为，客观上挑战了管理现状和主管权威，会引起主管不满，因此员工抑制性建言又存在一定的风险[2-3]。为了避免员工在进行抑制性建言决策时出现无所适从的情况，有必要厘清员工抑制性建言与主管绩效评价间的关系。

虽然学术界已经开始关注抑制性建言与主管对员工的绩效评价之间的关系，但研究结论尚未达成统一认识。BURRIS等[4-5]研究发现抑制性建言会削弱主管对员工的绩效评价，但LI等[6-7]研究却发现抑制性建言提高了主管对员工的绩效评价。在上述研究中，除CHAMBERLIN等的元分析研究之外，其他研究者在解释这一关系时选择了各不相同的理论视角。具体地，BURRIS基于说服理论，关注了抑制性建言的批判性和侵略性产生的消极作用；LI等基于调节焦点理论，SONG等基于资源分配理论，均关注了抑制性建言在识别组织危险因素方面的积极作用。上述理论只关注了抑制性建言的一种作用表现，未能同时考虑抑制性建言的积极与消极作用，不利于全面、有效地解释抑制性建言与主管绩效评价之间的复杂关系。

事实上，员工抑制性建言与主管绩效评价的关系本质上属于一种交换关系，社会交换理论能够为解释二者间关系研究结论的不一致性提供合适的分析视角。通过对国内外文献梳理发现，当主管认为员工建言能够提供问题解决方案[8-9]或具备利他动机[10-11]时，建言才能得到主管的肯定和回报。因此，当主管对员工抑制性建言的有用性感知和利他动机感知处于不同水平时，抑制性建言对主管绩效评价的影响是不同的。互惠性是社会交换关系的核心规则特征，MEEKER等[12-13]指出交换关系的互惠质量会受到其它交换规则的影响，如理性(rationality)和利他动机(altruism)规则。根据理性规则，主管会对员工建言的重要性程度进行评估，当主管认为抑制性建言对组织更为有用时，作为交换和回报，主管会对员工抑制性建言给出更积极的绩效评价；根据利他动机规则，当主管感知到员工建言是出于对组织的承诺和关心，具有较强的利他动机时，主管也会对员工抑制性建言给出更积极的绩效评价。基于此，笔者基于社会交换理论，将主管对员工抑制性建言的有用性和利他动机感知作为调节变量，研究抑制性建言行为与主管绩效评价间的关系，以期澄清现有的研究分歧，并为员工抑制性建言的绩效评价提供理论参考。

1 理论基础与研究假设

1.1 员工抑制性建言与主管绩效评价

员工抑制性建言是指员工揭露对组织不利的工作实践、事件或员工行为等有害因素的行为。抑制性建言作为组织在不确定环境下保持适应性和变革性的重要资源，能够影响组织对员工贡献的价值感知，即组织对员工的绩效评价。在当前研究中，主管对员工的绩效评价是员工建言行为的重要结果变量[14]。根据社会交换理论，员工抑制性建言与主管绩效评价之间构成一种交换关系。基于该理论的互惠规则，如果员工抑制性建言确实有利于组织通过自我修正创造价值，主管就会给予员工积极回应，即更高的绩效评价。随着社会交换理论的发展，研究者进一步指出，互惠规则并不是独立发挥作用的，参与交换的主体行为还受到其它交换规则的影响。因此，员工抑制性建言与主管绩效评价之间的关系并不是简单的促进或削弱关系。事实上，现有研究也显示抑制性建言对主管绩效评价既有削弱作用，也有促进作用。因此，探究员工抑制性建言与主管绩效评价之间关系的边界条件，可以促进对员工抑制性建言差异化作用的系统性认知。

1.2 建言有用性感知的调节作用

根据社会交换理论，当事人在社会互动中为维系关系利益需要对已获得的价值进行回报，即通过履行有益于对方的行为维系互惠的交换关系[15]。员工进行抑制性建言有益于企业组织及时发现和消除可能造成严重后果的潜在威胁，作为交换，企业主管给予员工积极的绩效评价；但同时，社会交换中互惠关系的质量还受到理性规则的影响，根据社会交换理论的理性规则，理性行为以价值最大化为目的，因此主管会基于对员工抑制性建言进行价值的衡量，对抑制性建言行为进行理性客观的绩效评价，以防对抑制性建言形成非理性激励，从而造成无用建言分散主管精力等问题。有研究发现建言对象对建言的感知可以有效调节建言和结果变量之间的关系[16]。基于对员工抑制性建言的评估，当主管对员工抑制性建言的有用性感知处于较高水平时，其认识到员工抑制性建言提出的问题能够帮助主管发现和管理组织风险，促进其管理工作的开展，此时员工抑制性建言能够提高主管绩效评价。相反，当主管对员工抑制性建言的有用性感知处于较低水平时，员工抑制性建言容易被认为是一味质疑现状，却不能提出有效的问题解决方案，会妨碍上级管理工作的有效开展，此时员工抑制性建言会削弱主管对员工的绩效评价。基于此，提出假设1。

假设1建言有用性感知能调节员工抑制性建言与主管绩效评价间的关系。当主管感知到的建言有用性较低时，员工抑制性建言会削弱主管绩效评价；当主管感知到的建言有用性较高时，员工抑制性建言会提高主管绩效评价。

1.3 建言利他动机感知的调节作用

当主管对员工建言的利他动机水平感知处于不同水平时，抑制性建言与主管对员工的绩效评价之间也会表现出不同的关系特征。根据社会交换理论的利他动机规则，寻求造福他人，甚至不惜以牺牲自己利益为代价的交换行为，能增加交换关系中的互信和承诺，从而建立起更高水平和更高价值的互惠关系。具有利他动机的高质量交换关系对组织管理尤为重要，组织需要与员工建立稳定的互惠关系来降低组织面临的不确定性。研究表明，主管对员工的绩效评价受其对员工行为动机归因的显著影响[17]，文献[8]指出认为主管倾向于接受利他动机下的员工建言，拒绝利己动机下的员工建言。因此，当主管对员工抑制性建言的利他动机感知处于较高水平时，员工抑制性建言被认为是一种出于对组织利益的关心而进行的组织公民行为，员工为此承担着冒犯上级的风险，因此主管会对员工的忠谏行为给予积极回应作为回报，此时抑制性建言会提高主管对员工的绩效评价。相反，当主管对员工抑制性建言的利他动机感知处于较低水平时，员工抑制性建言容易引起主管对建言的防御反应，甚至是报复[18]，此时的抑制性建言会降低主管对建言者的绩效评价。基于以上分析，提出假设2。

假设2建言利他动机感知能调节员工抑制性建言与主管绩效评价间的关系。当主管感知到的建言利他动机水平较低时，员工抑制性建言会削弱主管绩效评价；当主管感知到的建言利他动机水平较高时，员工抑制性建言会提高主管绩效评价。

2 研究方法

2.1 研究对象和调查过程

问卷数据来源于中国教育软件和智能电力装备行业的两个大型企业，研究对象为员工及其直接上级。为了降低同源偏差，采取与徐向荣等[19]相同的方法，结合自评与他评，其中抑制性建言由员工自评，其它变量由主管评定。根据企业提供的花名册，随机选取被试主管及其下属，对相应团队的主管和下属进行编码，用于问卷编号和上下级配对。问卷采用现场方式集中填写，地点在工作地点附近的会议室。在测量时间上，进行了两阶段调研，时间间隔为3个月，员工抑制性建言、主管对员工抑制性建言的有用性和利他动机感知以及控制变量在第一阶段测量，主管绩效评价在第二阶段测量。

第一阶段向110个团队的主管及其556名下属发放问卷，共回收497份主管-下属配对数据，问卷应答率为89.39%。剔除无效问卷后，剩余有效配对数据420份，有效应答率为75.54%。第二阶段向参与第一阶段调研的主管发放绩效评价问卷，剔除无效问卷后，剩余来自54个团队的259份有效问卷，有效应答率为61.67%。样本的人口统计特征为：性别结构上，男性员工、女性员工各占69.3%、30.1%；年龄结构上，25岁以下、26～30岁、31～40岁、41～50岁、51岁以上员工分别占6.2%、46.6%、42.9%、3.1%、1.2%；学历结构上，高中/中专及以下、大专、本科、研究生及以上员工分别占0.6%、27.0%、63.8%、8.6%；工作年限方面，平均年限为3.33年(SD=2.55)，工作1年以下、1～3年、4～6年、7～10年、10年以上员工各占1.8%、71.2%、22.1%、3.1%、1.8%。

比较两组治疗前后呼吸困难程度评分（MMRC）、6 min步行距离（6MWD）、肺功能状态（FEV1预计值）等。

2.2 测量工具

回答测量题项时，应答者需采用李克特7点尺度进行评价，“1”表示“完全不同意”，“7”表示“非常同意”。

(1)抑制性建言PROH。采用文献[1]的量表进行测量，该量表共5个题项，如“我总是积极向单位领导反映工作中出现的协调问题”，“我总是积极对单位中影响工作效率的现象发表意见，不怕使人难堪”等，Cronbach’sα系数为0.94。

(2)建言有用性感知(USE)。采用DAVIS[20]开发的有用性感知测量量表，将原题项的表达改为主管对员工抑制性建言的有用性感知的表述，该量表共6个题项，如“这个下属的抑制性建言能帮助我更快地完成任务”，“这个下属的抑制性建言能帮助改善我的工作成效”等，Cronbach’sα系数为0.96。

(3)建言利他动机感知(ALT)。采用文献[1]中的动机归因量表中的利他动机子量表进行测量。该量表共6个题项，如“这个下属的抑制性建言行为超出职责要求可能是因为对公司的义务”，“这个下属的抑制性建言行为超出职责要求可能是因为对公司的忠诚”等，Cronbach’sα系数为0.88。

(4)主管绩效评价。采用GRIFFIN等[21]开发的员工工作绩效评价量表进行测量。该量表包括3个维度：①熟练性绩效(PTOF)，共3个题项，如“这个下属很好地执行所在岗位的核心任务”，反映员工在多大程度上完成工作岗位规定的任务要求，Cronbach’sα系数为0.92；②适应性绩效(ADA)，共3个题项，如“这个下属能够很好地适应核心任务的变化”，反映员工在多大程度上适应工作系统和工作角色的变化，Cronbach’sα系数为0.91；③主动性绩效(PROA)，共3个题项，如“这个下属提出新的想法，以改进核心任务的工作方式”，反映员工在多大程度上采取自我导向的行动去预测和发起变革，Cronbach’sα系数为0.93。

(5)控制变量。以往研究表明人口统计学特征会对员工的绩效表现及其评价产生影响，因此将员工性别(GEN)、年龄(AGE)、受教育程度(EDU)和工作年限(TEN)作为控制变量。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析

运用Mplus7.4进行验证性因子分析，以检验变量的区分效度。如表1所示，六因子模型的拟合效果最为理想，说明区分效度较好。进一步地，采用计算抽取变异量的方法检验区分效度，逐一计算所有变量的平均变异抽取量，发现这些数值均大于0.5，且大于相应变量间相关系数的平方，显示了变量测量具有较好的区分效度。由于两轮测量有类似的测量环境及项目语境，即使两次问卷的填答者不同也可能造成变量之间人为的共变。为此，运用SPSS 22.0对数据的共同方法变异程度进行Harman单因子检验，结果显示解释总变异量为71.091%，高于60%的基准线；因子最大解释变异量为37.739%，低于40%的基准线，说明共同方法偏差问题得到了较好控制。

表1 测量模型比较

3.2 描述性统计

各变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。其中加粗的数值为量表的Cronbach’sα系数值；性别的取值情况为1=男，2=女，受教育程度的取值情况为1=高中/中专及以下，2=大专，3=本科，4=研究生及以上。

表2 描述性统计和相关系数

3.3 假设检验

3.3.1 建言有用性感知的调节作用检验

运用Mplus7.4软件采用层级回归分析方法检验假设。为防止共线性问题，在构建交互项时，对抑制性建言、建言有用性感知和利他动机感知进行了中心化处理。首先对假设1进行检验，回归分析过程和结果如表3所示。第一步将控制变量纳入回归模型(M1，M5，M9)；第二步将抑制性建言纳入回归模型(M2，M6，M10)；第三步将建言有用性感知纳入回归模型(M3，M7，M11)；第四步将抑制性建言和建言有用性感知的交互项纳入回归模型(M4，M8，M12)。由M4、M8和M12可知，抑制性建言与建言有用性感知的交互项对熟练性绩效评价(β=0.119，p<0.05)、适应性绩效评价(β=0.174，p<0.05)、主动性绩效评价(β=0.234，p<0.01)均具有显著正向影响，说明主管对员工抑制性建言的有用性感知显著调节抑制性建言与三种绩效评价间的关系，且方向是一致的。

表3 建言有用性感知的调节作用检验

为进一步解释建言有用性感知的调节效应，根据AIKEN等[22]推荐的简单斜率分析程序，按照高于均值一个标准差和低于均值一个标准差将调节变量分组，依次在高、低水平上做主管绩效评价对抑制性建言的回归分析，结果如图1所示。当主管感知到员工抑制性建言的有用性程度较低时，员工抑制性建言对熟练性绩效评价(β=-0.409，p=0.312)和适应性绩效评价(β=-0.781，p=0.126)的负向影响不显著，但显著负向影响主动性绩效评价(β=-1.078，p<0.05)；当主管感知到员工抑制性建言的有用性程度较高时，抑制性建言显著正向影响主管对员工的熟练性绩效评价(β=0.934，p<0.01)、适应性绩效评价(β=1.038，p<0.01)和主动性绩效评价(β=1.545，p<0.01)。结果显示建言有用性感知对抑制性建言与主管对员工的三种绩效评价间的关系起到了强烈的调节作用。在建言有用性感知由低到高的变化过程中，抑制性建言与熟练性绩效、适应性绩效评价间的关系由不显著变为显著正相关，抑制性建言与主动性绩效评价间的关系由显著负相关变为显著正相关，假设1得到部分验证。

图1 建言有用性感知的调节效应

3.3.2 建言利他动机感知的调节作用检验

采用层级回归对假设2进行检验，回归分析过程和结果如表4所示。层级回归的前两步与表3一致，第三步将利他动机感知纳入回归模型(M13，M15，M17)，第四步将抑制性建言和建言利他动机感知的交互项纳入回归模型(M14，M16，M18)。由M14可知，主管对员工抑制性建言的利他动机感知显著调节抑制性建言与熟练性绩效评价间的关系(β=0.284，p<0.001)。由M16可知，主管对员工抑制性建言的利他动机感知显著调节抑制性建言与适应性绩效评价间的关系(β=0.245，p<0.01)。由M18可知，建言利他动机不能显著调节抑制性建言与主动性绩效评价间的关系(β=0.117，p=0.116)。

表4 建言利他动机感知的调节作用检验

为进一步解释建言利他动机感知的调节效应，进行简单的斜率分析，并将结果绘制成图，如图2所示。当主管感知到员工抑制性建言的利他动机水平较低时，员工抑制性建言对熟练性绩效评价(β=-0.044，p=0.629)和适应性绩效评价(β=-0.045，p=0.591)的负向影响不显著；当主管感知到员工抑制性建言的有用性程度较高时，抑制性建言显著正向影响主管对员工的熟练性绩效评价(β=0.411，p<0.001)和适应性绩效评价(β=0.320，p<0.005)。结果显示建言利他动机感知对抑制性建言与主管对员工的熟练性、适应性绩效评价间的关系分别起到了显著的调节作用，在建言利他动机感知由低到高的变化过程中，抑制性建言与熟练性绩效、适应性绩效评价间的关系均由不显著变为显著正相关，假设2得到部分验证。

图2 建言利他动机感知的调节效应

4 结论与启示

4.1 研究结论

(1)主管对员工抑制性建言的有用性感知分别调节了抑制性建言行为与熟练性、适应性和主动性绩效评价间的关系，其中对“抑制性建言-主动性绩效评价”关系的调节最为强烈。当主管感知到员工抑制性建言的有用性程度较低时，抑制性建言对熟练性和适应性绩效评价的影响不显著，对主动性绩效评价具有显著负向影响；当主管感知到员工抑制性建言的有用性程度较高时，抑制性建言显著促进主管对员工的三种绩效评价。

(2)主管对员工抑制性建言的利他动机感知分别调节了抑制性建言与熟练性、适应性绩效评价间的关系，未能显著调节抑制性建言与主动性绩效评价间的关系。结果表明，主管对员工抑制性建言的利他动机感知并非在任何情况下都是重要的。相比其他两种绩效评价，员工抑制性建言与主动性绩效评价间的关系对建言利他动机感知的变化不敏感。实际上，这体现了组织在不确定环境下的“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”的管理智慧。

4.2 理论贡献

对员工抑制性建言与主管绩效评价间的关系进行研究，一方面，探究了员工抑制性建言与主管绩效评价间关系的边界条件，基于社会交换理论研究了主管对员工抑制性建言的有用性感知和利他动机感知的调节作用，对已有研究分歧进行了解释。另一方面，将主管对员工的绩效评价进一步分类，研究员工抑制性建言与不同类型绩效评价间的关系。同时考察和比较了抑制性建言与不同类型绩效评价之间的关系，发现在建言有用性和利他动机感知的作用下，员工抑制性建言与熟练性、适应性和主动性绩效评价的关系具有不同的表现形式。

4.3 管理启示

在上尊下卑、言多必失等中国传统文化背景下，员工顾虑犯颜进谏后的主管反应和评价对自身不利[23]，因此，探究员工抑制性建言何时能够对主管绩效评价产生积极影响尤为重要，这有助于为员工开展抑制性建言提供信心和方法指导。为员工在进行抑制性建言时，有效改善主管的绩效评价提供了策略参考。

员工面对主管对抑制性建言的反应并非只能“听天由命”，而是可以通过积极的向上管理方式改善主管对员工的绩效评价。首先，员工可以借助企业普遍开展的“合理化建议征集”等管理制度，提交有用可行的建言提案，不仅要指出企业在产品质量、安全生产、节能环保、技术改造/创新以及人力资源管理等方面存在的问题，还要提供建设性的问题解决方案和实施方法，为主管评估抑制性建言的重要程度提供依据；同时，员工在进行抑制性建言之前应当考虑建言能否向主管传达出亲组织的利他信号。其次，为了提高主管作出的主动性绩效评价，员工应避免隔靴搔痒式的无效抑制性建言，应该关注建言内容的建设性，否则不仅无法提高主动性绩效评价，反而会弄巧成拙，得到消极的主动性绩效评价。

4.4 不足与展望

首先，基于两个大型企业集团的员工和主管进行调查研究，无法充分排除行业特征和企业特征的影响，限制了结论的外部效度，未来可扩大样本覆盖面。其次，组织层面因素的调节作用有待探究，如当组织安全文化氛围浓厚时，主管更加重视组织风险规避与安全管理，此时员工抑制性建言会带来主管更积极的绩效评价。未来需要系统探究抑制性建言对主管绩效评价的积极和消极影响的中介机制，以加深对员工抑制性建言“双刃剑”效应的理解。在主管根据员工表现将相应评估结果反馈给员工后，会进一步对评估对象产生影响[24]，可进一步探究主管对员工抑制性建言的评估结果对员工后续态度和行为的影响。