文/田金涛（江西天悦生物医药科技集团）

无论在哪个时期，企业的发展都离不开优秀的团队和人才，纵观当下企业发展现况，企业之间对人才的竞争从未停止，这进一步说明了人才对企业发展的重要性。人才资源不仅在企业的发展上有重要作用，在企业的核心竞争力上也有优势。因此，一个企业对人才资源的管理方案至关重要，而激励理论的适当应用，能够在一定程度上减少企业内部的人才流失，同时吸引市场上的潜在人才，为企业的长远发展打下稳固的人才基础。

一、激励理论概述

企业管理的激励理论从字面上其实不难理解，即能够激励企业工作人员向预期目标方向更好地工作，从而提升其自身的价值和促进企业良性发展的理论。其基本激励因素主要有四个方面：动机、需求、刺激、行为。其中，起到决定性作用的因素是动机，其余三个因素都直接或间接地受到动机的影响，故从动机的角度探索激励理论的效果是极为关键的。在企业中，该理论多被管理人员应用，他们致力于发掘员工的就职动机，根据发掘的结果去满足其工作和生活需求，同时管理人员会制定相应的激励条例去刺激员工使其产生需要自我提升的想法并行动起来。激励理论的核心内容是为企业的发展服务的，其方案的制定和实施均需符合企业自身的发展需要。故在将企业的发展与员工个人的创造性与积极性挂钩时，激励理论是企业管理的首选。其理论主要有以下几个方面：

（1）内容型激励理论。在该型激励理论中，个人的激励内容根据需求的不同而有较大的波动，而在个体发展的不同时期，其心理需求会产生相应的变化。

马斯洛的需要层次理论是广为人知的心理学理论，可以在一定程度上解释此型激励理论，马斯洛用七个等级划分人的需求，若低等级的需求没有得到满足，高等级的需求也无法实现。另一个著名的需求理论是赫兹伯格的激励—保健双因素理论，该理论认为人的激励因素有激励和保健两种，而相对于保健因素来说，激励因素显然对人的情绪有正向调节作用[1]。

（2）过程型激励理论。在此型激励理论中，多关注个体的心理与行为在刺激因素的变化过程中如何建立良性的激励系统。过程型理论可以通过弗鲁姆的期望效价理论和亚当斯的公平理论来解释。首先是弗鲁姆的期望效价理论，该理论主要关注个体是否在激励理论的刺激下付诸行动，其行为是否富有创造性和积极性，这是一种在期望水平下，个体行为对期望水平做出的行为反应；其次，亚当斯的公平理论，该理论重点在于公平二字，个体对激励做出的反应主要取决于该激励是否具有公平性，在企业管理中可以在薪酬差异中有所体现。

（3）行为变化型激励理论。在这种理论中，关键点在于如何将个体的行为改变与激励内容相结合，这需要管理者关注个体的行为特点，并与团体的需求相融合。该理论可用斯金纳的强化理论作进一步解释，斯金纳认为个体的行为是可以被改造和强化的，这需要一定程度的正向刺激，当正向刺激被个体心理所接受时，这时，只要提供正确的引导，个体的行为便会与团体的方向一致。故在对个体实行此型激励理论时，应当为其寻求正向的刺激，并加以适当的强化，而对团体中的每个人实施此型激励理论将会有事半功倍的效果[2]。

二、现代企业管理中激励理论的运用价值

（一）有助于提高企业的核心发展竞争力

我国的市场经济在不断变化中，这意味着企业要在市场中有一席之地，需要提高企业的核心竞争力，而企业的绩效管理能力是衡量其竞争力的标准。而要提高绩效最重要的是要制定合理的管理方案，方案需要在有限的市场条件下将企业的优势展现出来，这其中的关键是提高员工的工作能力和制定科学的激励方案。员工的工作能力可以通过定期的教育培训及个人的工作素质来衡量，而激励制度需要企业的管理团队针对企业在市场中的现状来调整。如此，在现代企业管理中运用激励理论能够在企业内部打造良好的工作氛围，促进企业绩效管理水平及核心竞争力的提高。

（二）有助于提高企业的经营管理质量

现代企业的人力资源管理水平直接对企业的发展起到正向强化作用，对人才资源的管理是主要内容。在企业中实行激励理论的相关措施，其措施从个体的心理和行为出发，将激励内容与个体的需求相融合，从而提高工作效率，并使得个人价值感有所增强。从激励理论出发研究现代企业的发展，企业将员工当作有行为能力的个体，个体在受到关注的同时，在工作上会不自觉地朝着对企业发展有利的方向努力，从而提高个体的工作效率并为企业的发展提供强有力的人才储备资源。

（三）有助于激发企业员工的工作潜力，增强企业的发展活力

现代企业的发展要在市场中扎稳脚跟，仅仅提高员工的工作效率是远远不够的，应在整个企业的创新能力上下功夫。随着国家大力发展创新能力，企业的激励管理也应着力激发员工的创新能力，其举措应与企业的经营理念和发展方向相符。在管理中，应鼓励员工对管理提出建议，以当下的流行媒介将建议合理分析并采纳，并采取参与提供建议即有奖的形式，对有创新性建议的个体应加大奖励措施；在不同级别的员工中，其创新激励内容也应有所调整，这将有助于员工的创新能力得到有效的提升[3]。现代企业拥有一个完善的创新激励理论，能够在不同程度上培养员工的创新意识，同时，一个有创新氛围的企业环境也能强化员工的创新意识，从而促进企业的长久发展。

三、激励理论在现代企业管理中的运用策略

（一）营造激励氛围

激励理论主要是从心理学的角度出发，其作用对象是人，在现代企业中，其对象则为企业中的每个员工。员工是整个企业的主体，但每个员工的心理行为和心理适应均有所不同，加上不同个体的素质程度参差不齐，故激励理论要落实到每一个人是极具挑战性的。要在现代企业中推行激励理论，需要管理人员运用科学的手段将所有员工的心理和行为能力拉到一个合适的水平线上，其推行手段可以是定期组织宣讲会、团体旅游等形式。而在现代企业中，也需要管理者善于发现员工的心理行为动机，注重员工的心理调适，让员工的心理需求得到满足，能够为激励措施的实行营造氛围。

（二）建立科学的激励模式

1.根据企业经营发展战略目标选择适宜的激励模式

许多企业都推行过激励理论，但最后呈现的效果却大相径庭。仔细对这些企业进行研究可以发现，许多企业都是直接照搬激励理论的基本内容，即使有些企业有所变通也通常只是小试牛刀。无数的历史经验告诉我们，理论需要联系实践，实践是检验真理的唯一标准，而一个企业推行激励理论则需要联系企业的发展理念和方向，这需要企业管理者归纳出企业发展的核心内容之后，围绕这些内容去制定激励措施，从而形成符合企业发展的激励模式。例如，一个高新技术企业，其激励内容应围绕科学技术与科技创新来制定，以物质激励或精神激励为主要手段，其主要目标为强化员工的需求动机，当员工的需求得到满足时，便会刺激员工与企业之间心理行为的一致性。

2.根据企业特征选择适宜的激励形式

对于市场优势型企业来说，在市场竞争中能够获得的经济效益是衡量其竞争力的重要指标。因此，该型企业应更加重视员工的个人利益，如优化薪酬制度，需要注意的是，一旦员工的整体利益与企业的利益脱离，将会影响企业在市场中的地位，其激励内容主要有优化股权分配机制、调整年终奖激励、提供升职激励等手段。

3.根据员工实际需要选择激励方式

在现代企业中推行激励理论，除了需要与企业自身的发展目标结合以外，需要全面考察员工的实际需求。在早期企业中，面对企业员工数量多及素质参差不齐，导致管理人员无法准确把握每个员工的真实诉求。而相比于早期企业，现代企业在这方面有了极大的优势，企业可以依托互联网，整合员工的信息，以大数据的形式存放在云平台，以便及时更新；为及时了解员工的具体诉求，管理人员可以开展问卷调研，针对统计结果对员工的诉求进行分析和整合，如分析结果显示在年轻群体中对自由的办公环境有较大比例的心理预期，管理人员可以适当地调整办公环境，促进办公环境形成自由的氛围，以满足年轻群体的心理诉求；如分析结果显示中老年员工群体对养老问题有担忧，管理人员可以为这类群体购买合适的保险及介绍退休后福利，同时及时进行心理辅导，以防止这类群体患上离退休综合征。在这个过程中，最为重要的是遵行人本主义，在重视个体需求的同时要尊重整体的利益[4]。

（三）制定公平的激励机制

在现代企业的激励模式中，激励的作用对象是员工，企业根据员工的反馈来确定激励是否有效。

在现代企业的管理中，很少有企业能很好地做好员工的工作，在以按劳分配为主要模式下，一定程度解决了公平性的问题，但在实际情况下，有诸多问题存在，例如劳动资源的分配通常被管理人员按照个人喜好或者不正当的利益关系而去分配，导致部分人无法通过正常的途径获得应得的工作任务机会。

对于员工来说，在工作当中，最为重要的是公平公正，主要体现在两个方面，首先是员工个人与领导人员的能力是否与职位相符，如员工对上级领导的工作能力有意见，在工作当中多数员工都有类似的反馈，这意味着多数员工有了在工作环境里得到不公平不公正的印象，员工的能力得不到认可，导致工作积极性下降，影响工作效率，故企业应严格筛选不同部门的管理人员，确保管理人员的能力能得到大多数员工的认可，同时创造一个公平的竞争平台，鼓励员工发挥主观能动性，充分发挥其工作才能；其次，企业的管理人员不应高高在上，需走入员工的工作当中，及时收获员工对企业管理的反馈，并根据员工的合理反馈对管理条例做出相应的调整，同时，优化奖励机制，根据员工的工作表现给予应得的物质奖励，该过程应公开、透明。从这两个方面的分析可以得出企业的激励模式应该在具体的工作中为员工提供公平的竞争与合作平台[5]。

在现代企业的激励管理当中，员工的绩效考核是一个耗时耗力的环节，其合理的周期设置是企业良性发展的重要前提。员工的绩效考核包括管理层的绩效考核和各部门员工的绩效考核。管理层在企业中负责对企业的长期发展作出长远的规划，根据市场的变化及时调整企业的发展策略，并制定相应的管理条例，故考核无法在短时间内得到科学的判别，其考核周期的设置应以年为单位，方可全方位地对管理层进行科学合理的考核。一个企业中除了管理层以外，由许多部门组成，在这里简单讨论技术部门和销售部门的绩效考核周期。首先是技术部门，技术部门的主要职责是为企业进行产品的研发及对企业运营平台的维护，而产品的研发不是在短期内就能够有成果的，需要一定的周期，短期无法衡量员工的工作能力和工作贡献，故技术部门的考核周期不适用月度考核机制，可采用一年两次绩效考核或者选择年度考核；其次是销售部门，该部门负责产品的销售、推广以及发掘用户，其工作性质要求对销售的数据和客户的数量进行及时的反馈，其绩效考核周期应尽量缩短，目前大多数企业选择对销售部门员工进行月度考核，是很好的及时反映企业市场占有情况的重要决策。而对于其他部门，例如财务部、法务部，也应根据部门的工作性质去选择适当的考核周期，财务部的职责主要是管理及审核企业的资金，同时为员工发放薪水，而法务部负责企业的法务、处理纠纷等，这两个部门都需要对工作进行及时的总结，故也应采用月度绩效考核，如此类推可分析出不同部门的科学绩效考核周期，从而使各部门进行高效的工作，体现部门的价值。

四、结语

综上，激励理论的应用对于提高现代企业的管理水平具有重要的影响和意义，同时也能调动企业职工的工作积极性，这对强化企业的核心竞争力是极为有利的。以此，现代企业必须要加强对激励理论的有效应用，将其渗透到管理活动当中，合理分配人才资源，为人才创造平等的激励环境，以此将激励理论的有效价值充分发挥出来，从而更好地满足企业长远发展的实际需要。