范文卓，敬 洁

1.电子科技大学医学院，四川 610031；2.四川省医学科学院·四川省人民医院

近年来，随着经济发展水平的不断提高、新经济时代的出现、企业单位组织结构和管理模式的逐渐转变，员工的职业价值观和工作态度也随之得到改变，工作流动和职业转换已经成为普遍的社会现象[1]。在这种动态的工作背景下，职业成长已逐步成为人们衡量工作满意度和择业的重要标准之一。有研究表明，知识型员工的成就动机较为强烈，在企业和单位中极其重视个人的职业成长[2]。护理人员作为知识型员工之一，其职业成长水平与离职倾向密切相关，护理人员的职业成长是影响其离职意愿的最重要因素之一。目前，护理人员的离职现象在我国各地区各级医院中普遍存在[3]。本研究通过分析国内外护士职业成长现状，探讨护士职业成长的前因变量和结果变量，从而认识到我国护士职业发展所存在的问题，提出一系列促进护士职业成长的措施，以期提高护士的职业成长水平，稳定护理队伍，降低护理人员离职率，提高护理质量，从而为病人提供更好的护理服务。

1 职业成长的概念

职业成长的概念于1957年被正式提出[4]，目前不同学者对职业成长的定义尚且存在争议。Graen等[5]指出，职业成长是指个人追求对自身更有价值的工作的一系列流动速度 ，其对职业成长概念的界定虽然忽略了员工组织内的职业成长，但其明确了职业成长代表一种速度的概念。Bedeian等[6]认为职业成长是职业的结果。Argyris[7]提出，职业成长是一种个体对组织从被动到主动的发展过程，表明个体在组织中的职业发展逐步过渡为成熟和独立。国内学者张勉等[8]认为，从职业成长内容维度的角度出发，职业能力是职业成长的要素之一，其认为职业成长是“由雇主提供的可以增加相关知识和技能的机会”。翁清雄等[9]通过实证研究对职业成长这一术语进行概念化，指出职业成长包括组织间职业成长和组织内职业成长，前者是指员工通过工作流动和工作转换所获得的职业成长，后者主要指的是员工在组织内部的职业发展速度，包括职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度和报酬增长速度4个方面。

2 职业成长相关评估工具

2.1 国外评估工具

2.1.1 单维量表

Nkereuwem[10]选择用“晋升机会”对图书馆员工的职业成长进行测量。其代表条目为：“您在图书馆任职期间，晋升到更高职位的可能性有多大？ ”，采用4分制计分(高可能性、中等可能性、低可能性及不可能)。

2.1.2 多维量表

Bedeian等[6]开发了一个4项量表，用于衡量职业成长机会或一个人对当前工作的预期效用，以实现有价值的职业结果。采用Likert 5级评分法，回答选项从1(非常不同意)～5(非常同意)。代表条目包括:“目前的工作与我职业生涯中的成长和发展有关”及“我觉得目前的工作有助于我将来实现我的职业目标”。该研究的Cronbach′s α系数为0.88。Tharenou[11]用“员工管理层级的变化”“晋升次数”和“工资增长数量”3个维度对管理人员职业成长进行研究，且于2001年增加了第4个测量维度，即“下属员工人数”[12]。Garavan等[13]提出，将“在管理层级上的工作流动次数”“达到的管理层级水平”和“工资增长数量”3个维度作为职业成长的测量标准，与Tharenou提出的管理人员职业成长测量指标相似。

2.2 国内测量工具

目前，我国在职业成长方面应用较为广泛且成熟度较高的量表为国内学者翁清雄等[14]编制开发的适合我国员工的职业成长量表。该量表采用职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度和报酬增长4个维度对员工职业成长进行评估。该问卷由15个条目组成，采用Likert 5级评分法，职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长4个维度的Cronbach′s α系数分别为0.860，0.848，0.796，0.783，4个维度的内部一致性信度和折半信度均>0.70。Liu等[15]采用横断面研究法首次对翁清雄等[14]的职业成长量表进行修订和信效度检验，设计出适合我国护士的职业成长量表(CGNS)。该量表采取主成分分析法，从翁清雄等的职业成长量表中提取出3个维度，即职业目标进展、职业能力提升和职业发展机会。经检验该量表平均内容效度指数(CVI)为0.947，各子维度的Cronbach′s α系数为0.832～0.871，具有较好的内部一致性，该量表具有良好的信效度。

3 护士职业成长研究现状

3.1 相关研究理论

3.1.1 自我领导理论

自我领导是一种个体用来影响自身的思想和行动策略，要求员工控制自身行为和自我意识，并依靠自身能力有效地实现目标[16]。自我领导同时被认为是一种创新性的工作行为，与组织内部绩效呈正相关，且能够提高自身作为领导者的自我意识的能力。将自我领导理论应用到学术领域中，能起到很强的自我调节作用，对员工减轻压力和提高绩效极其重要[17]。李小红等[18]认为自我领导理论在护士的职业成长中发挥着十分重要的作用，自我领导是促进护士职业成长的最有效途径之一，其认为护士属于知识型员工，护理人员应明确自己的职业目标和规划，通过自我管理和自我成长等方式实现自己的职业目标，在职业发展中不断进行自我激励、自我影响、自我创新和自我突破，从而释放自身最大潜能，促进职业成长。

3.1.2 社会支持理论

传统的社会支持研究侧重于研究个人、家庭和朋友之间的关系，其是一种促进有效的信息、知识和物质交换的交际行为，主要包括信息支持、有形支持、情感支持以及归属感支持[19]。刘彦慧等[20]基于社会支持理论，对工作支持、家庭支持及职业成长间的关系进行探讨研究，通过构建工作支持、家庭支持及护士职业成长的结构方程模型，得出组织支持是影响护士职业成长的重要因素，且工作支持与家庭支持均正向影响护士职业成长，能对护士的职业成长起到积极的促进作用。因此，医院组织及领导者应尽可能为护士提供足够的支持，从而减少工作-家庭间的冲突，进一步促进家庭支持发挥其作用，促进职业成长。

3.1.3 职业发展理论

职业发展理论认为，员工的职业发展是一个连续、动态的长期过程，职业选择不是个体面临就业时的某个独立事件，而是贯穿于个人的整个职业生涯，且具有明显的阶段性发展规律[21]。Yang等[22]认为组织职业成长是职业发展理论的核心，其基于职业发展理论，探讨了工作支持和组织职业成长与护士离职倾向之间的相关性，对护理人员离职倾向与工作支持、组织职业成长之间的关系提供了较为全面的理论认识，明确了工作支持与组织职业成长均负向影响护理人员的离职率，并提出护理管理者不仅应增强对护士日常生活和工作方面的支持，而且需要实施相应的具体政策以促进护士的职业成长,从而降低护士的离职率，稳定护理队伍，提高护理服务质量。

3.2 影响因素

影响护士职业成长的因素有很多，包括护士长领导方式、护士所在科室、工作环境与人际关系、自身人格特征、每月夜班次数、工作年限以及职业目标等。

3.2.1 领导行为

有研究表明，护士长的领导方式是影响护士工作满意度和职业成长的重要因素之一，其中变革型领导行为对护士职业成长的促进作用最为明显，是影响护士职业成长的最重要预测因子之一[23-24]。变革型领导方式是指领导者通过自身的人格魅力和人文素养积极地感染员工，引导员工树立正确的职业观，鼓励员工合理确立并坚持实现自己的职业目标，并针对不同特质的员工给予其不同程度的职业关怀，提升员工的高层次需求，促使其为实现组织目标而努力奋斗[23]。因此，护士长应改变自身领导方式，在领导过程中尽可能减少对护士的被动例外管理，增加灵活多变的变革型领导行为，进一步促进护理人员的职业成长。

3.2.2 工作因素

工作压力是影响护士职业成长的重要因素。由于医院内部组织结构较为复杂，不同科室有不同的特点。因此，不同科室的护士职业成长有所不同。与其他科室护士相比，工作强度大、工作节奏快、病种繁多且病情复杂的科室护士职业成长相对较快[23]，其原因可能与特殊科室的护士不仅要掌握精湛的护理操作技能，更要有较强的应变能力和较快的反应力有关。特殊科室的护士相对于内外科以及一些较为轻松的科室护士来说，职业能力的提升和职业目标的实现会更加迅速。频繁的值夜班也是护理人员面临的工作压力之一，是影响护士职业成长的重要因素。有研究发现，每月夜班次数超过10次的护士职业成长得分相对较低，而每月夜班次数为1～5次的护士职业能力提升速度比夜班次数超过6次的护士更快[23]。究其原因，可能与护士的夜班工作性质相关，由于夜班对护士的技能水平和应急能力要求较高，适当的夜班次数更能促进护士职业能力的提升，相反，过多的夜班次数会导致护士缺乏精力去平衡工作、生活与家庭之间的关系，产生职业倦怠[25]，从而阻碍护士的职业成长。

3.2.3 组织因素

组织内工作环境与人际关系属于影响护士职业成长的组织因素之一，其正向影响护理人员的职业成长。轻松的工作环境和科室氛围在一定程度上能够提高护理人员的工作满意度，激发护士的工作热情，从而促进护士的职业成长；护士面临的人际关系主要包括护士间的人际关系、护士与医生的人际关系以及护士与护士长的人际关系等，融洽的人际关系能在一定程度上提高护理人员的工作效率，也会进一步促进护士的职业成长。

3.2.4 动机因素

动机与护士职业成长之间也存在一定联系。刘彦慧等[26]认为，职业目标和工作年限都是影响职业成长的重要因素。工作目的是影响护理人员职业成长的重要因素之一，真心热爱护理专业的护士职业成长相对于其他护士来说速度更快[27]。大学时主动选择护理专业的护士职业成长得分普遍高于其他护士，其原因主要在于，对专业的热爱会激发自身的工作热情，提高工作积极性，更好地提升自己的专业技能和实现职业目标，从而促进职业发展[26]。护理人员的工作年限在一定程度上也影响其职业成长。有研究发现，员工的职业成长随时间变化而呈抛物线的趋势发展[28]。大部分护士在职业生涯的前期求知欲较强，不断积累、丰富各种实践经验，职业能力提升也会更加迅速，从而促进自身职业成长；大部分护士在职业生涯后期，由于晋升速度和报酬增长速度提升空间越来越小，逐渐缺乏工作动力和精力，从而很容易阻碍其职业成长[26]。

3.2.5 人格特质

影响护士职业成长的人格特质因素中,前瞻性和主动性人格得到研究者的较多关注。前瞻性人格是指个体为达到自身既定的目标，而主动采取措施去改变周围环境的一种相对稳定的人格特质[29]。Vande Griek等[29-30]认为，前瞻性人格是影响护士职业成长的重要因素之一，前瞻性和主动性人格均正向影响护士的职业成长，拥有前瞻性人格的护士会更加积极地面对工作和生活中遇到的困难，其在职业生涯中会更加主动追求上进，减少对同事和领导的依赖性。

3.3 影响结果

3.3.1 离职倾向

有研究表明，当员工缺乏职业成长时，其无法在工作中得到晋升和发展，从而容易导致员工离职率的增加，不利于组织内人员的长期稳定[31]。孙习习等[32]认为，高层次医学人才的职业成长对离职倾向有负向影响；徐美琦等[33]通过调查发现，护士职业成长与离职倾向密切相关，其调查结果显示护士职业成长负向影响护理人员离职率，且通过护士的职业成长可以预测其离职倾向。Ohunakin等[34]通过对在尼日利亚22家五星级酒店工作的一线员工进行调查也发现，员工的职业成长与留职率之间密切相关，提高员工的职业成长速度以及降低员工离职率是工作单位留住高绩效人才的最有效途径之一。

3.3.2 工作氛围与工作满意度

有研究发现，员工职业成长与工作氛围和工作满意度之间存在正相关关系，且工作氛围在职业成长和工作满意度之间起着重要的中介作用[35]。该研究认为，良好的工作氛围很大程度上取决于成功的职业道路，最终会对工作满意度产生重大影响，而较快的职业成长速度对良好的工作氛围和整体工作满意度有着重要影响。当护理人员的职业成长受到护理管理者的高度重视时，其所感知的工作氛围和工作满意度也会得到提高，从而会进一步提高护理人员的留职率，稳定护理队伍。

3.3.3 工作投入

张宁俊等[36-37]通过调查发现，基于自我决定理论，员工职业成长正向影响其工作投入，员工所感知的职业成长速度越快，其在工作中的投入也会随之增加，从而形成良好的组织行为。Bai等[38]通过探讨职业成长与工作投入之间的关系、组织认同的中介作用及人-组织价值契合的调节作用，发现员工职业成长对组织认同以及工作投入具有明显的积极影响，并且组织认同在职业成长和工作投入间起部分中介作用，同时人与组织的价值契合性也积极地调节了职业成长与组织认同之间的关系。

4 促进护士职业成长的主要措施

4.1 护士长合理授权

授权是指管理者通过多种方式赋予员工权利，让其在一定范围内享有决策权，并承担必要责任，以期实现组织目标的过程。有研究表明，合理有效的授权能够积极影响员工的公民意识，能在一定程度上调动员工工作的积极性[39]。护士长授权行为主要包括个人发展支持、参与决策以及工作指导3个方面[40]。金英花等[40]研究发现，目前临床护士所感知的护士长授权行为整体处于较高水平，其中工作指导维度得分最高，个人发展支持维度得分最低。宋彩萍等[41]研究发现，护士长授权行为是护士离职倾向的影响因素之一，且护士长合理授权负向影响护士离职率。目前，关于护士长授权与护士职业成长间影响关系的研究较少。护士长可以通过合理的方式，对不同特质的护士给予不同程度的授权，从而激发护士的工作热情，调动其工作积极性，加速护士职业能力的提升和职业目标的实现，进一步促进护士职业成长，提高护理服务质量，降低护士离职率。

4.2 提高心理安全氛围

心理安全氛围是指“员工对组织内高层管理者关心其心理健康安全状况的一种感知[42]，心理安全气氛反映的是一种环境的特性，在这种环境中，个人不存在与挑战现状、提出新解决方案和创新性行为相关的不确定性和风险[43]。通过Lee等[44]的一项调查可以发现，心理安全气氛能够影响个人工作的角色表现和内部动机，当员工感受到的心理安全气氛越高，他们就会表现出越高的工作参与度，直接促进员工职业成长。另有研究表明，心理安全氛围正向影响护士职业成长，护士所感知的心理安全气氛越高，其职业成长也会更迅速[30]。因此，医院内部及护理管理者应为护理人员提供一个轻松、和谐的工作环境和工作氛围，以身作则，给予员工更多精神上的关心与支持，鼓励同事之间多交流沟通、互相信任、互相帮助，增强团队创造力和凝聚力，促进护士职业成长[30，45]。

4.3 提供公平的报酬增长机会

有研究表明，员工的薪酬增长速度也是影响其职业成长的重要因素之一，护士所感知的报酬增长速度越快，其职业成长也会更加迅速[46-47]。在我国，员工的薪酬增长速度与自身所在职位和工作年限普遍呈正相关，工作年限越长，所在职位越高，薪酬增长也就越快，而这在一定程度上造成了薪酬增长不公平不合理的现象。大多数本科护士对目前的薪酬增长体制持有不满意的态度，他们认为自己的学历及能力并没有得到上级领导的高度重视[23]。因此，我国医院应尽快改善报酬增长制度，不能仅凭借职称和工作年限规定薪酬，还应为医护人员提供公平的薪酬增长机会，综合考虑学历、能力等各方面因素，公平公正地选拔人才，从而更好地促进护理人员的职业成长[23]。

4.4 培养前瞻性人格

Belasheva等[48]通过调查研究发现，组织内员工的个人性格特征可作为员工职业成长的预测因子之一。前瞻性人格是一种个体倾向于自身采取行动来改变环境的人格特征[49]，是影响个体职业成长结果和工作表现的重要人格特性，拥有前瞻性人格的员工更倾向于直面困难和挑战，更擅长于创新，而不仅仅局限于被动地接受自己目前面临的角色[30]。前瞻性人格和主动性人格与员工的职业成长呈正相关，拥有高度积极主动人格的员工善于发现机会并采取相应措施，合理利用资源积极实现自己的目标[50]。因此，护理人员应培养积极主动的人格特征，积极面对工作和生活中遇到的困难，在职业生涯中主动追求上进；护理管理者应针对不同护士的不同人格特性，给予不同程度的工作支持，指导前瞻性人格较高的护士帮助主动能力较差的护士，将工作支持的重心放在前瞻性人格相对较低的护士之上。

5 小结

目前，国内外关于护理人员职业成长方面的研究已逐渐从理论转为实证研究，但尚处于初级研究阶段，且国内外有关护理人员职业成长的文献及相关报道较少，对护士职业成长的相关研究尤其是对其理论方面的研究还不够完善；现有文献虽然也有对护理人员职业成长的影响和影响结果的报道，但是随着职业成长的动态变化和发展，目前有关护理人员职业成长的前因变量和结果变量还不够丰富和系统化；护士的职业成长是一个不断发展的过程，而现有研究大部分都属于横断面研究，缺乏对护理人员职业成长的纵向研究。职业成长是员工职业生涯关注的重点，与职业发展密切相关，良好的职业成长是职业成功的关键，护士职业成长已逐渐成为护理人员关注的热点问题，关于护理人员职业成长方面的研究未来可以从以下3个方面加以完善：国内外学者应拓宽对护士职业成长的相关理论研究，制定一套针对护理人员的专业化职业成长测量工具，编制适合护理人员的职业成长量表；丰富和完善护士职业成长的相关前因变量和结果变量，使护理人员职业成长的相关变量更加系统化；目前，有关护士职业成长方面的研究大部分都属于横向研究。因此未来研究方向可增加对其职业成长的纵向研究，随时追踪和了解护理人员的职业成长状态。