麦菁

（广州市财经商贸职业学校，广东 广州 510095）

一、绩效工资改革和中职院校激励机制

为充分完善中职院校的绩效考核机制，推进绩效工资改革，首先要明确绩效考核和激励机制这两个概念，从而达到理想的改革效果。

（一）绩效考核

绩效考核是针对一个组织而言的，这个组织需要运用特定的指标，采取科学的方法对组织内所有工作人员的实际工作成效作出准确全面的价值判断，并且根据价值判断给予相应的奖励和惩罚。绩效考核机制自推行以来，对提升劳动者的工作积极性起到了积极作用，将其应用于中职院校，可以很好地解决分配不公平的问题。绩效考核是一把“双刃剑”，用得不好也会产生负面影响，但用得好就能够激发内部员工的无限潜力，构建良好的团队。

（二）激励机制

在当今时代发展趋势下，我国经济水平和综合国力在不断提升，各行各业的企业单位都面临着越来越激烈的竞争。为促进中职院校健康稳定发展，必须做好人才管理工作，留住人才，吸引人才，培养人才，才能够为企业稳定发展提供坚实的保障。当前院校的竞争从根本上来说是人才的竞争，人才管理已经成为院校管理的核心内容。因此，中职院校必须优化和完善人才激励机制和绩效考核机制，提升人才的工作积极性，深入挖掘人才的潜能，发挥其价值，为学校的发展贡献自己的力量。完善人才激励机制和绩效考核机制能够对学校的良好发展起到促进作用。

二、中职院校绩效考核中遇到的困难

中职院校在完善绩效考核机制的过程中会遇到一些困难，学校要针对这些困境寻找针对性的解决措施，从而推进绩效工资改革，这是中职院校开展相关改革工作必须做的准备。

（一）绩效考核指标体系不科学

中职院校绩效考核面临的最大困境就是指标体系不科学。科学的指标和体系是完善绩效考核机制的基础保障。部分中职院校没有认识到完善绩效考核机制的重要性，对指标体系的设计缺乏求真务实和实事求是的精神。绩效考核指标体系的确立应该立足于学校实际情况展开深入的分析，不能照抄照搬其他中职院校的经验，否则会严重影响绩效考核的质量。但从目前收集到的数据信息可以发现，部分中职院校为了规避一些问题和矛盾，并没有制定严格的绩效考核指标体系，在具体工作实践中不能将工资合理量化，从而影响了绩效考核机制的完善效果。

同时，在绩效考核机制方面，权重系数的确定不够科学，随意性较为突出。有的中职院校对教职工的评价比较片面，没有体现综合评价的特征，虽然将考核标准定位为“德、能、勤、绩、廉”，但在具体的操作中并没有严格按照要求进行，这些都是中职院校绩效考核机制存在的不足，无法有效推进绩效工资改革。

（二）程序公平的原则施行不利

中职院校绩效考核面临的另一个困境是程序公平原则施行不力，具体表现在三个方面。

一是教职工参与的积极性不够。很多员工并没有兴趣参与到绩效考核机制完善方案的制订和探讨中，认为此事与自己无关，有的员工甚至对学校丧失了信任，认为绩效考核机制的完善和绩效工资的改革都不一定能够实现，这就导致其对绩效考核机制完善和绩效工资改革失去了参与的兴趣和期盼。由于缺乏广大员工的参与，很难得到真实科学的数据作为完善绩效考核机制的理论支撑。

二是评价机制不健全。所谓“没有规矩，不成方圆”，如果没有健全的评价机制作为支撑，中职院校的绩效考核机制完善工作很难顺利实施和开展，这必然会影响接下来绩效工资改革工作的推进。有的学校虽然成立了绩效考核领导小组，但并没有将工作落到实处，这些小组多是临时组成的，并不能深入了解学校的现状，甚至对自己的工作职责也不甚了解。

三是具体操作过程不够规范。绩效考核是一项非常严谨的工作，需要认真的态度和规范的操作作为支撑，但有的中职院校绩效考核只是通过临时抽查听课来评价教师，并不能真正了解教师的水平。还有的督导人员由于本身专业的限制，并不能给出建设性的意见。

（三）管理责任未压实

中职院校绩效考核还面临管理责任未压实的问题，主要体现在三个方面。

一是管理者自身思想观念落后。管理者是完善学校绩效考核机制，推进绩效工资改革的重要力量，如果其不能很好地转变自身的教学观念，提高思想觉悟，那么相关工作就很难开展。部分中职院校管理者缺乏对绩效考核工作的认知，将绩效考核的主要目的理解成了对教职工单一的奖惩、调工资、调岗位等，没有发挥绩效考核的重要价值和关键作用。

二是错误理解绩效考核的作用，让绩效考核代替了思想政治工作。开展绩效考核是为了给教职工公平的待遇，让其付出得到相等的回报，保持其对工作的热情，认真完成本职工作；推进思想政治工作是为了提高教职工的思想觉悟，增强其政治意识，让其能够明确自己的工作内容和工作职责，用思想指引行为，从而提升自身的专业能力和职业素养。两者虽然有一定的联系，但不能够混为一谈。

三是忽视了必要的制度建设。大多数中职院校都没有对绩效考核标准作出严格要求，这就给一些人员提供了可乘之机，很多时候并不能按照制度要求进行奖励和惩罚，无法起到警示作用。并且由于没有明确划分职责，可能发生出现问题互相推诿的现象。

三、绩效工资改革与中职院校体制改革对策

明确了中职院校激励机制和绩效考核机制的概念，以及中职院校在绩效考核中面临的困境，中职院校领导就要切实做好统筹管理工作，结合本校的实际情况寻找完善绩效考核机制、推进绩效工资改革的有效对策。

（一）积极构建科学的绩效指标体系

为完善绩效考核机制，推进绩效工资改革，中职院校首先要从改变管理理念、提高思想觉悟做起，用思想指引行为，积极构建科学的绩效指标体系，借助科学的绩效指标体系实现理想的改革效果，明确划分责任，规范教职工的工作态度和工作行为，让其能够认真完成本职工作。

首先，要结合本校办学特色和实际情况，构建科学可行的教职工绩效评价指标体系，针对不同岗位，设定不同的工作目标和工作需求，必须切实解决根本问题，这是完善绩效考核机制的关键。在构建绩效评价指标体系的基础上，学校必须做好宣传工作，与原有的绩效考核机制相结合，发挥更大的价值。要确保所有的教职工都能够明确最新的绩效考核评价体系的具体要求，从而改变自己的言行举止，按照要求规范自己的教学管理行为，发挥绩效考核机制的作用。

其次，中职院校要在构建绩效考核指标体系的基础上加强学校与学校之间的协作学习，可以定期组织相关人员开展集体培训和教研工作，针对目前本校的绩效考核机制和绩效指标体系的具体内容展开交流探讨，针对具体问题展开分析和思考，共同探索，相互借鉴，从而有效推进绩效工资改革。

（二）强化责任意识，努力提高管理水平

为完善中职院校绩效考核机制，推进绩效工资改革，中职院校必须强化责任意识，努力提高管理水平。学校要提升综合办学质量，必须有一个高质量的管理团队作为坚强的后盾，只有这样才能够实现理想的改革效果。管理人员必须强化自身的责任心和担当感，要认识到自身肩负的职责，在实践中总结经验方法，切实提升自身的专业能力、业务素养和管理水平，从而更好地完善绩效考核机制。

首先，要尊重教职工的主人翁地位，让教职工参与到绩效考核机制的制定工作中。教职工必须对绩效工资的具体改革方案有知情权和参与权，要确保程序公平公正。广大教职工是学校的主人，在这个过程中，必须让其感受到自身存在的价值，增强其对公平的感知能力。确定绩效标准、绩效指标、绩效目标、绩效考核等各个环节都应该让教职工参与其中。

其次，要建立绩效反馈面谈制度。如果有教职工对自己的绩效考核结果存在异议，学校要给予其反馈和面谈的机会，要从根本上解决问题，以实事求是为原则，体现绩效考核机制的公平、公开和公正。如果存在问题，必须及时解决，避免产生一系列后续问题。

最后，中职院校必须建立申诉和审核制度。由于中职院校的绩效考核机制尚未完善，难以准确衡量教职工的表现，因此在推行新绩效考核机制的过程中必然会出现一些异议和质疑的声音。针对这些声音，学校要做的是正面面对，而不是逃避和敷衍，可以通过线上、线下等形式接受教职工的申诉，并且为其解决一些具体的问题，消除其内心的顾虑和质疑，这对中职院校绩效考核机制的完善和绩效工资改革的推进能够起到一定的推动作用。

（三）切实保障程序的公平性

为完善绩效考核机制，推进绩效工资改革，中职院校必须切实保障程序的公平，只有公平才能够让人信服，这是推动绩效考核机制和绩效工资改革的关键。如果总是持怀疑和否定的态度，那么新制度就很难有效地运行和实施下去。

首先，必须明确责任，确保责任能够细化到每一个教职工身上，完善绩效考核评价保障体系。中职院校的领导层必须从整体上把握大局观念，做好统筹管理工作，针对目前学校的实际情况作出思考和分析，发挥自身的作用和价值，在校内成立绩效考核评价小组，并且让其负责管理和监督工作，履行在绩效考核机制完善中的职能。同时，领导还要明确划分每一个人的职责，让其能够明确自己的工作内容和工作目标，从而按照标准和要求完成工作任务，保证绩效考核机制的顺利实施，避免发生出现问题后互相推卸责任的现象。

其次，中职院校要及时发现在绩效考核新机制实施过程中员工出现的思想问题。所谓思想决定行为，如果教职工的思想出现了偏差，就很难认真履行自己的职责，完成自己的工作任务。因此，要全面关注所有教职工，做好教职工的思想教育工作，如果发现有员工思想出现波动，要及时与其谈话，了解出现思想波动的根本原因，并从根本上解决问题。思想政治工作是绩效考核工作中必不可少的一个关键部分。

最后，中职院校要为所有的教职工创造实现有效绩效的良好环境。环境和氛围对人的心理和行为都会产生重要的影响，如果校园环境积极健康，就会潜移默化地影响人的思想和行为，为完善绩效考核机制和推动绩效工资改革发挥积极作用并提供有力保障。主观条件指的是教职工的自身能力、思想观念等，客观条件指的是公平公正、积极健康的校园氛围，两者缺一不可。

（四）增强责任意识，提升管理效率

在中职院校，完善绩效考核机制也要着重关注责任意识的有效划分。

首先，要明确责任，并以此为基础，不断完善考核评价体系。中职院校领导和评价主体要拥有较强的责任意识和较高的管理水平，这将直接决定中职院校的绩效评价工作能否发挥实际价值，作用于中职院校与培育者的共同发展。并且，要想确保绩效考核工作取得理想的成效，就必须加强管理，凸显领导小组在绩效考核中的实际价值，以此为基础不断完善考核体系。

其次，要及时捕捉到绩效考核过程中存在的各种思想问题，比如绩效考核的深入推进会使得部分教职工在思想上出现波动，因此，需要对这类员工开展思想政治教育。这也将成为绩效考核工作中无法分割的一个重要组成部分。

最后，应当为中职院校的教职工提供良好的环境，一方面要培育中职院校教职工的工作态度和能力，另一方面要为教职工提供发展的机会和环境，所以，在开展绩效考核的过程中，应当多鼓励教职工发挥自身潜能，并为其提供适当的技能培训，从而构建更加优质的绩效环境。

四、结语

当前教育发展形势下，中职院校必须将完善绩效考核机制作为主要的工作目标，结合具体情况和实际学情展开分析，发现问题、分析问题，并采取恰当的对策解决问题，推进绩效工资改革，为中职院校的教职工个人发展提供切实的保障，有效调动其工作的积极性和主动性。