薄志靖

（邯郸市中心医院，河北 邯郸 056001）

一、前言

事业单位组织形式的特殊性决定了其必然成为推动经济社会发展的先锋。此外，事业单位人员众多、结构复杂，更重要的是其各项支出大多由国家财政负担，尤其是随着时代的发展以及社会的进步，事业单位原有的人事管理模式逐渐显露出于时代、社会发展的不适应性，出现了工作效率低下、机构臃肿、人员冗余等现实问题，事业单位人事制度改革势在必行，其中绩效工资改革更是成为全社会关注的焦点。改革后绩效工资结构进行了调整，增添了奖励性绩效工资部分，并制定了相应的考核标准和分配制度，从而建立起科学、系统、立体的考核分配体系，构建起符合市场经济发展规律、与时代发展相适应的工资体系结构，从根本上解决了原本事业单位工作中存在的问题和不足，全面提升了员工的工作热情，为事业单位与我国公共事业的发展提供了保障。

二、事业单位奖励性绩效工资结构

事业单位奖励性绩效工资主要是指绩效所产生收益的工资内容，奖励性绩效工资的存在，实现了事业单位绩效和付出之间的挂钩，极大扭转了事业单位长期存在的“大锅饭”思想，有效调动起工作人员的积极性和创造性，促进了事业单位工作效率的提升以及工作指标的高质量完成，推动了事业单位人事制度的改革发展。一般来说，奖励性绩效工资所涉及的内容比较多，主要包括岗位津贴、综合考核奖励以及个人考核奖励三个部分。其中，岗位津贴主要是依据个人所从事的岗位和工作内容确定，针对不同的事业单位，岗位津贴会稍有不同，各事业单位会根据实际工作内容建立本单位的岗位工资体系，并按照此体系标准进行岗位津贴的发放，最终发放的标准还要由岗位对应的工作量系数以及工作内容产生的效益共同确定。以某公立医院为例，其岗位津贴要协调各科室工作量以及工作内容，从而制定科学、公平的岗位津贴标准。

综合考核奖励主要是根据工作业绩或者在工作中所作的贡献大小给予的工资奖励，这部分奖励要结合职工所在部门以及功劳大小来综合考量。综合考核奖金的比例一般不会很高，通常会控制在20%左右，再依据功劳和贡献的大小进行合理分配。综合考核奖励要考虑职工所在部门，个人考核奖励则完全取决于职工个人的工作表现。为了达到激励职工的目的，这部分奖励所占的比例一般来说只占整体绩效奖金的10%左右。事业单位在分配奖励性绩效工资时，既要保障绩效奖励的公平公正性，又要有所区别，对于表现优异、功劳突出的职工，一定要在绩效奖金分配中有所体现，从而形成绩效奖金分配的递进和层次结构，突出绩效和奖励的内涵和价值。

三、事业单位奖励性绩效工资分配现状

（一）缺乏具体的分配制度

事业单位改革是我国经济体制改革和管理体制改革的重要内容。我国事业单位机构庞大、人员众多，为了进一步凸显其职能，提高其工作质量和效率，针对原有管理制度的改革和创新，建立全新的制度迫在眉睫。从2006年提出事业单位工资制度改革至今，事业单位在收入分配制度的建立、机构人员的调整等方面取得了一定的成就，但问题依然存在。比如各地区的事业单位在收入分配具体实施办法的制定上出现了较大的差异，没有实行统一的标准，甚至同一地区的不同事业单位之间也会存在一定的差距，因此在奖励性绩效工资的分配上，也会遇到标准不统一的问题。针对事业单位收入分配的问题，国家制定的目标是“逐步调节收入差距”，但长久以来的“大锅饭”“铁饭碗”思想决定了事业单位收入制度的改革并不是一件容易的事，尤其是绩效工资分配制度的建立更是一项需要长期探索、创新的系统工程。一方面，绩效工资分配制度要符合国家人事改革制度要求；另一方面，又要结合实际，最终能够实现通过绩效工资制度提升工作质量、调动员工积极性的目的。此外，绩效工资制度的进一步建立健全，还需要完善相应的配套制度，如考核制度、奖惩机制，与此同时也要同步进行人事制度改革，明确岗位设置，厘清人员聘用制度等，这些都是绩效工资分配制度实施的基础和前提。

（二）绩效考核依据不准确

绩效考核依据不准确也是当前事业单位奖励性绩效工资分配工作中遇到的问题。绩效考核是绩效分配的基础和前提，考核制度的建立、考核方案的制订、考核办法的实施是确保绩效考核科学性、合理性、公平性的大前提。对于事业单位来说，无法像一般企业那样以员工创造的价值来衡量其贡献，其公益性的工作内容就决定了绩效考核的依据只能是工作开展过程，无法量化的考核指标让很多事业单位在进行绩效考核时只能打出“印象分”，或者按照职务高低进行绩效工资分配。这样的考核制度一方面让绩效考核流于形式和表面，另一方面也极大地挫伤了员工工作的积极性，更没有体现出绩效工资分配的层次性，绩效工资激励性特征无法得到有力体现。

（三）绩效考核机制不健全

健全的绩效考核机制是促进事业单位各项工作高水平发展的基础。科学公平公正的绩效考核机制的建立，能够进一步加强对事业单位的管理，提升员工工作的积极性和创造力。奖励性绩效工资考核机制的建立要进一步明确考核制度、分配制度、考勤机制、监督机制，从而形成规范、系统、科学、公平的全方位、立体化的考评体系，提升奖励性绩效分配制度的科学性和有效性，科学合理地实现收入差距调整的公平性。但就目前事业单位的奖励性绩效工资考核体系来说，还需要进一步健全和完善。

四、事业单位奖励性绩效工资分配难点

（一）绩效考核系数的确定

在事业单位工资收入中，相较于岗位工资的固定性，绩效工资的最大特点在于灵活性。这种灵活性主要体现其设立是为了凸显分配制度的层次感，从而让那些在工作中表现突出的员工能够获得物质上的回报，进而激发员工工作的积极性，转变事业单位长久以来“吃大锅饭”的局面，促进事业单位的改革发展。但从实际情况来看，绩效考核的作用并没有得到有力彰显。对于事业单位来说，在制定绩效工资分配制度时，尤其是奖励性绩效工资分配方案通常缺乏科学性、合理性和公平性。由于国家对事业单位绩效工资的分配制度并没有具体的要求，而事业单位的性质又决定了其工作内容无法量化，因此在制订奖励性绩效工资考核方案时，考核指标中各项系数难以确定。很多事业单位只能按照职位、级别的高低确定考核指标中的系数，甚至一些事业单位直接将考核系数与职务和岗位挂钩。这样的考核体系根本无法体现出员工的工作业绩以及贡献的大小，甚至淡化和消减了奖励性绩效工资的激励导向作用。

（二）固定工资比重占比大

对于我国事业单位的绩效工资，国家给出了具体的分配比例，基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例为6∶4，从这个比例也可以看出，固定绩效所占的比例较大，而固定绩效部分通常与员工的职务和岗位相关，这就意味着绩效工资大部分都是固定的，真正能够起到激励作用的奖金数额十分有限。这种情况在一些经济不发达地区的事业单位中表现得尤为明显，对于这些地区来说，绩效工资的总额不高，那么奖励性绩效就更低了，而这小部分对于激励员工所起到的作用就十分有限了。

（三）考核与分配有效结合

对于一般企业来说，绩效工资的分配主要根据员工对企业产生的价值而定，而这个价值必然是可以量化的。但对于事业单位来说，因为大多工作属于公益性质，而且工作内容又以服务类岗位居多，导致职工工作无法进行细化和量化。但是对于事业单位而言，为了让奖励性绩效工资分配合理化，必须制定出一套考核和分配的标准和制度。从目前的实际情况来看，事业单位的绩效工资分配还没有建立起科学的量化标准和考核评价体系，很多事业单位都是临时抱佛脚，现行的考核指标和评价体系无法对员工进行客观评价，量化标准可操作性不强，导致员工对考核评价的结果意见较大，也就对奖励性绩效工资的分配不满意。

五、转型期事业单位奖励性绩效工资分配的解决方法

（一）完善奖励性绩效工资分配制度，明确考核系数

健全和完善现有的绩效工资分配制度，明确考核系数是现阶段事业单位实施奖励性绩效工资分配的先决条件。要建立兼顾科学、公平的绩效工资分配制度，先要建立科学的考核指标和评价标准，明确考核系数，从而确保在奖励性绩效工资考核过程中，考核指标能够客观地反映员工与岗位的匹配性以及工作中的贡献大小，实现考核的公平公正。一方面，降低人为主观因素的影响，减少考核偏差；另一方面，以奖励性绩效工资拉开员工绩效工资的层次，实现有效激励。除此之外，还要建立考核结果的反馈机制。首先，事业单位要明确绩效考核的目的不是简单地进行绩效工资的发放，而是通过绩效考核发现员工工作中的问题和不足，并将问题和不足反馈给员工，作为员工未来改进的方向。其次，考核结果还能够客观反映员工与岗位的匹配度，检验员工是否能够胜任该岗位的工作，以便进行岗位聘用的调整，促进事业单位人事制度改革发展。当然，考核结果也是绩效奖金分配的依据，可以让员工看到差距和不足，转变过去印象里绩效工资就是“人人有份”的思想，对奖励性绩效工资产生全新的认识。

另外，细化、量化考核指标，明确考核系数也是促进事业单位绩效工资改革的重要途径。当下很多事业单位的考核指标都不够具体，工作量也无法量化，奖励性绩效工资的发放也没有体现出奖励的特点，绩效考核还处于粗放式发展阶段。因此，下一步要有针对性地进行考核指标、系数的量化和细化。以医院为例，在确定奖励性绩效工资分配制度时，要对不同科室、不同岗位、不同职务的员工设计有针对性的考核指标，构建包括工作能力、创新意识、工作态度、贡献等方面的全方位考核体系。尤其对于那些在工作中勇于探索、创新的员工更要给予适当的鼓励，让员工得到精神和物质的双重认可。考核系数的设定要客观、公正，减少人为主观因素的影响，同时能够兼顾岗位和工作内容的不同而有所区别和侧重，从而让绩效考核体现出客观、公平的特征，能够真实反映员工的工作情况。

（二）根据实际岗位制定针对性策略，进行科学考核

奖励性绩效工资分配制度一定要与实际岗位挂钩，针对不同的工作岗位和工作内容制定不同的分配策略。因此，制定分配制度的前提就是明确员工的岗位职责、内容和要求，通过对工作内容的分析，确定不同岗位的考核指标，为绩效考核制度的建立提供依据。此外，根据岗位考核指标的不同，制定科学的、符合事业单位实际的奖励性绩效工资分配方案，实现绩效奖金与岗位、工作内容的科学性、合理化以及公平性匹配，确保奖励性绩效工资效用的最大化。

（三）坚持绩效与奖励工作挂钩原则，保证其公平性

坚持绩效与奖励工作挂钩原则，要引导事业单位员工从以往“奖金平分，人人有份”的错误观念中跳转出来，鼓励员工积极转变思想，认识到奖励性绩效工资存在的意义，在工作中不断自我反省，并勇于创新，促进事业单位绩效工资改革发展。事业单位要有针对性地制定奖励性绩效工资分配制度，消除奖励性绩效工资与职务、职称的关联性，转而向在工作中表现优异、贡献突出的员工大幅倾斜。同时注重考核的全过程性和综合性，如将员工平时的出勤情况、工作量、工作完成质量、服务意识、创新意识等纳入考核体系中，并进行相应的量化，同时依据不同的岗位内容科学合理地设置相应的权重系数，从而对员工进行全方位、全过程的考核，并以此作为奖励性绩效工资分配的依据，形成差异化的分配标准，最大限度地调动员工的工作积极性，从而在事业单位内部形成积极向上的工作氛围，促进事业单位可持续发展。

六、结语

事业单位绩效工资体制改革开展到现在，取得了一定进展，但与此同时问题和不足依然存在，这也是当下和未来事业单位绩效工资改革的主要方向。奖励性绩效工资作为绩效工资的一部分，其存在的最大意义在于建立科学、公平的收入分配制度，提高工作人员工作的积极性，进而提高工作效率，因此，能否建立科学、公平的奖励性绩效工资分配制度，将直接影响甚至决定事业单位能否营造和谐的工作环境以及保持良好的发展态势。