事业单位人事管理向人力资源管理模式转变研究

2022-11-14田欣

经营者 2022年2期

田欣

（秦皇岛市生态环境局海港区分局，河北秦皇岛 066000）

一、引言

如今，社会主义市场经济快速发展，我国对复合型人才的需求也越来越大，传统的以事为本的人事管理模式在这一背景下难以发挥预想中的作用，因此向以人为本的人力资源管理模式转变已是大势所趋。人力资源管理模式通过管理思维和管理措施改革能够吸引更多的人才，并且可以通过规范化的管理提高人才工作的积极性，助推事业单位长远发展。事业单位应当积极探索符合自身发展的人事管理转变路径，建立长效的人力资源管理体系，在以人为本理念的指导下树立人力资源是第一资源的现代化理念，通过人力资源价值的提升，提升事业单位的综合竞争力。

二、人事管理与人力资源管理概述

（一）人事管理

人事管理是指事业单位在内部对员工所采取的培训、考核、岗位调度等管理性活动，是人力资源管理发展的初级阶段，有一定的约束性，同时管理工作的开展较为被动。其间，管理人员主观参与的决策并不会对人才的去留产生直接作用，所以事业单位传统的人事管理需要适应社会趋势，在原本人事管理模式的基础上作出改变，让新的制度和新的管理举措达到人力资源管理的理想效果，只有这样才能迎合时代发展要求，满足事业单位高质量发展的需求。

（二）人力资源管理

人力资源管理和人事管理最明显的区别在于，人力资源管理应在人才招聘之前做好预测工作，了解单位需要什么样的人才，怎样招聘到所需人才，人才聘用后如何管理等，在吸引人才的同时留住人才。招聘人员应在具有十足的把握后，通过各种招聘渠道招揽人才，让符合事业单位预期的人才积极参加面试。通过面试后还要开展入职员工的培训工作，通过培训后正式开展工作。在后期工作实践中，要密切关注人才的工作表现，根据人才的表现采取对应的奖励或惩处措施。

三、事业单位传统人事管理存在的缺陷

（一）管理制度较为固化

从事业单位内部管理现状来看，大部分单位的制度规范较多，人事管理部门大多按照制度条例来约束员工行为，普遍重视工作纪律。这种做法侧重于规范人员的行为纪律，但太过刚性的管理制度会对员工的工作积极性产生负面影响，员工大多按部就班，久而久之易形成固化的工作思维，产生消极情绪。从当前的时代环境来看，固化的管理制度并不利于事业单位长远发展。在这一条件下，人事管理部门难以按照单位的发展要求招聘到合适的人才，而且单位内部的氛围太过消沉，会影响员工的工作积极性。

（二）员工激励缺失

工作积极性是提高员工工作效率的关键。在传统的人事管理模式下，虽然事业单位能够保证员工的基本薪资待遇和福利奖金，但物质上的奖励并不能取得理想的激励效果，对提升员工的工作积极性收效甚微。部分事业单位的薪资待遇其实并不低，能满足员工的生活与发展需求，但事业单位没有认识到激励并非只有薪资待遇这一种形式。事业单位要在薪酬管理上做到公正公平，也要认识到员工的个体差异，不能进行“一刀切”“大锅饭”式的管理，不能让工作努力的员工得不到应有的奖励，否则会让员工产生工作好坏都一样的认知，工作态度也会变得消极。

（三）缺乏长效的工作规划

不管是制度还是观念，传统的人事管理模式都或多或少存在缺失，如缺乏战略思想、发展规划的前瞻性不足等。部分事业单位的人事管理部门习惯将问题的处理和解决作为工作重点，并没有做好阶段性的工作规划，也没有对常见、多发的问题采取事前控制的举措。在专业人才数量不足的情况下，人事部门也未在人才招聘和选拔方面构建具有针对性的人才储备机制，往往在内部员工提出离职后才开始招聘。若单位在短期内没能招聘到合适的人才弥补岗位空缺，可能导致岗位工作停滞。

（四）管理创新不足

对事业单位的人事管理来说，不管是制度建设还是职责划分，都很少产生较大变动，但在市场经济背景下，复杂多变的市场环境对事业单位提出了更严格的要求，持续创新成为事业单位应当重点关注的问题，只有这样才能满足不同阶段对人才的要求。若事业单位人事管理模式的创新性不足，可能出现人事管理与事业单位需求脱节的问题。例如，在人才招聘方面，主管部门一般会根据编制来分配岗位，却没有考虑单位的需求。这种传统的聘用制度如今仍然存在，不利于人才选拔和招聘，而且相关问题在人事管理模式下也难以得到有效解决。

四、事业单位人事管理向人力资源管理模式转变的策略

（一）积极转变管理理念

为全面推进人事管理向人力资源管理模式变革，单位首先要创新管理理念。事业单位应根据经营发展现状、发展需求、改革政策等，将以人为本的基本原则融入管理思想中，明确人力资源管理在单位管理中的作用，以及两种管理模式存在的区别，从而促进人才资源潜能的激发和价值的发挥，同时构建动态化的管理理念。如今信息技术快速发展，经济发展步入新常态，事业单位的发展大环境和方向都受到了影响，应根据自身的实际发展要求，探索动态化的人力资源管理模式，完善对应的管理、培训、考核体系，利用规范化、专业化的管理提升员工的综合业务能力、岗位素养等，从而使其满足岗位运作要求，激发员工的积极性与创造力，为事业单位的长远发展提供更持久的动力。

（二）优化人才开发培训体系

在人才开发过程中，事业单位应当贯彻以人为本的原则，明确分析单位内部的各个岗位，包括岗位的性质、特点、用人要求等，在这一条件下明确适岗条件与人才选拔标准，为后续的岗位工作考核、人才招聘提供准确的参考。个别岗位对人才的综合业务能力有较为严格的要求，满足这一岗位需求的人才较缺少，单位应在人才招聘方面转变以往的观念，在大胆用人的基础上做好培训和激励工作，选择具有发展潜力的年轻人才作为这类岗位的预备人才，起初将其调派到其他岗位，当重点岗位员工离职，或预备人才的综合表现完全达到适岗要求时，则可以安排其晋升。在单位内部建立清晰明确的人才梯队，不仅能避免出现人才短缺、岗位空缺等问题，而且有利于明确人才的晋升渠道和条件，提升人才工作的积极性。

事业单位应建立常态化的人才培训机制，将培训工作作为人力资源日常管理的一部分，不断提高员工的综合素质，使其达到岗位要求的同时不断提升岗位工作能力。构建培训体系应当从长远发展的角度出发，明确事业单位的战略发展目标和当下的发展需求，根据不同岗位的工作特性与专业发展方向，制定对应的培训内容和计划，提升培训活动的针对性。在人力资源管理模式下，除了单位组织的培训之外，还要增强员工的自主学习意识，并在培训活动结束后进行专业素质考核，对表现优秀的员工给予奖励，鼓励更多员工在业余时间自主学习。员工在培训期间要抱有端正的学习态度，在事业单位内部营造积极向上的氛围。

（三）改进招聘机制，协同内部与外部招聘

第一，引进新方法，转变旧思维。事业单位在编制上较为特殊，所以很多人都将事业单位工作视作金饭碗，但也有不少人认为事业单位只有靠关系才能进入，所以事业单位岗位虽然吸引力较大，但流动性较弱。近些年，在退休潮的影响下，我国重点关注大众创业，党的十八大以来，全面开展反腐倡廉工作使事业单位面向社会的招聘活动更加规范，这是事业单位现代化发展的必然趋向，也是人事管理向人力资源管理转变的必由之路。因此，事业单位应当在人才招聘上创新，采取内部选拔和外部招聘协同的策略。可以利用人才的向外流动促进内部流动，也可以对招聘制度和标准进行调整，改变大众对事业单位招聘严格和“关系招聘”的固有印象，借此机会吸引更多的新生力量，通过新思想和新方法建立内部新生态。事业单位在面向社会公开招聘技术人员与管理人员时，普遍采用笔试与面试结合的方式，面试大多为结构化面试。为改变外界对事业单位的传统认知，提升人才招聘的精准性，事业单位可以探索全新的招聘模式，在笔试方面统一参加省、市的命题考试，在考试结束后交由地方考试中心阅卷和审批，聘用第三方专业机构，利用半结构化面试提升招聘的规范性。面试可以多组同时进行，完成面试后当场公布应聘人员信息，并对面试人员进行打分。其间，用人部门可以在场旁听，但不可干扰面试过程。这一做法能够在笔试和面试的各个阶段保证面试的公平性，第三方机构负责面试和打分能避免受人际关系的影响，面试后的打分环节也能帮助事业单位进一步了解人才。

第二，加快内部流动，建立竞聘上岗机制。事业单位每年都会向社会公开招聘，公开招聘的次数与招聘人才的数量有限，但内部聘任的数量不在少数，内部流动同样是人力资源管理的关键环节。不管是岗位间流动还是岗位内部任职调动，都可以起到激发员工工作积极性的作用，但若是内部流动的规范性或公平性不足，则会产生反作用。因此，单位可以放出热门岗位，采用公平竞争的方式，让能者上岗。这不仅能提升内部竞岗竞聘的积极性，也能鼓励员工努力提升自己，即便竞岗失败，但竞岗期间自身付出的努力也能让工作能力得到提升。

（四）强化考核与激励

考核和激励也是人力资源管理和传统人事管理存在差异之处，科学编制考核指标，采取多样化的激励手段能提升员工的工作积极性，让员工创造更大的价值，在这一条件下得到激励，形成良性循环。挖掘员工的潜力、提高员工的工作水平都是实现事业单位发展目标的重要举措。从某种角度来看，培训、考核、激励具有密切联系。在人力资源管理模式下，应当协调好三者的关系，平衡三者的比重，考核达标的难度与培训内容、激励力度要相对应，只有这样才能将激励效果最大化。对一些专业性较强或服务型岗位来说，采用人力资源管理模式，遵循以人为本的原则，更有助于员工实现目标。对服务型岗位，可以采取全面性考核方式，在上评、下评、互评的基础上增设服务对象评价模块，结合具体情况调节参评对象的打分取值比例，有效解决“脸难看”“事难办”等问题。对专业性要求较高的岗位，可以结合人力资源管理模式的KPI（绩效）开展考核活动，对绩效数据进行量化处理。工作质量、工作效率、工作数量等都要纳入KPI参数，让绩效考核转变为能者多劳、劳者多得，这是激发员工工作积极性最直接的方式。

在激励举措多元化方面，事业单位由财政统一拨款，物质激励的做法本身具有一定的约束性，除岗位晋升以外，大多选择内在激励的方式。如今事业单位内部员工的年龄差越来越大，单一的激励方法难以达到理想的激励效果。因此，单位可以在人力资源管理模式下应用马斯洛需求层次理论，从员工的需求层次着手，建立以ERG理论（指人有三种核心需求：生存、关系、成长）与马斯洛需求层次理论为基础的激励机制，如多数90后员工十分重视自我提升与自我实现，也十分期望得到肯定。

（五）加强单位文化建设

事业单位的文化建设决定了内部氛围，更具人性化的人力资源管理模式以及和谐轻松的工作氛围更有助于提升员工的积极性，有助于员工积极表现自我、实现自我。很多优秀的人才在应聘事业单位岗位时，除了关注基本的薪资待遇条件之外，也关注工作氛围及事业单位的核心价值观等，考虑工作能否让自己获得成就感与幸福感。企业文化是企业在不断发展的过程中形成的价值观、准则与规范的综合，企业要以核心价值观为中心建立文化管理模式。事业单位也是如此。事业单位在不断发展，单位文化也要随着单位的发展而变化，符合单位的发展环境与需求，满足单位内部管理要求等。要以优秀的文化为基础，营造文化氛围。单位文化是事业单位核心价值观的体现，能够侧面影响员工的价值观。