梁海兰 烟台市残疾人事务综合服务中心

目前，在市场竞争日益激烈、人才作用尤其凸显的时代，人力资源管理是事业单位提高综合竞争实力的关键，它不仅可以为事业单位提供强大的动力，也能成为事业单位在行业竞争中的制胜之手。而绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，如果人力资源管理部门运作得当，不仅可以激发员工的工作积极性，还可以增强单位内员工的凝聚力，这对提高单位的经济效益有很大的帮助。相反，如果员工对单位的满意度降低，很容易导致员工的消极怠工，甚至可能造成人才流失，这对事业单位的正常运营将产生极大影响。当前事业单位已经认识到人力资源管理的重要价值，纷纷引入了绩效考核制度，但在实际操作过程中仍存在一些问题，需要相关部门和研究者认真分析、积极探索相应的解决办法。

一、人力资源管理理论概述

（一）人力资源管理的含义

人力资源管理，是组织中针对员工开展的管理工作，通过运用现代管理思想、管理技术，对组织内员工的任用、调任、培训、开发、评价与激励等过程，主要包括战略人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、工作关系管理六大模块的内容。近年来，随着人才在各行各业的作用日益凸显，人力资源管理工作受到越来越多的企业、事业单位的关注。事业单位进行人力资源管理能够有效激发员工的积极性与创造力，提高组织绩效，充分发挥事业单位的人才优势，这对事业单位的未来发展具有重要意义。

（二）绩效考核的概念与方法

从绩效考核的角度来看，绩效就是指一个员工能够在某一特定的期限，以及某个特定的环境下，为达成某个特定的目标时所采取的行动和所得到的结果。绩效本身受到多种因素的影响，要得到科学公平的绩效考评结果，需要从多个维度对员工表现进行评价，而由于员工的成长特性，其绩效表现也是在动态变化之中的。正是因为绩效的这种特性，组织才能够通过绩效考核过程，发现工作中的问题，帮助员工逐步提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见的绩效考核方法包括BSC、KPI 及360 度考核等，主流商业管理课程将绩效考核的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求。KPI 关键指标法，是针对总体任务指标，在考核过程中，各部门、系统根据所承担职责不同，选取主指标或者辅助指标进行考核，突出分级考核、总领管理的特点，以目标达成为最终目的。BSC 目标管理法，是指聚焦于目标和关键结果的设定，是企业管理的一种管理工作，与KPI 类似，但不能论断其为一套单独的考核办法，其注重企业目标达成与实际方法之间的联系。360 度考核，是指要求员工自己、同事、客户、领导和下级等各方对员工表现进行评价，从而对员工绩效进行衡量的方法，更多应用于对管理者的绩效考核过程。

二、事业单位实施绩效考核的重要意义

绩效考核是选拔人才、管理人才的重要基础。对于员工的绩效考核应该把诚实守信作为衡量准则。绩效考核被普遍认为是引导员工实现薪酬合理分配的一个重要工具。按劳分配管理制度不但是一种方法，充分体现了事业单位公平、公正的管理基本原则，是事业单位实施按劳分配的人员配备数量和服务质量的基本构成条件。

（一）绩效考核合理配置人员的依据

事业单位在用人过程中，主要采用“人”与“事”的科学结合，运用适人适岗、人事相宜的原则，让事业单位员工更好地体现自己的价值。因此，针对这种情况，事业单位相关从业人员必须充分进行事前的岗位分析、岗位评价、岗位分类，再通过事业单位绩效考核，确定事业单位的思想素质、工作作风、工作态度。对事业单位员工的能力和敬业精神进行评估，同时对事业单位员工的能力和敬业精神进行详细的了解，让事业单位的员工在适合的岗位上发挥自己的才能。

（二）绩效考核是人员职务升降的重要依据

由于事业单位的人事调整与分配、晋升、降级，都关系到员工的个人利益，不能仅凭单位领导或部门管理者的一面之词作为依据，这是不公平的决定，所以需要采用绩效考核。严格公正对待事业单位的绩效考评，综合评价员工能力和岗位匹配，也是事业单位员工晋升和降级的重要依据。如果部门中某些人的能力远大于员工的整体能力，他们可能需要调整自己的职位来承担更艰巨的任务，从而避免人力资源的浪费。相反如果事业单位的一些员工无法胜任现在的工作，那么则需要降低职位，并调整到与其能力相匹配的工作岗位上。因此，这种公平公正的绩效考核方式是为员工搭建公平竞争平台的关键。

三、事业单位绩效考核现状研究

（一）绩效考核体系存在的缺陷与不足

当事业单位开展绩效考核管理工作时，其相关体系决定着考核及管理工作的水平与质量；而在部分事业单位内部，由于管理人员不重视，导致绩效考核管理机制存在较大的缺陷与不足，相关体系存在不完善等问题。在实际工作中，无法对绩效考核过程中的问题进行充分评价与管理，由此导致考核结果无法应用于人力资源管理等工作中，也影响着绩效考核及事业单位整体的运转与发展。

（二）绩效考核方法流于形式

绩效评价的内容比较广泛，就职能和作用而言，绩效评价是事业单位资源配置的一种评价标准和评价方法。在事业单位绩效考核过程中，一般遵循制定的规章制度，考核主要按照打卡、登记、现场检查等方式进行，但操作效果不是很理想。代替打卡的现象、后补登记的现象、定期抽查的现象，均给绩效考核造成了妨碍，影响了绩效考核的真实性、有效性。此外，资源分配环节的单一化、同质化，缺乏层次分工，容易影响奖惩制度和激励机制的有效性。

四、影响事业单位人力资源管理的因素分析

（一）人力资源管理的制度

事业单位人力资源管理工作一般由人事部门负责，部门员工数量相对较少，同时还要负责档案管理、社保管理、人事调动、员工关系协调等诸多内容，分工粗糙、任务繁重。再加上人事部门很多员工都是由其他部门调任的，缺乏专业知识的积累和人力资源管理相关技能培训。诸多问题导致了事业单位人力资源管理工作大部分是以“事”为核心的“静态”型人事管理。整体来看，人力资源管理缺乏系统性、完整性的制度。工作内容方面，人事部门的工作更多侧重于行政管理方向，任务范围主要是人力资源招聘与选拔、岗位分配与薪酬分配、文件保管等繁杂的事务类工作，缺乏战略性规划思想，在人力资源的开发与管理方面缺乏自主权和决策权。

（二）人力资源管理监管力度

由于考核人员的专业性和综合评估能力直接影响到绩效考核的最终结果，事业单位应重视对评估团队的教育和培训，在终身学习理念的指导下不断提高自身的专业水平。为跟上时代发展的步伐，适应事业单位的实际发展，可以培养考核和实践技能，学习先进单位的考核方法，从而建立深度考核模式，使得绩效考核工作的价值得以全面发挥。在体现事业单位特色、充分发挥绩效考核价值的同时，还要通过履行监督职能，坚决遏制邻近效应倾向、面子分、人际关系等行为。绩效评估应确保公正、客观、科学。

五、基于绩效考核的事业单位人力资源管理对策

（一）树立绩效考核理念

绩效考核是事业单位员工进行任用、晋升、调任等的基本条件和重要依据。绩效考核在事业单位招聘系统中占有较大的比重，在衡量和评价中的作用更为重要。首先，绩效考核是从人事任用的角度进行的，绩效考核的重要性不断被强调。其次，绩效考核是对部门成员的职业道德和职业水平的直观认识，采用绩效考核的方法，可对事业单位员工的职业能力和职业道德进行综合评价，快速了解员工的实际能力水平，以及其是否能适应单位发展。此外，绩效评价是事业单位进行薪酬管理的重要依据，是体现事业单位劳动分配公平性的重要途径。事业单位薪酬管理的基本原则是按劳分配，这与我国的社会主义性质是分不开的，在市场化持续推进的当代，事业单位可以通过绩效管理办法将薪酬评定与绩效考核相结合，在保证分配公平的基础上，提高可变薪酬的占比，将绩效考评结果纳入可变薪酬的核定，对员工的优异表现予以肯定，在整个组织内树立起绩效考核的理念。

（二）完善事业单位人力资源管理的具体措施

1.运用新技术，完善绩效考核指标

事业单位人力资源管理新技术的应用一般包括两个方面：现代化管理思想和信息化技术。

首先，在管理思想方面，事业单位应积极吸收现代化的管理思想，尤其是人本思想在管理方面的应用，尊重员工的个体差异，充分肯定员工的进步与发展，比如在制定绩效考核指标时，将员工进步程度也纳入其中。同时，事业单位要积极借鉴其他单位或组织绩效管理工作的开展方式，尤其在同行业、类似组织结构下发展较好的企事业单位，借鉴其绩效管理办法和考核指标体系，对指标体系进行系统梳理和优化，并在实施过程中不断根据实际情况进行调整。

其次，在信息化技术方面，借助信息化平台的各个功能模块，能够实现对人力资源管理各项工作的单独处理，极大地提高人力资源管理工作的效率与精准度。在绩效考核方面，事业单位可以开设匿名评价和意见征集模块，认真分析员工意见，从而对指标体系进行完善。

同时，还可以利用信息化技术对绩效考核的结果数据和员工实际表现进行对比分析，对其中不合理的内容进行分析，通过调整各考核指标的权重提高指标体系的科学性。

2.完善考核体系优化评价标准

完善科学的考核体系及评价标准是绩效考核工作稳定落实的有效支撑，也是提升考核成果科学合理程度的重要前提，工作人员要避免盲目性与随意性，立足于事业单位自身的特点，强化对于事业单位整体战略及经营目标的分析，细致界定各个部门员工的实际工作职能，并从“德、能、勤、绩、廉”几个方面入手，实现对其考核方案的制定，全面保障绩效考核工作的针对性特点，提升考核成果客观性与参考价值。另外，从评价标准视角而言，不能够由某些领导一刀切地进行选择制定，而是需要结合不同部门、不同工作特性去进行考核指标的制定，并合理安排考核周期，有效提高绩效考核执行率，给予被考核员工科学正确的认可，调动其工作积极性。

3.构建新体系，健全绩效考核反馈

绩效考核结果利用率低的一个重要原因就是反馈系统不够完善。因此，事业单位应采用新建系统的方法来完善绩效评价反馈系统（这里所说的反馈系统是绩效考核系统的一个子系统）。

一方面，必须使用事业单位自动化办公系统，通过网络信息平台在事业单位内部进行信息交流。绩效考核结果公布后，员工可根据平台建立的评论栏反馈各种信息，包括纠错、意见、建议等。

另一方面，绩效评估人员必须分析绩效评估的结果并跟踪导致结果的原因，并根据影响结果的因素，进一步调整优化绩效考核方案。同时，对各类反馈信息进行收集、分类、归档和分析，细化一些与分析和纠错程序相关的有效建议和意见。这样，通过对结果的分析和对反馈信息的分析，可以建立一个反馈系统，不断优化绩效考核方案。

六、结语

事业单位进行人力资源管理实践，必须要顺应时代发展，认识到人力资源管理与绩效考核的重要价值，积极吸收先进的管理思想、管理技术，不断优化绩效管理制度。

当前，事业单位要想实现绩效管理能力与绩效考核效果的提升，最重要的是更新绩效评估的观念。这种更新需要引入新的思维，必须遵循制度建设的方法，对绩效评价的价值进行全面的重新评价，在各个观念之间的关系解析中，构建完成绩效考核结构认知的更新。