许良英 廖 茜

在改革开放新时期和第四次工业革命的背景下，我国经济社会发展正面临新机遇、迎来新挑战[1]。劳动竞赛作为企业提高劳动效率的重要方式之一，发挥劳动竞赛在提高职工队伍素质和改进企业管理中的关键角色，对推进企业生产经营有重要意义。因此，劳动竞赛在经济发展中起到何种作用，如何创新劳动竞赛的相关机制使其适应经济发展的内在规律和产业工人队伍建设的要求，是企业与社会共同关注的重要问题。

一、劳动竞赛的发展过程

社会主义制度下，劳动竞赛是提高职工群体素质、推动企业技术进步、促进经济持续发展的有效途径[2]。劳动竞赛的开展能够有效预防职工安于现状不思进取并使企业人力资本存量增加。劳动竞赛最早可追溯到1919年苏联国内战争时期的共产主义星期六劳动，该活动为后来开展的社会主义劳动竞赛运动创立了良好开端。而后，为解决缺少精通技术干部的问题，1935年苏联展开了赶超斯达汉洛夫的群众性生产劳动竞赛活动，自此，苏联的劳动竞赛进入了新阶段。在苏联劳动竞赛的经验指导下，我国的劳动竞赛于1932年至1934年中华苏维埃共和国临时中央政府时期，最先开展于农业生产活动上。随着陕甘宁边区政府的成立，为恢复生产和激励群众生产热情，陕甘宁边区政府开展了以劳动模范工人为旗帜的劳动竞赛活动。中华人民共和国成立后，受国家经济发展规律、生产技术水平、组织管理水平等制约，劳动竞赛经历了不同的发展阶段[3]，如表1所示。

表1 新中国成立后不同时期劳动竞赛的发展过程

二、从经济学上看产业工人队伍建设的重要性

(一)产业工人数量与产出的关系

深究产业工人对企业生产经营的影响原理，需要从经济学角度了解劳动力在经济发展中的作用机制。劳动力对经济发展的影响可从数量和质量两个纬度进行分析，产业工人的数量对企业生产的影响可表示为柯布-道格拉斯生产函数：

Yt=AtLαK1-α(1)

其中，Yt表示第t期的产出，A表示技术水平无变化，K和L分别代表资本投入和劳动力投入，α,(0<α<1)是劳动力产出的弹性系数，1-α是资本产出的弹性系数，At代表第t期的技术水平，即在资本和劳动力数量不变的条件下，At越大表明技术水平或生产管理水平越高，短期内技术水平常常难以改变。式(1)中，生产函数受要素边际效用递减规律支配，在该假定下，当资本投入不变化时，随着产业工人数量的增加，企业产出的增加是递减的。同样的，当产业工人数量不变时，资本投入的增加对产出的增加也符合边际效用递减规律。因此，企业的发展依靠资本和产业工人的投入，但不意味着资本和产业工人的无限投入，企业应该根据企业生产要求投入适当资本并合理配置劳动力。

(二)生产技术进步与产出的关系

在柯布-道格拉斯生产函数的基础上，索罗认为储蓄率、资本劳动比是影响经济增长的重要参数，并且劳动力和资本两种生产要素可以相互替代。假定劳动力增长率n、技术水平的增长率g、储蓄率s和折旧率σ为外生变量，可得到索罗经济增长模型：

sf(k)=k*+(n+g+σ)k(2)

(三)产业工人劳动技能与产出的关系

在以往的模型中，劳动力被视为无差别劳动力，无法反映差异性劳动力(劳动力的质量)对产出的影响。为此，卢卡斯将劳动力技能表示为人力资本，并认为技术进步取决于对人力资本的投入，以此将外生的技术进步内生为人力资本投资，从而实现经济增长的内生性，打破了索罗经济增长模型的局限。卢卡斯认为，通过学校教育获得的人力资本是人力资本的“内部效应”，而边干边学所产生的是人力资本的“外部效应”，由此提出了人力资本内生化增长模型：

其中，Kt，Nt，ht分别为第t期的资本存量，人口数量，劳动者技能(人力资本)，ut为第t期的劳动时间，1-ut为脱离劳动在校学习时间(人力资本积累)，hβ(t)为人力资本的外部效应。式(3)反映了产业工人脱离生产，参与教育培训所积累的人力资本对产出的增长作用，虽然，随着商品数量的增加，专业化的人力资本积累速度是递减的，但旧的人力资本可以被运用在新的商品上。因此，从整体看人力资本的积累是递增的，人力资本的积累使得劳动者自身生产率提高，进而让经济实现持续增长，突破了生产资料边际产出递减的限制。这说明企业的长久生存与发展，关键在于产业工人人力资本存量，企业应通过培训教育和边干边学等方式激励产业工人积累人力资本，从而提升企业生产的技术水平和市场竞争力。

综合上述分析，经济学模型的启示如图1所示。经济发展过程中技术水平始终是推动经济发展的决定因素，劳动力和资本的投入在达到一定的水平时经济将处于稳定状态，而将资本合理配置在产业工人培训与开发上可以提高人力资本存量从而刺激经济的持续增长。因此，在企业的生产经营中，应保障产业工人积累人力资本的机会，配合多种管理手段激励产业工人自我提升，从而提高企业劳动生产率。

图1 经济学模型及启示

三、从现实角度看产业工人队伍建设的重要性

经济学模型显示提高产业工人队伍的劳动者技能是企业提升技术水平的重要途径，在现有的国情下，了解产业工人队伍的发展现状及其人力资本积累的努力方向，是提高产业工人素质的关键。

(一)产业工人队伍发展的两大困境

科技革命和产业革命的蓬勃发展促进了社会整体产业体系的重塑与升级，推进数字经济的产业化、智能化、规范化、国际化发展成为经济发展的重要任务[4]。同时，国际产业分工的深化，我国对产业工人的客观需求不断增加。

从供给侧来看，由于社会刻板印象的影响，以及我国产业工人队伍建设在技术技能、素质结构、体制机制等方面还存在一些不足，使得产业工人素质水平与经济发展要求还存在一定的空间[5]。从需求侧来看，企业对年轻具有创造力的高技术人才的需求得不到满足，而企业内部有大量普通产业工人技能尚未提升。基于此，提升产业工人技能正面临两大困境，如图2所示。一方面，由于产业工人接受的系统性培训有限，导致部分产业工人专业技术水平得不到提高，无法与企业先进生产设施相匹配；同时，产业工人中接受过高等教育的青年群体较小，使得产业工人队伍的创新能力低；另一方面，由于员工晋升体系不完善不顺畅，导致产业工人上升通道狭窄，企业难以调动产业工人提升自我素质的积极性。同时，企业薪酬制度与员工培训的关联程度将影响产业工人的获得感，从而影响产业工人参与培训的效用。为此，新时期需结合时代特征，将劳动竞赛与晋升体制、薪酬机制以及员工教育培训有机结合，提高产业工人技能素养，扩宽产业工人的发展通道，提升产业工人的获得感，以改善产业工人队伍建设面临的困境。

图2 产业工人技能提升的两大困境

(二)新时期产业工人队伍建设的努力方向

动态变化的产品需求要求劳动竞赛体现和顺应市场变化，并搭建能够使广大产业工人释放劳动热情的竞赛平台。为此，中华全国总工会于2016年印发了《2016—2020年劳动和技能竞赛规划》，为提升职工技能素质、推动企业技术创新提供参考。中共中央、国务院于2017年印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，为推进新时期产业工人队伍建设改革提供了基本遵循和行动指南。2020年11月24日，习近平总书记强调，新形势下，我国工人阶级和广大劳动群众要继续学先进赶先进，树立终身学习的理念，养成善于学习、勤于思考的习惯，实现学以养德、学以增智、学以致用，继续发挥全国劳动模范和先进工作者的示范带头作用。2021年6月，中华全国总工会党组会议审议通过的《全总工会理论和劳动关系智库组建方案》，提到要引导广大职工广泛深入持久开展劳动和技能竞赛、群众性创新活动，为推动经济社会高质量发展建功立业。同年7月，中华全国总工会发表了《中国工运事业和工会工作“十四五”发展规划》，提出要深化产业工人队伍建设改革，广泛深入持久开展劳动和技能竞赛，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神。

统计上述政策文件中围绕劳动竞赛所颁布的政策热词如图3所示，可以发现产业工人、创新、劳模、制度、技能等词在相关政策文件中出现的频率较高。与传统的劳动竞赛相比，新时期的劳动竞赛技术含量更高、时代特色更强烈，突出从“体力型”向“智力型”的转变。相关政策助推了产业工人队伍的建设，但如何发挥劳动竞赛在产业工人队伍建设中的作用，仍存在诸多体制与管理问题有待厘清。

图3 劳动竞赛热词图

四、新时期劳动竞赛的价值发挥机制

深层次来说，技能人才总量不足和高技能产业工人短缺根源于企业未能有效整合企业资源，建立以劳动竞赛为平台的教育培训网络，以及配套的管理机制，即劳动竞赛的价值的发挥需伴随着企业管理体制的革新与联动。从宏观角度来看，劳动竞赛的价值发挥不仅涉及劳动竞赛活动本身，还涉及劳动竞赛开展后的人力资源管理机制和成效检验机制。因此，从深层次发挥劳动竞赛对产业工人队伍建设的作用，需要围绕劳动竞赛开展的全生命周期，设计相应的体制机制，以解决产业工人队伍建设所面临的两大困境。

(一)以劳动竞赛为检验工具

新时代，劳动竞赛应以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，结合“十四五”规划和2035远景目标，从岗位胜任力出发，突出产业工人职业生涯发展的需求，不断提高产业工人的人力资本，向以下几个方面深化。一是细化劳动竞赛体系，建立以个人、团队、部门、企业等不同群体，以岗位、行业、国家、国际等不同层次的技能竞赛机制，以劳动竞赛促进劳动生产的专业化分工和机械协作，提高企业生产效率和产品质量。二是促进劳动竞赛的国际化，竞赛主题与“走出去，引进来”“一带一路”等政策结合，鼓励职工参与国际化分工与协作，加强职工技能的国际交流与合作[6]。三是充分结合智库资源与劳动竞赛，推进“大数据”“环保”“创新”等主题的劳动竞赛的举行，突破企业生产的技术瓶颈。

(二)以岗位胜任力为考察标杆

劳动竞赛价值的发挥需要一系列的管理机制保障，发挥岗位胜任力对劳动竞赛的考察标杆作用，应在以下方面提供管理保障：一是在开展劳动竞赛活动前，根据不同产业工人岗位的胜任力要求，设计具有差异化、创新性的劳动竞赛内容和形式，以劳动竞赛解决产业工人的质量困境。二是在劳动竞赛结束后，劳动竞赛是否对产业工人的工作技能有帮助，应进行持续跟踪并通过绩效考核所体现。三是打破年龄、学历、出身等因素对产业工人深入发展的限制，为产业工人技能提升配套相应的薪酬机制和晋升体系支持。新时代的绩效考核制度必定要结合大数据分析手段，加强各部门的广泛参与和评价，追踪产业工人在参与劳动竞赛和教育培训后各项工作指标的变化，对于变化较大的指标进行周期总结并反馈到下一次劳动竞赛中，并根据市场产品变化对考核标准进行调整和修改。

(三)以教育培训为提升途径

为响应劳动竞赛对参与工人素质的要求，企业的产业工人教育培训体系制度应向以下方向调整：一是整合智库资源和企业内外部培训资源，优化职业技能培训机制和硬件设施，以实用能力为重点，结合产业工人个人特性，构建优势互补的、多元化的产业工人技能培养体系，形成大规模技能型人才培养新格局。二是响应国家对“培养高素质人才是全社会的共同责任”的号召，提供产业工人脱产进入职业教育体系学习的机会，实现学历教育与非学历教育的有机衔接，助力产业工人的高水平发展。三是树立终身学习和平等学习的企业文化，为产业工人保留培训和创新的机会，促使教育培训向常态化、系统化发展。

综上所述，劳动竞赛的全生命周期管理涉及劳动竞赛活动开展、产业工人岗位胜任力考核、产业工人再教育与培训开发以及效益分析环节。其中，劳动竞赛与岗位胜任力、教育培训、效益分析形成了“铁三角”关系，如图4所示。最大化地发挥“铁三角”作用需要以岗位胜任力为考察标杆，以劳动竞赛为检验工具，以教育培训为提升途径，定期进行劳动竞赛效益追踪并配套与劳动竞赛相适应的绩效考核机制、职工教育制度、晋升体系、薪酬制度，由此实现劳动竞赛与管理革新的联动效应。

图4 劳动竞赛的“铁三角”机制