田 苗

（中共铜陵市委党校，安徽 铜陵 244000）

基层公务员是单位各项工作的直接执行者，其自身的工作热情以及主观能动性直接影响了工作开展成效。而若想真正促进基层公务员更积极主动地投入工作中，应当建立起相应的激励机制，通过推出各种福利政策，或者是优惠措施，对表现好的基层公务员实施奖励，使其形成良好的自我效能感以及自信心，这样便可以在原有的基础上提高基层公务员的工作质量和效率。但从目前的实际情况来看，部分地区在基层公务员激励方面存在一定的不利因素，基于此，有必要对其展开更为深入的探究。

一、调研的基本情况及数据分析

本次调研随机发放调查问卷300份，回收有效问卷290份。调查问卷被设计分为调查对象的基本信息、对当前激励现状的满意度和所看重的激励因素三大部分。

（一）基层公务员对现状及前景的满意度

我们用满意度来衡量基层公务员对激励的直观感受，以此来分析现行激励制度的有效性。调查结果表明，基层公务员对工作现状的总体满意度为84.83%。

基层公务员对工作现状的不满意主要表现在对工资待遇和考核晋升等方面。对工资待遇不满意的人最多，有57人，占19.66%，说明基层公务员的工资待遇与公务员的期望之间存在不小的差距。其次是晋升制度，有41人表示不满意，占14.14%，再次是考核制度，有34人表示不满意，占11.72%，反映了基层公务员对发展前景的在意程度，而对现行制度的不满意则影响了很大一部分人的工作进取心，如图1所示。

图 1 基层公务员对工作现状及发展前景的满意度

（二）基层公务员所看重的激励因素

为深入分析现行激励制度的有效性，我们对基层公务员的激励需要进行了调查，结果表明，排在前五位的公务员所看重的激励因素分别为：一是实现自我价值的需要；二是为社会作贡献的需要；三是能够有所成就的需要；四是工作稳定的需要；五是提升工资收入的需要。

基层公务员认为能够有效提升工作积极性的激励因素，排在前五位的分别是：一是安排到有利于能力发挥的工作岗位；二是重用或晋升工作表现突出者；三是提高公务员的工资待遇和福利水平；四是改善公务员的工作环境与条件；五是加强公务员的荣誉激励。对比来看，虽然在公务员所看重的激励因素中，排在前三位的都是精神层面的激励，但从激励的有效性来看，精神荣誉激励只排在第五位，精神激励虽然在主观上被认可起到一定的作用，但客观上基层公务员更趋向于更为实际的激励。

反向来看，如果基层公务员产生职业倦怠，会促使其离开的影响因素，排在前三位的分别是：一是工作压力大、工资待遇低、工作任务重、工作约束严；二是晋升机会少，论资排辈，能力与岗位不匹配；三是与市场经济快速发展下的机遇相比，缺乏个人发展机会。统计结果反向印证了晋升、工资福利待遇在激励制度中的重要程度，也再次解释了基层公务员对工作现状和发展前景不甚满意的原因。

二、现行公务员激励机制存在的主要问题

（一）激励标准过于笼统，不切实的标准扭曲了激励导向

一是激励标准的定性表述过于泛泛。激励标准应该明确国家对公务员的何种行为予以激励，这事实上规定了对公务员行为的引导方向。现行的激励标准通常过于笼统，从而达不到很好的激励作用。二是激励标准的定量划分并不清晰。仍以公务员年度考核为例，考核被划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，但等次的划分依据并不清晰，多是以高、较高、较弱、较差表述上的区分。

（二）激励手段比较单一，不能满足期望的激励作用

第一，精神激励与物质激励存在供需错配。现行的激励制度“以精神奖励为主”，但调查显示，基层公务员对物质激励的期望高于对精神激励的需要。从需求来看，基层公务员更希望获得物质激励，而从供给来看，政府所提供的精神激励要大于物质激励。分开来讲，当前精神激励的手段过于单一，也缺乏具体标准，几乎不需要成本，导致使用过于频繁，激励的作用变得微乎其微。而所谓的物质激励基本上指的是工资福利待遇水平的提高，本质上仍是“保健因素”，而非“激励因素”，因此作用也比较有限。

第二，道德激励与竞争激励在现实中缺位。道德激励通过提高公务员的道德修养以增强其工作的积极性与主动性［1］，有利于公务员养成自律意识，从而强化自我激励。但在市场经济的环境下，道德激励的作用正在衰减，34.14%的调查对象认为，市场经济的快速发展是激励作用减弱的重要原因。竞争激励以优胜劣汰为原则，通过同级公务员间的竞相作为，激励组织内部朝同一目标集体行动的自觉。目前虽初步确立了竞争激励机制，但仅有16.21%的调查对象愿意将竞争作为激励手段，公务员队伍“能进不能出、能上不能下”的局面仍未得到根本性转变［2］。

（三）激励过程有不实环节，不健全的激励机制有碍公平性

第一，激励导向的规范化程度不高。激励导向是激励标准的传播过程，既是政府将激励标准规范化、制度化的过程，也是公务员了解组织激励标准的过程。一方面，基层公务员激励制度建设相对落后。地方激励办法多是套用上级相关文件，结合当地实际细化不够，可操作性不强。另一方面，公务员对激励机制的认知度不高。调查显示，高达37.7%的调查对象对激励制度不了解或了解甚少。

第二，激励检测的主客体信息不对称。激励检测主要指的是考核与评价。理论上，考核应是一种双向交流，而现行的制度仍是单向评价。考核主客体之间存在严重的信息不对称，考核过程也缺乏信息的交互和必要的沟通，被考核者只能被动接受考核结果而没有置喙的余地，极易造成其对考核结果的不信服，从而对工作产生消极、倦怠等情绪。调查显示，高达37.59%的调查对象认为考核的实际作用不大。

第三，激励分配与检测结果不全一致。激励分配可以看作是政府对工资、福利、职级、职位、培训、交流、表彰等资源的分配。激励分配的结果必须与激励检测结果相一致，否则就会出现分配不公、激励失当等现象，从而降低激励效果，甚至产生反向影响。调查显示，有26.55%的调查对象认为激励分配中存在“轮流坐庄”的现象，且有高达72.76%的调查对象并不认为晋升是以考核为重要依据的。

三、完善基层公务员激励机制的对策建议

（一）完善激励标准，强化目标激励

首先，保障评估主体的多样化，在实施上级主管单位考核过程中，在现有的考评体系中融入干部的服务对象，有条件的情况下还可以邀请第三方机构实施评估。其次，对评估标准进行详细划分，应当按照相应的类别，从横向的角度着手对同类城市之间基层公务员的绩效进行对比，从纵向的角度则需要同往年发展的实际情况相比较，以切实提升评价的科学性，及时有效地发现和解决问题。再次，应当加强对于评估权重的合理把控，在满足经济建设要求的基础上大力落实文化以及民生建设，在固有的绩效评估中对环境保护等绩效的权重进行加强。主要关注以下两点，一方面应当保障绩效评估的可操作性，使其能够完整准确地展现具体工作的质量以及数量。另一方面则应当按照绩效实际加大奖励的力度。最后，应当促进评估的法治化，以往在开展绩效评估时常常会面临监管机制不完善所带来的负面影响，所以未来需要积极学习国外先进理念，有条件的情况下针对该方面加强立法，从法律角度为激励机制的优化调整提供支持。

（二）创新激励手段，优化薪资结构

第一，物质、精神并重。公务员的薪酬主要是指工资（也包括津贴和福利），是公务员工作业绩能力和水平的集中体现，与公务员的物质利益直接相关，是公务员激励的最直接动力［3］。因此，要正视基层公务员对物质激励的期望，建立一套可随经济社会发展和职位、资历变动而变动的工资调整制度。一是进一步优化现行薪酬结构，合理加大绩效工资的比重。在原有的职务和职级工资体系的基础上，按照职位、能力和绩效等因素对薪酬结构重新进行划分，并针对基层公务员职位普遍较低的特点，适当加大绩效工资所占的比重，以反映基层公务员工作的难度和强度。二是建立完备的岗位等级体系，将工资等次与岗位等级相挂钩，合理拉开薪酬差距。根据岗位特点，确立岗位类别并建立岗位等级，并根据岗位等级结构确定工资标准，以反映不同岗位的重要程度和相对价值。三是规范基层公务员薪酬制度，特别是将津贴、补贴纳入法治化轨道，推进福利待遇货币化改革，充分利用好国家对于资源枯竭型城市的奖补，使其公开化、透明化和规范化。

第二，加强道德、晋升激励。为了真正提升基层公务人员的工作质量，应当强化开展入职培训工作，若想避免培训教育流于形式，在培养基层工作预案业务能力的同时还要注重其自身职业使命感的培养，强化开展理想信念教育，以免公务员出现思想信念滑坡的问题，进而影响最终的工作成效。基于此，在激励机制中应当积极引入道德激励，既要强化落实考核监管机制，还要确保培训工作能够实现常态化，进而为干部考察工作提供参考依据。

在薪酬激励既定的条件下，晋升是对公务员最有效的激励手段［4］。而对于基层公务员而言，晋升资源有限，晋升渠道狭窄，晋升天花板较低等问题仍然广泛存在。在晋升天花板的制约下，为鼓励基层公务员对职业发展的乐观预期，需要合理配置好晋升资源，健全好现有晋升激励机制。一是祛除“官本位”思想，倡导理性的晋升观念。引导基层公务员树立创新、竞争和法制的观念，突破论资排辈的陈窠，增强公平竞争的意识，营造风清气正的选拔环境。二是增加职级空间，进一步拓宽晋升渠道。

（三）完善激励检测过程，确保激励机制公平性

无论是薪酬激励还是晋升激励都与考核制度紧密相关，需要根据考核结果做出相应的变化或调整。从这个意义上讲，公务员绩效考核是公务员激励机制的关键一环，需要进一步完善基层公务员绩效考核体系，使绩效考核真正发挥出指挥棒、风向标、助推器的作用。一是构建定量、细化、合理的绩效评估指标。在德、能、勤、绩、廉5个一级指标的基础上，分别下设3～5个二级指标，将考核内容逐一细化；为保证公务员绩效考核的客观性，采用层析分析法为所有指标赋值，给出权重，量化考核。二是定期考核与平时考核相结合，特别是要健全平时考核制度。从考核功能上讲，定期考核是一种事后激励，而平时考核则更能发挥及时勉励、鞭策、监督等作用，只有做好平时考核工作，年终考核才有据可依、令人信服。平时考核要做到常态化、制度化，建章立制，有据可查。三是高度重视考核结果的运用，使考核结果真正成为工资待遇增长和职务职级升降的重要依据。此外，考核结果还要与奖惩挂钩，明确奖惩的标准和程度，“鼓励优秀者，鞭策后进者”［5］。

基层公务员培训是一个经常被忽略的激励手段，培训具有能力导向的功效，能够有效促进公务员个人目标与政府目标相互协调、趋向统一，对基层公务员的职涯规划及未来发展也有裨益［6］。但在地方党校的实际工作中，在初任公务员培训后、拟提拔前，基层公务员几乎很少有到党校培训的机会，基层公务员培训制度亟待完善。一是建立系统的基层公务员培训制度，并与公务员职业生涯规划相参照。建议市委组织人事部门和市委党校共同建立一套完整的公务员培训档案系统，尽可能地整合培训资源，为广大基层公务员提供培训平台。二是丰富培训内容，多样化培训方式，提高培训效果。紧扣时代脉搏，紧跟国内外时事动态，结合基层公务员思想和工作实际，有针对性地开发培训课程，创新培训方式、多样化教学手段，提高培训的实用性和实践性。三是完善培训考核制度，并与绩效考核相衔接。把基层公务员培训情况和学习成绩，作为基层公务员任职、晋升的依据，加大对培训考核结果运用的广度与力度。

四、结语

综上所述，激励机制的建立，能够在极大程度上提升对于基层公务员的激励效果，对于调动其主观能动性以及工作积极性有着重要意义。基于此，为了能够进一步提升基层公务员的工作质量和效率，相关工作人员应当综合考虑现阶段单位发展的实际情况，根据未来的发展方向和实际需求健全完善激励机制，确保其能够同基层公务员的实际需求相适应，真正提升基层公务员对于工作以及单位的认同感和归属感，进一步投入本职工作当中，为各项工作的高质量开展创造良好的条件。