于 媛

（淄博市公共资源交易中心，山东 淄博 255035）

科学合理的激励机制能够促进事业单位的发展，虽然在以往的人力资源管理实践中，对激励机制的探索运用取得了一些成绩，但也应该看到仍然存在许多不完善的地方，因此，提高对激励机制探索研究的重视程度，多措并举解决激励机制中存在的问题短板，切实发挥激励机制的作用至关重要。通过构建科学合理的内部激励机制，强化事业单位内部管理，将事业人员的工作积极性和创造力充分激发出来，推动他们自动自发提升工作绩效，才能真正提高事业单位整体的工作质效，满足人民群众对事业单位不断提高服务质量的需求，推动事业单位更好地服务我国经济社会发展大局。

一、事业单位人力资源管理现状和存在的问题分析

（一）人力资源规划方面

事业单位有着严格的编制管理，可以有效控制事业人员的人数规模，防止冗余人员不断增加。但是，严格的编制管理相对缺乏灵活性，也限制了战略性人力资源规划的实施，不能对招录人员进行有效的需求预测，可能会导致新领域、新工作没有合适的人能够完成的“活等人”的现象。随着社会的发展进步，事业单位的工作内容和工作方式发生了大幅度变化，如信息技术的快速应用和全面铺开，导致对信息技术人才的需求量不断增加，如果没有做好相关人才的招录准备，会影响信息技术在事业单位的应用速度和应用效果。因此，事业单位需要具备战略眼光，做好人力资源战略规划，合理预测人员需求，才能适应形势任务发展，保障公共服务体系有效运行。

（二）招聘与配置方面

事业单位公开招考是事业单位人员招录的主要途径，有着规范的操作流程和严格的招录标准，能够将优秀人才选拔补充进事业单位。另外，部队军转干部的政策性安置也是事业单位工作人员的重要补充途径，这部分新进人员经过部队的严格筛选和长期训练，有着较高的个人素质和成熟的工作能力，工作执行力很强。但是事业单位大都没有进行专业的职位分析与设计，缺少胜任素质模型的构建，人员配置往往比较随意，无法做到人岗适配，而且定岗后缺乏适度灵活的调岗机制，这不仅延长了新进人员的工作适应期，降低了工作效率，也容易出现为某个岗位特意招录的新人不适应工作岗位，只能进行调岗，而需要人的岗位依旧没有人可以胜任的“始终缺人”的现象。

（三）绩效管理方面

事业单位目前已经建立起绩效管理的概念，并形成了初步的绩效管理体系，存在个人绩效和集体绩效的评价和反馈机制，对工作人员的日常行为具有约束和引导作用。但是由于受传统行政管理理念的束缚和影响，事业单位的绩效管理普遍存在流于形式、绩效考核贯彻执行不到位以及绩效目标不明确、绩效辅导基本不进行、绩效评价平均主义、绩效反馈方式单一、缺乏后续绩效改善计划等问题。同时，事业单位大多是行政事务性工作，很难进行精准量化的工作成果计量，也无法对工作人员的行为表现进行有效监督，现有绩效管理的运行效果不理想，大多没有建立起符合事业单位工作实际、具备自身特色的绩效管理模式，开展精准绩效管理客观上存在难度。

（四）薪酬福利管理方面

事业单位的薪酬福利总体上十分优渥，工资薪酬体系缜密庞大，各项福利待遇充分到位，现有的薪酬福利制度还在不断改进升级，能够全面起到稳定事业人员队伍的作用，对外部优秀人才也非常有吸引力。但事业单位的薪酬制度相对传统，偏重资历和等级，与工作绩效关系不够紧密，不能很好起到支持绩效管理的作用，无法充分调动事业人员的工作热情。在事业单位中，往往相同资历和等级的工作人员工资收入是完全相同的，与个人所承担的工作量和工作难度无关，与工作任务的完成度也没有直接关系，这种情况直接违背了薪酬管理公平性、有效性的要求，损伤了工作人员的工作积极性，甚至会让工作人员觉得“反正工资不少拿，干得越少越好”，倒逼出“上班摸鱼” 的现象。

（五）培训与开发方面

事业单位有着特定的培训任务要求，在政治建设上，需要定期开展党的政治理论学习，还要开展大量的党性党风党纪教育；在业务工作上，需要按照“一次办好”、优化营商环境等要求，常态化开展新内容、新政策、新流程等相关培训；此外，每年都要按规定组织事业人员参加继续教育。事业单位现有的政治教育和业务学习培训体系，推动了事业人员政治素养和专业素养同步提升。但是，目前的培训关注的是事业人员当前正在从事的工作，旨在满足当前工作的需要，缺少应有的潜在能力开发培训，没有关注未来发展的需求，不能为事业单位未来的创新发展有效储备人才。同时，培训方式也普遍单一，主要是会议式集中培训，不能充分调动事业人员的学习兴趣，一定程度上影响了培训学习效果。

（六）劳动关系管理方面

事业单位的劳动关系总体上协调稳定，从事业人员的入职管理到离职管理，各个环节都相对规范合法，人员的离职率非常低。但是，事业单位的人员服务保障管理还不够全面，管理方式还相对传统，更偏重于指令式的管理模式，当工作冲突出现时，往往忽略了对人员的情绪管理，导致负面情绪的累积和不能有效排遣。另外，虽然事业单位的工作人员普遍具有良好的管理服从性，但职业倦怠有时候难以避免，尽管工作环境因素对职业倦怠的影响要比个人因素更大，组织干预远比个人干预更有效，但事业单位缺少对职业倦怠的干预意识和有效应对机制，事业人员也只能独自克服职业倦怠问题。

二、事业单位人力资源管理中应用激励机制的重要性

通过当前事业单位人力资源管理工作的现状，不难看出，事业单位在人力资源管理方面还存在很多不足，尤其是对事业人员的激励作用不明显，有的缺乏整体激励意识，有的激励体系不完善，有的忽视了精神激励的重要性，导致事业人员潜能开发不足，影响了工作的积极性，构建系统完备的激励机制，可以充分调动和提升事业人员的工作积极性，激发他们的工作热情，切实提高事业单位人力资源管理的总体效果。

（一）有利于提高事业人员的综合素质水平

在事业单位人力资源管理中使用激励机制，实际上就是科学合理地开发人才的潜能，体现出人才的重要价值，能够极大调动广大事业人员的工作积极性和主动性，也能对事业人员起到有效的督促作用，强化他们的危机意识，激发他们敢于创新勇于拼搏的意识。在激励机制的作用下，事业人员还会对自身岗位以及工作职责有更加深刻的理解，会更加严格要求自己，端正工作态度，想方设法解决工作中遇到的问题难题，提出自己的想法和诚恳的工作建议，确保个人行为规范符合单位整体价值观和文化氛围，有效避免“混日子”的心态，还能引导事业人员不断强化自我学习，推动个人综合素质能力稳 步提升。

（二）有利于激活事业单位人才队伍的活力

在事业单位的人力资源管理过程中，通过合理应用激励机制和使用科学合理的激励手段，能够突出事业人员的主体地位，使事业人员始终保持昂扬向上的工作状态，保证了事业人员的工作积极性，有效激发事业人员的工作潜能，使不同岗位的人员都能够发挥出岗位优势，也使人力资源配置更加科学高效，真正做到人尽其才，进而产生更好的激励效果，促进事业人员的工作质量和工作效率不断提升。同时，激励机制的应用始终坚持以人为本的原则，引导事业人员及时发现自身存在的问题不足，主动自我修正，引导事业人员始终全身心投入工作中，保证了整个事业单位人才队伍干事创业的活力 和动力。

（三）有利于形成良好的工作环境和氛围

在事业单位中激励机制的合理应用能够提供一个公平公正的竞争环境，促使事业人员的竞争意识得到激发，产生良好的竞争表现，事业人员会更加关注自身的工作表现，希望看到工作落实的效果，在合理的激励体制下，通过每个人的优异表现，促进事业单位整体工作效能的提升。另外，激励机制的建设，能够使事业人员预判到自身努力后的结果，让他们看到更多的发展机会和发展可能性，更加注重自身的学习和成长，促使他们更加积极努力地工作，主动探索解决问题的思路和提高效率的方法，还能够推动事业人员加深彼此间的沟通合作，营造既竞争又合作的良好工作氛围，提高事业单位的凝聚力和向心力。

三、有效构建事业单位人力资源管理激励机制的方法措施

（一）建立现代化的人力资源管理理念

行动源于思想的指引。只有思想上认识到问题的存在，明确改进的方向，行动上才能有所落实。事业单位应紧跟形势的发展变化，转变传统的人事管理观念，工作人员不是用来完成各项工作的工具，不是简单登记造册、发放工资就算是做好了人力资源管理工作，要充分认识到人力资源管理工作的重要性，主动学习先进的人力资源管理理念，将人看作是富有价值和创造力的“人力资本”，是有待维护和开发的重要资源，建立起客观科学的人力资源管理理念，只有培养好、开发好、利用好事业单位的相应人员，才能提高行政运行效率和公共服务效益。此外，事业单位领导层对激励机制重要性的客观认识也很重要，可以确保事业单位为构建科学合理的激励机制提供充足的资金保障和组织支持。

（二）打造专业高效的人力资源管理人才队伍

事业单位要想做好激励机制等方方面面的人力资源管理工作，需要有一支具备相应素质能力的专业人力资源管理人才队伍。“工欲善其事必先利其器”，事业单位要想做好人员激励工作，必须首先获得专业的人力资源管理人才，但在事业单位内部，很少有专业的人力资源管理人才，有的事业单位甚至没有设置专门的人力资源管理科室，编制、薪酬、工资福利等人力资源管理常规业务由综合行政科室或财务科室代劳。事业单位要想改变这种管理现状，首先要引进和培养体制内具备相应专业能力的人力资源管理人才，打造一支高效的人力资源管理人才队伍，这是做好人力资源管理工作的重要基础。同时，应对事业单位的中高层管理人员以及人力资源管理专业人员进行人力资源管理方面的专业培训，领导人员观念意识的转变和对人力资源管理工作的重视，将有力推动事业单位人力资源管理工作的成效。

（三）构建符合事业单位实际的绩效管理模式

事业单位的特殊性质决定了事业单位的绩效管理模式必然不同于企业，不能生搬硬套企业的绩效管理方式直接应用于事业单位，但这不是说应该放弃绩效管理。绩效管理是提高组织运行效率的有效途径，事业单位应有足够的耐心寻找和建立起符合自身实际的、具有自身特色的绩效管理模式，合理确定绩效目标，找到实现绩效目标的路径，制定合理的KPI来评价绩效，解决好谁来评价、如何评价以及如何进行绩效反馈的问题，帮助事业人员不断改进自身在知识、技能以及能力等方面的不足。同时，事业单位应当将绩效管理体系与培训开发体系、薪酬福利体系结合起来，形成满足事业人员不断成长需要以及职业晋升的有效激励机制，建立起系统全面的事业单位人力资源管理模型，充分调动事业人员的工作热情，推动事业单位不断发展进步。

（四）健全完善科学合理的事业单位激励机制管理体系

坚持构建标准化、细致化和可量化的人力资源管理模式，在最初进行事业单位内部各个岗位和职务设计的时候，就需要合理地设定技术岗、管理岗、行政岗和后勤岗并细化工作内容，将工作环境和工作内容相差不大的划分为同一个岗位，还要合理使用职位扩大化和职位丰富化等方法手段，既确保工作量饱和，又避免工作任务简单重复带来的职业倦怠感。紧密结合岗位的工作情况制定科学合理的评价基准和详细的考核评价表，根据工作实际情况，由上级、同级和下级进行全面客观评价，改变主观考核人才的困境，切实保证考核评价的合理性，为有效开展各类激励活动奠定坚实的基础。在应用激励机制时，应紧密结合实际情况构建科学化、可量化、有针对性的激励机制管理体系，细化各项激励制度的内容，更好地凸显出激励机制的公平性、公正性和多元化、层次性，避免在激励评价中呈现出模糊性，要让事业人员获得清清楚楚、明明白白的评价和激励。

（五）采取既有针对性又灵活多样的激励方式

通常事业单位在构建激励机制时主要涉及物质、精神和职务三个方面，以工作奖金、职务晋升和荣誉表彰等来落实激励措施，将事业人员的主观能动性全面调动起来，使其在完成工作中实现个人理想和价值，以此达到提升事业单位整体服务质效的目的。不管是物质、精神还是职务调整的哪一种奖励，均是彰显优秀人员价值的表现，因此，在采用激励机制的时候，应该充分考虑事业人员的性格特点、行为动机等个性化因素，注重对事业人员的正面肯定，对高效优质完成个人目标的，有针对性地采用一种或者多种激励措施，满足其对实现个人价值和不断成长的需要，针对事业单位的领导人员，可适当增加新的激励方式，比如交流锻炼、到国企挂职等，将其与传统的激励方式有机结合起来，在事业单位内部形成全员激励的生动局面，更好地促进事业单位发展。

（六）发挥培训开发体系对事业人员的有效激励作用

对事业人员的培训与开发要跟上社会发展的步伐，这不仅是事业人员个人进步的要求，也是事业单位总体发展的要求。在培训需求分析和培训计划制定方面，需要更多关注事业人员工作能力的开发，不仅要满足现有工作的需要，而且要帮助事业人员做好满足未来工作需要的准备，还要关注事业人员的兴趣爱好和人格特点，突出以人为本的理念。在培训计划实施方面，摒弃过多的课堂讲授形式，结合实际采用情景模拟、拓展训练等多种培训方式，加强对信息技术的多角度应用，提高学习效率和培训效果，对一些业务科室的业务工作培训，“师傅带徒弟”式的一对一教练辅导方式可能更为适合。事业单位还应当重视培训成果转化和培训效果评估，有效的培训必须注重成果的转化，如果培训成果不能转为实际工作中的有效行动，再多的培训都只是形式而已。因此，事业单位通过完善培训开发体系建设，有效应用培训开发体系，全方位判断事业人员的成长成才情况，激励他们通过工作彰显个人价值，提高事业单位人力资源管理成效。

四、结束语

综上所述，在新形势下，事业单位要更加重视人力资源管理工作，结合事业单位的实际情况，分析当前激励机制中存在的主要问题，有的放矢地构建更加科学立体全面的激励机制，坚持以人为本的发展理念，关注事业人员的个性特点和成长需求，使用更加丰富多样的激励手段，以此培养、开发、激励和留住事业单位重要的人才资源，不断提升事业人员的工作效率和服务质量，为事业单位行政管理高效运行和公共服务全面到位提供有力保障。