焦海华

【摘 要】收入分配改革是国有企业改革的重要内容，是我国和谐社会建设的重要保障。文章分析了国有企业工资总额管理发展历程及各个阶段的特点，基于2018年国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的指导思想，对国有企业工资总额预算周期制管理的含义、适用企业的类别、预算周期的确定、周期内工资总额预算的确定机制等进行研究，并从稳定职工收入、实现企业战略、优化社会人力资源配置3个方面对国有企业实施工资总额预算周期制管理的优势进行分析，以期为同类企业提供参考。

【关键词】国企改革;收入分配;工资总额预算;周期制管理

【中图分类号】F275 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2022）04-0131-04

0 引言

国有企业工资改革是国有企业改革的重要组成部分，关系到国有企业职工的切身利益、国有企业的健康发展，同时也涉及社会分配公平情况。2003年国务院组建国有资产监督管理委员会，对国有企业工资总额预算管理进行了一系列探索与改革，随着改革的不断深入，中央、地方所属的国有企业的工资总额管理模式开始由“工效挂钩”模式转为“工资总额预算管理”模式。2018年，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（简称《意见》），拉开了工资总额管理新一轮改革的序幕，该《意见》改革了以往国有企业工资总额增长确定的办法，从企业自身的发展战略、生产经营、市场实际等方面因素考虑，结合政府的工资指导线，更为合理地确定年度工资总额[1]。此次改革关于工资总额预算主要有以下3个特点：一是工资与效益联动机制进一步完善，工资总额的增长与企业的经济效益密切相关，同时综合考虑劳动生产率、人工成本投入产出率、行业平均水平、全国城镇单位就业人员平均工资、行业调控、国有企业保值增值等多方面的影响因素来确定工资总额的增减。二是依据企业功能性质定位、行业特点等分类确定效益联动指标，不同行业类别选取的指标侧重均有所不同，此方式能够在不同行业、不同企业之间合理有效地调节分配公平、规范分配秩序，从而进一步保证国有企业职工更好地分享企业发展成果和改革红利。三是在工资总额预算的管理上给予国有企业更大的自主权，并且就行业周期性特征明显、经济效益在一定周期内有较大波动或其他特殊情况的企业，工资总额预算可以探索按最长不超过3年的周期进行管理，只要确保在该预算周期内工资总额增长符合工资总额与效益联动机制的要求，那么在周期内的年度，可由企业根据实际按计划进行工资总额分配。

2020年，《国企改革3年行动方案（2020—2022年）》实施以来，深化国企三项制度改革是提升企业活力和效率、加快构建国有企业市场化经营机制的关键环节，其中在工资总额预算管理方面也日趋完善，但就工资总额预算周期制管理具体如何操作还未建立统一的要求，需要企业自行探索。

1 国有企业工资总额预算概述

工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全体员工的劳动报酬总额。该定义是在我国计划经济后期，改革开放之初的经济体制改革中逐渐明确。自改革开放以来，工资总额的管理大致经历了国家统一分配、工效挂钩管理、工资总额预算管理3个阶段。

1.1 国家统一分配

改革开放初期的国营企业，“政企不分、社企不分”，企业紧紧依附于政府，基本无自主权，行动按照政府指令计划进行，人、财、物统一计划、统一管理，因此在工资分配上，企业的工资总额按计划由国家统一分配。在此背景下，企业职工只负责按上级计划做好生产，不用担心企业的生产经营效益，干与不干、干多干少、干好干坏都一个样，严重存在“吃大锅饭”的平均主义思想，激励不够，效益上不去，主动性、创造性缺乏，生产力下降[2]。针对这些弊端，国家实施了一系列措施，主要包括以下几个方面：一是提出了奖励和计件工资制度，以企业完成一定生产任务为前提，留一部分利润给企业。二是推出包干制度，将职工收入与企业效益更进一步地关联起来;三是实施利改税政策，将企业的上缴利润改成一定比例税的形式上缴。

通过这一系列的政策、措施，国有企业有了一定的自主权，同时也逐步明确了国家与国有企业之间的利润分配关系，一定程度上提高了企业职工的积极性，提高了企业的效益。但在实践的过程中暴露出一些问题，比如职工个人在计件的制度下以质量换数量，企业只顾当前的利润而不考虑长期的发展等短期行为，税率一刀切导致不同行业的利润分配差异化扩大。

1.2 工效挂钩管理

为了更好地解决国家、企业、职工3个方面的分配关系，适应商品经济，提出了“工效挂钩”的办法，即将工资总额与经济效益挂钩。具体是企业根据上级部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，结合企业实际的经济效益情况计算并提取工资总额，同时考虑到一些不同年份的增长波动，按以丰补歉、留有结余的原则进行合理调节。但也明确了“两个低于”的原则，即工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，以保证工资总额增长上限的可控[3]。

通过实施工效挂钩管理，国家在一定程度上放宽了对工资总额的控制，在基数的基础上，在“两个低于”原则的范围内，企业有一定自主分配的权限，这更进一步调动了企业、职工提高效益的积极性，增强了企业的活力。随着改革的深入推进出现了一些问题，主要有以下几个方面：一是企业只考虑眼前的效益增长，不考虑企业的长期发展质量，从而导致企业缺乏持续成长的造血能力。二是企业以自身历史工资总额、经济效益为基数的纵向比较，造成了不同行业之间的不平衡、不公平。

1.3 工资总额预算管理

随着市场经济越来越活跃，国有企业工资总额工效挂钩管理制度逐渐不能适应市场经济发展的需要，工资总额预算管理开始被提出。工资总额预算管理指企业在国家的监管和调控下，结合企业自身的发展战略、生产经营目标、预计经营效益及人力资源规划，对未来一段时间内的工资需求总额进行提前计划，并进行一系列控制和监督的过程，同时国家考虑社会平均工资、消费水平等因素，给予相应的增长线等指导调控。工资总管额在管控特点上主要有以下3個方面：一是管控的对象主要是职工平均工资的增长幅度，并设置封顶线。二是在管控时间上，采用预算的方式，能提前把控工资总额发放，避免超提超发的情况。三是通过预算管理的方式，上级管理部门能够较好地了解和管理所属国有企业的经营情况。

工资总额预算管理的实施进一步提高了人工成本的使用效率，有利于企业管理的提质增效，从而提升经营业绩。但一般预算管理的周期以一个会计年度来计算，对于行业周期性特征明显、经济效益在一定周期内有较大波动或其他特殊情况的企业，工资总额预算管理会同步产生一些波动，该波动直接影响职工收入的稳定性和企业的持续平稳发展。

2 国有企业工资总额预算周期制管理探讨

2.1 工资总额预算周期制管理的含义

根据2018年国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，工资总额预算可以突破1年，按3年及以内的周期进行管理，只要确保在该预算周期内工资总额增长符合工资与效益联动机制的要求，即把预算的时间范围扩展到3年以内周期，同时把相应挂钩的效益指标也按3年以内的周期同步考虑。那么在周期内的每个年度，工资总额可由企业根据实际、事先预定的规定及市场或者行业的薪酬水平，按计划进行额度分配。

2.2 工资总额预算周期制管理适用企业的类别

结合《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的规定和实际企业运营情况分析，工资总额预算周期制管理适用的企业主要有以下几个类别。

一是行业周期性特征明显的企业。经济增长受市场供求的影响，总是围绕着平衡上下波动前进的反复周期性运动，从而形成相对规律的经济周期。其中有些行业与经济波动相关性较强，因此其经济效益也受经济周期影响，在周期内经济效益年度间波动较大，呈现出一定的不稳定性，但不同周期之间的特征又存在一定相似的规律性[4]。

二是从筹建期到稳定运营阶段的企业。筹建期的企业处于建设投入阶段，由于未正式开展生产、经营工作，因此在该阶段，企业效益基本处于零的状态。筹建期结束后的正式稳定运营阶段，企业的效益会逐渐稳定增长。

三是初创期的企业。初創期是企业成长的第一阶段，由于在这个阶段，企业主要处于摸索、学习、求生存的时期，缺乏成长资源和经营经验，因此效益有一定的波动，达到稳定也需要一个过程。

四是快速扩张期的企业。在走向成熟过程中的企业，其规模在快速扩张，效益也在快速增长。

五是战略调整期的企业。由于企业原有的战略规划不能适应市场环境等情况，就需要进行战略调整，从而增强企业适应环境的能力，达到改善企业业绩的目的。受调整期变化的影响，效益会有一定的波动。

六是其他特殊情况的企业。受政策、临时可控外部环境等因素影响，导致效益会有一定波动的企业。

2.3 工资总额预算周期的确定

按《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的规定，周期最长不得超过3年，一般最短不得少于等于1年，即在2年或3年中选择，如何确定以2年为周期还是3年为周期，可以从以下2个方面考虑：一是经济周期性特征明显的企业，其工资总额预算周期可根据经济周期性长短来确定;处于筹建期、初建期、快速扩张期等企业，可根据其生产经营过渡到平稳状态的时间为周期。二是经济周期性特征明显的企业且周期超过3年，或处于筹建期、初建期、快速扩张期等的企业，其生产经营过渡到平稳状态的时间超过3年，可结合实际，在不突破政策的前提下，综合规划，将整个周期划分为多个子周期，每个子周期不超过3年，以其子周期为一个工资总额预算管理的周期。

2.4 周期内工资总额预算的确定机制

2.4.1 周期首年工资总额预算基数的确定

工资总额预算基数作为工资总额预算周期制管理的基础，在工资总额预算管理周期内，结合周期效益分解指标和政府发布的工资指导线等调控规定，从而明确具体的工资总额预算。其确定方式主要有3个：一是针对有完整工资总额发生周期历史的企业，可以以上一个周期或年度的总额作为工资总额基数，但需要注意的是，该总额需要剔除掉单列工资、各类奖励工资、政策性补贴等其他工资项目。二是新组建或处于筹建期、初建期等情况的企业，一般无完整工资总额发生周期历史，此类情况可参照同类兄弟企业人均工资标准，结合企业人力资源计划、结构等计算出工资总额基数。三是若无同类兄弟企业人均工资标准，可参照同行业同类型企业职工平均工资水平，结合企业人力资源计划、结构等计算出工资总额基数。

2.4.2 周期内经济效益指标分解与确定

经济效益指标是确定工资总额的重要条件，企业应与战略规划充分衔接，根据同行业发展水平及企业发展实际，科学制订周期内的经济效益指标预算，并进行年度分解。以下以3年为一个周期进行指标分解关系的举例说明。

周期效益指标预算值=第一年效益指标预算值+第二年效益指标预算值+第三年效益指标预算值。即周期效益指标预算值是指在这个3年周期内总的效益预算，即各个年度效益预算的总和。经济效益指标一般应与企业当年经营业绩考核方案的指标同步，相互关联和匹配，比如利润等。

年度工资总额预算则不与每年实际的效益指标预算值挂钩，而是使用3年平均的效益指标预算值来计算每年实际工资总额预算。其中，3年平均的效益指标预算值=周期效益指标预算值/3。

2.4.3 周期内年度工资总额预算的确定

基于工资总额预算基数，结合国家调控指导线，依据3年平均效益指标预算值等来确定周期内每个年度的工资总额预算。以下以3年为一个周期进行举例说明，具体如下。

周期内第一年工资总额预算：以周期首年工资总额预算基数为基础，结合国家的调控指导线，依据3年平均效益指标预算值计算出周期第一年的工资总额预算。

周期内第二、第三年工资总额预算：以前一年度的工资总额清算数作为基数，结合国家的调控指导线，依据3年平均的效益指标预算值计算出相应年度的工资总额预算。

以上周期内的工资总额预算在具体计算时，可以结合实际在计算基数时剔除掉上年度单列工资、各类奖励工资、政策性补贴等其他工资项目，同时加上当年年度的其他工资项目。

在年末核算工资总额的时候，针对效益指标预算值与实际企业效益不一致的情况，还需要对年度最终的工资总额进行相应调整，具体可按以下方式进行调整：①周期内前两年，当年实际的企业效益指标值低于当年效益指标预算值时，应按照年度效益指标值的完成情况相应调减年度工资总额;当年实际的企业效益指标值高于当年效益指标预算值时，年度工资总额不变。②周期内最后一年，3年实际的企业效益指标值之和低于周期效益指标预算值时，应按照3年实际的企业效益指标值的完成情况相应调减最后一年年度工资总额;3年的实际企业效益指标值之和高于周期效益指标预算值时，可结合实际的考核奖励机制规定给予相应奖励。

2.5 工资总额预算周期制管理的优点

实施工资总额预算周期制管理，相对于采用一个会计年度预算管理来说，拉长预算的周期，有助于解决因外部或内部的一些情况导致经济效益波动对工资总管预算管理的问题。以下主要从有利稳定职工收入、实现企业战略、优化社会人力资源配置3个方面对企业实施工资总额预算周期制管理的优点进行分析。

2.5.1 有利于稳定职工收入，提高职工幸福感

工資总额的波动，直接影响职工收入的稳定性。通过工资总额预算周期制管理，能够较好地对一定周期内的波动进行调节，从而避免收入过高或过低的情形出现，保障职工的安全感和幸福感。

2.5.2 有利于实现企业战略，推动企业健康发展

通过周期制管理，综合考虑一段较长时间的企业效益与收入关系，能够防止企业在生产经营过程中的短视行为，造成不必要的浪费，同时能避免部分管理者功利心理，着眼于企业的战略，把精力放到企业的成长和可持续发展上。

2.5.3 有利于优化社会人力资源配置

工资总额的波动，在峰尖时，由于企业效益好，工资水平高，能够较好地吸引人才，但也容易出现“人才高消费”[5]、企业员工资质过剩[6]，造成社会人力资源浪费，企业管理难度增加等问题;在低谷时，企业效益下降，工资水平低，容易造成人才流失、队伍不稳定等问题。通过工资总额预算周期制管理，能够较好地对行业的收入水平进行调节，从而引导人才合理流动，有利于优化社会人力资源配置。

3 结语

国有企业工资总额预算周期制管理是工资总额预算管理的重要方面，也是在国有企业改革过程中，给予国有企业更大的自主权让其更能适应市场经济要求的体现。因此，随着国有企业改革的不断推进，深入探索国有企业工资总额预算周期制管理，进一步调控收入分配，有利于提升职工幸福感，有利于社会和谐，有利于企业高质量发展。

参 考 文 献

[1]钱诚，马羽彤.改革开放40年国有企业工资分配改革历程述评[J].中国人力资源开发，2018（10）：65-74.

[2]项安波.重启新一轮实质性、有力度的国企改革——纪念国企改革40年[J].管理世界，2018（10）：95-104.

[3]高建设.实施工资总额预算管理助推中航工业科学发展[J].中国人力资源开发，2014（1）：6-11.

[4]陈蕾，郑悦.周期性行业的范围界定与阶段性特征：1990～2014年[J].改革，2015（9）：53-62.

[5]程豹，周星，郭功星.资质过剩感知对员工情绪劳动的影响：一个有调节的中介模型[J].南开管理评论，2021（1）：192-201，244-245.

[6]俞晓安.人才高消费及对人力资源开发的负效应[J].市场与人口分析，2001（6）：49-51.