何莹 乔子轩

摘    要：职务发明权益配置对于新发展阶段促进科技与市场的深度融合具有重要牵引作用，权属、奖酬、争议解决等关键问题的长期不明加剧着发明人与单位间的利益冲突，职务发明权益格局日渐失衡，知识产权市场化进程显受阻却。法德美三国在职务发明制度领域以职务类分为基础的差别化权利配置和报酬约定预留机制为我国提供了有益借鉴。国内“西南九条”等若干政策试点也在成果混合所有制、创新评价体系等维度进行了有益探索。应限缩职务发明范围、引入混合权属制、重塑报酬评价体系，多维并进优化争议解决机制，探索具有中国特色、世界水平的职务发明权益配置模式。

关键词：职务发明;权益分配;混合所有制

中图分类号：D 922       文献标志码：A       文章编号：2096?9783（2022）03?0068?08

引  言

2021年9月22日，中共中央国务院印发的《知识产权强国建设纲要（2021—2035年）》，进一步肯定了企業与市场交互影响的知识产权高质量创造机制。作为单位与发明人间利益联接的核心机制，职务发明权益配置是推进科技成果转化的关键，对于科技与市场深度融合具有重要牵引作用。国家知识产权局的相关数据显示，我国国内发明专利中90%以上为职务发明，2019年这一比例更是高达95.4%[1]。然而与其创新驱动主力军的应然定位极不相符的是，职务发明权益配置问题在实然层面并未得到妥适解决：边缘化的权利人地位以及低于市场价值的利益回报无不损害着发明人的创新、创业积极性，发明人与单位间日益凸显的利益矛盾随时都可能引发一场专利领域的蝴蝶效应。

一、问题提出：职务发明权益配置失衡

我国职务发明制度肇始于1950年8月11日颁布的《保障发明权与专利权暂行条例》1。无论是兼容任务职责和资源利用这两种类型的权属模式还是一奖二酬并行的奖酬制度，其制度设计落脚点都在于防止单位及至国有专利权的流失[2]。职务发明人权益多被单位所吸收，在一定程度上与域外雇佣发明中的重雇主主义模式有共通之处，形成了事实上偏重单位的权益失衡格局。重雇主主义模式下的权益分配架构往往趋于简单，雇主占据权益配置的优势地位，权益的不对等加剧了雇佣双方的不平等地位，使其脱离利益平衡轨道，最终引发双方对相关发明的权益分配进行贴身肉搏式的挤压争夺[3]。

（一）单位占据职务发明权属优势地位

出于重物质资源轻智力投资的历史惯性和防止国有资产流失的体制需求，我国职务发明权利分配制度构建了相对单一的权属体系。现行的《中华人民共和国专利法》（以下简称《专利法》）第6条规定职务发明的判定规则为“本职工作”和“主要利用单位资源”两种类型，从比较法视角不难发现，域外多国基本只采纳了“本职工作”这一判定标准，发明人“主要利用单位物质技术条件”在立法层面并不当然划入职务范畴[4]。在司法运用层面，相比于“本职工作”这一简单明确的客观判定标准，“资源利用”类型则需司法机关主观认定何为“主要利用”，主观判定不仅加大了司法审核难度，还易模糊“主要利用”与“非主要利用”间的界限，导致“职务”泛化。职务的扩大解释将部分“资源利用”情形纳入职务发明范畴，侵占了职务发明人的权利空间进而削弱其谈判筹码，使发明人处于先天不足、后天失养的尴尬境地。除此之外，在职务发明权属认定上以法定优先取代约定优先，将契约自由的范围限制于“利用本单位的物质技术条件”一种情形，既难以满足职务发明人与单位间的分配诉求，又挤压了契约自由的适用范围，为单位固化权利提供了拥趸。

波斯纳提醒人们，在高昂交易成本的情况下，应把权利交付于最珍惜它们并能创造出最大价值的人[5]。而我国单一集中的职务发明权属体系使单位较易获得权利，如单位不积极实施技术转化则导致“重申请、轻运用”问题凸显，专利沉睡现象日益严重。不仅如此，单位易处权属优势地位的规定还淡化了发明人与职务发明间的权属关系，致使发明人无意跟进成果转化，间接加剧专利沉睡。

（二）职务发明奖酬标准单一僵化

现有职务发明的奖酬分配标准主要参考《专利法实施细则》，其适用弊端有二：一则现行奖励实施标准为固定额度，难以适应高强度的研发节奏，2010年制定的奖励额度也早已与现今的经济发展水平相去甚远。定额标准下的奖励制度不仅无法实现萌动职务发明人发明热情这一制度目的，还会掣肘奖酬制度的落实与规范。二则有关报酬计算标准仅为最低标准，法院在裁判时需通过技术贡献率来认定提取比例，而在具体案件中，确定技术贡献率完全依靠法官自由裁量，导致实践中多有混乱。奖酬标准的确立是职务发明奖酬立法的核心所在，现有奖酬标准单一僵化，非但无法弥补发明人权属边缘化所引发的制度缺口，扭转发明人的劣势地位，反而加剧权益失衡态势，进而引发职务发明人创新积极性降低、专利质量下滑等系列现实危机。

（三）争议解决机制薄弱欠缺可操作性

侧重于单位利益的职务发明配置本就使发明人处于弱势地位，若缺失完善的争议解决机制，在高昂的争议解决成本面前，发明人无论是选择承担风险还是放任侵权，都无疑会导致双方权益格局的进一步失衡。纵观《专利法实施细则》，有关职务发明权益配置的规定仅有三条，且过于原则化，难以应对职务发明的不同情形，缺乏可操作性。在奖酬方面，单位应当何时给予、如何给予，以及相关的法律责任都是实践中的常见问题，却无法在专利法及其配套法律中得到回应，为职务发明人获酬困难埋下隐患[6]。除此之外，我国现行职务发明权益分配的争议解决机制单薄：一是诉讼时效规定不明，各地法律适用混乱，不仅使当事人的维权处境雪上加霜，还对司法的统一性和权威性造成不利影响[7];二是缺失事前审查环节，单一的事后监管制度既加大了司法压力，又难以化纠纷于诉外，平添诉累;三是未形成行政、司法协同保护格局，争议解决机制衔接不畅，难以发挥保护合力。3E3E1EE0-62AD-4AF9-AF6B-1CBF79519B84

二、域外镜鉴：职务发明权益配置的可能选择

相较于我国职务发明权益分配制度，域外各国的权益模式大多呈现出重雇主与重雇员相融合的趋势，以兼顧专利权益分配正义的道德与经济标准。以法美德三国为样本，不难发现德国与法国在权利分配层面采用厚雇主主义，而其报酬认定层面又表现出明显的重雇员倾向，美国模式则刚好相反。权益配置如此不同的三个国家，却都在专利领域成绩斐然，专利数量更是全球领先，重雇主与重雇员兼容的复合型模式实为新时代职务发明制度的有益代表。

（一）以职务类分为基础建立差别化权利配置机制

在职务发明认定方面，法国对“职务”的理解在于“与实际职责相符的劳动合同”和“明确被授予研究开发任务”2，即强调职责的规范化;美国则遵循先发明原则，在其习惯法中对“职务”的理解在于受雇时目的、受雇后指示或在特定领域内展现的发明能力，其主张执行职务是认定职务发明的决定因素;德国虽采用重雇主主义，但其《雇员发明法》并未过分扩大职务发明的范畴，而仅将对“职务”的理解从“任务和工作”扩大到“工作中积累的经验”[8]。对于非执行任务的职务发明人主要利用单位物质技术条件完成的发明，法美德三国均未将其归入职务发明范畴，由此可见各国对职务发明认定的核心都集中于劳务合同所约定的工作及单位指派的任务，我国“主要利用本单位物质技术条件”这一认定条件无疑扩大了“职务”范畴，使本应有待判断的权利直接落入单位的法定界限内，且对“主要利用”解释的不确定性激化了单位与职务发明人间的冲突。

在职务发明权属配置方面，各国法律均构建了更为细致的多层次职务发明类分体系。法国的雇员发明分为职务发明和可授予的非职务发明，并据此制定了不同的权属分配模式：职务发明的相关权利都直接归属于雇主;而在“主要利用单位的物质技术条件”“涉及单位的经营活动范围”“基于单位提供的相关信息、资料和数据”“在工作时间内完成”这四种雇佣关系下完成的则属于可授予的非职务发明3。可授予的非职务发明虽然并非职务发明，但考虑其与雇主间存在从属关系，为彰显对雇主物质付出的尊重，遂给予雇主归属权，即在收到员工发出的发明声明之日起4个月内，雇主可以选择要求发明人让与该专利权。美国根据雇员的地位，将职务发明分为特别具有创造性的工作和普通创造性的工作，针对前者，单位自然取得相应专利权，而对于后者，雇佣双方可自行约定权利归属，若无明确约定则专利权归属于发明人，单位可对该专利进行免费使用。对于主要利用单位物质技术条件完成的非职务发明，美国在“Blauvelt vs. Interior Conduit & Insulation Co.”案中首次引入工场权，肯定了单位对该发明享有不必支付专利许可费用的非独占使用权[9]。德国虽未构建体系化的职务发明架构，但却通过发明人的原始权利和单位的优先选择权探索出一条权利分配新路径——职务发明人原始取得专利权后，应将该职务发明披露给单位，单位有权在收到报告的4个月内对该发明提出主张，即单位享有优先选择权;单位未及时主张权利时，该专利权归发明人所有4。

（二）预留报酬约定空间构建复合权益模式

在奖酬标准方面，法美德三国都采用单一的报酬制度，并未规定额外之奖励，且报酬标准皆落入契约范围内。法国的契约优先精神从职务发明的权属分配延续到报酬标准，《法国知识产权法典》将约定优先的前提直接限定为“更有利于雇员”5，以此回应雇佣双方间的不平等地位。可见法国虽在职务发明权属方面采重雇主主义，但其报酬制度却呈现出对雇员利益的侧重，试图通过法律调节雇主与雇员间的利益关系。采重雇员主义的美国则相反，其判例法规兼顾投资方的高交易成本，呈现出符合经济理性的重雇主主义倾向[10]。美国模式从市场因素和风险成本两方面入手考量雇佣双方协议的充分对价和不合理倾向，针对报酬标准，判决强调雇主享有充分的合同自由，并将职务发明报酬与劳动报酬相挂钩6。德国对于报酬标准的认定更为细致，以经济效益估值和发明人贡献率这两个指标量化成果质量和单位认可度[11]，以防雇主利用优势地位挤压发明人利益空间。不仅如此，德国的《雇员发明法》明确区分发明报酬与劳动报酬，为雇员获取额外报酬奠定法律基础，其重雇员主义演进趋势显著[12]。

在监管救济方面，鉴于约定优先的法律规定和雇佣双方地位不平等的现实，法美德三国均对约定显失公平采取限制措施。法国将不利于雇员利益或显示有削弱雇员利益之倾向的报酬约定视为无效，并沿袭职务发明的两大类分体系，当约定无效时，任务发明的报酬由法官裁定、可授予的非任务发明的报酬则由调解委员会或大审法院予以评估。美国规定报酬约定显失公平时，法院可予以无效认定。德国的《雇员发明法》对报酬约定的监管救济进一步细化：监管机构层面，设争议纠纷仲裁委员会以分散诉讼压力;时间期限层面，雇佣双方未能就报酬达成协议的，雇主应在专利授权或开始使用该发明的3个月内确定报酬数额，并书面通知雇员，以防恶意拖延;诉讼时效层面，雇员与雇主解除劳动合同后的6个月内可提起协议无效之诉7。

三、路径省视：我国职务发明改革的有益探索

近年来，高校作为仅次于企业的我国第二大职务发明申请授权主体，其职务发明权益配置备受各界关注。高校拥有丰富的研发资源储备，科技成果转化率之低却如沉疴宿疾，国家知识产权局发布的《2020年中国专利调查报告》显示，我国高校的有效专利许可率和转让率仅为4.4%和3.6%，其产业化率更是低至3%8。为突破高校低转化率，盘活职务发明权益制度，四川、河南等地纷纷开展试点工作，其中西南交通大学印发的《西南交通大学专利管理规定》9（以下简称西南九条），试验职务科技成果混合所有制的可行性，正式触及职务发明权属改革，被认为是当前中国创新改革征途中的代表作[13]。

（一）西南九条的提出背景与实践内容

如何跨出高校转化率低潮期是世界各国所面临的难题。1980年，美国国会颁布《拜杜法案》，在保留政府非独占的无偿使用权和介入权的前提下，将资助项目的发明所有权下放给项目承担单位和发明人，使高校的早期研究与市场的后期开发形成完整的产学研闭环。随着拜杜模式在各国受到效仿借鉴，我国于2015年修订了《中华人民共和国促进科技成果转化法》（以下简称《促进科技成果转化法》），明确高等院校对其持有的科技成果享有使用、处置、收益权，将权利下放至高校层面，这与美国的《拜杜法案》的放权理念相似，但该法并未放权至发明人层面。《促进科技成果转化法》对科技成果产权的有限放权虽未能成功勾画高校成果转化的理想图景，但却为西南九条的提出带来了时代契机。3E3E1EE0-62AD-4AF9-AF6B-1CBF79519B84

以“科技成果混合所有制”为核心特色的西南九条一经推出，激千层浪起，其创新之处可概括为混合权属和大比例奖酬两方面。权属方面，规定职务发明人与学校按7∶3的比例共享专利权，发明人可选择是否与学校共同申请专利，且以各自的权属比例为准承担申请费用。此外，发明人虽处于权属主导地位，但并不享有独立的使用、处置权，其权利的行使需在学校同意的范围内。奖酬方面，化定额奖励为知识产权奖励，肯定职务发明人的智力投入，将转化收益的70%给予发明人，学校再将剩余30%的收益等额分配给其所在的二级单位，对奖酬天平的创新调整极大激发了职务发明人的积极性。

（二）陷入悖论的混合所有制

时至今日，西南九条中所提出的科技成果混合所有制仍被呼声与质疑同时包围，摒除与现行法相冲突的滞后因素，权属能否混合是这一改革试点推行的首要前提。首先，鉴于兼顾单位与发明人利益的立法倾向和职务发明情事的复杂程度，混合所有制更具合理性。一方面，职务发明是智力贡献和物质投资相结合的产物，兼顾高校与发明人间的利益平衡，本质上是在平衡其背后的资源要素供给，在当今这一信息资源更为稀缺的时代，探寻如何摆脱唯物质论的传统观念，充分激发智力贡献方创造热情的路径才是“应有的立法取向”[14]。另一方面，职务发明的构成情势复杂。在特定情形下，高校为发明人提供具有创新性技术体征的具体技术方案，此时高校具有物质投资和智力贡献的双重身份。由此可见，单一权属制难以彰显各方投资价值和适应复杂情势，致使制度脱节面临僵化危机，引入混合所有制无疑是消解危机的破局之举。其次，职务发明人与高校间的权属约定并未明确排除混合所有的情形，混合所有制具有合法基础。现行《专利法》第6条第3款规定了职务发明权属约定的情形，当事人有权约定混合权属，混合所有制落入契约自由的范围内。

西南九条无疑是职务发明权属改革的先行者，但其主张的混合所有制在某种意义上而言并不彻底。西南九条中虽规定科技成果混合所有，甚至将职务发明人推至占据70%权属份额的主导地位，但却明确限制发明人在“未征得学校同意”的情形下独立行使处置、使用权，违者将承担相应行政处分和法律责任。相反，虽然学校只享有30%的权属份额，但西南九条中却并未明确规定学校实施、转化、转让该发明创造是否应征得职务发明人同意，由此形成了规范意义上占据权属主导地位的职务发明人极可能在转化实践中受制于学校的尴尬局面。混合所有制设立的初衷在于肯定智力贡献的价值，摆脱权益失衡格局，此番将70%的权属份额分予发明人的规定更是为激发发明人热情、提高科技成果转化效率的大胆尝试，然制度设计后期却以学校掣肘发明人的转化行为，强调学校为唯一独立转化主体，高校仍为科技成果转化中实际意义上的主导者，权益失衡格局并未发生真正改变。

在推出西南九条后的2016年至2018年间，在川高校的专利转化发生重大变化，短期内专利转化数量骤升[15]，厘清混合所有制与科技成果转化间的正向效应是进一步认识混合权属激励理念的关键。西南九条的混合所有制激励效用并非直接作用于职务发明人，而是通过以权属比例为基数的奖酬份额间接激发发明人的创新热情，由此可见权属与奖酬间具有联动关系——奖酬比例是对权属状态的隐性反映，权属份额是奖酬约定的根本保障。权属分配势必影响到雇佣双方的谈判地位，进而带动奖酬契约化空间的范围调整，为奖酬比例的确认奠定基础，因而从权属入手平衡职务发明人与单位的利益关系应是治本之策。

四、制度纾解：职务发明权益配置的模式优化

为破解职务发明权益配置所面临的现实困境，实现高质量发展与高效率转化并进的目标，可借鉴域外立法实践、汲取以西南九条为主的各地试点经验，优化单位与职务发明人间的权益格局，探索具有中国特色、世界水平的职务发明权益配置模式。

（一）以筹划利益平衡格局为权属改革目标

一子落而满盘活，权属改革是我国职务发明权益配置摆脱权益失衡格局、营造激励创新环境的关键一步，以混合所有肯定智力投入价值，借内部竞争激发成果转化活力。

1.围绕职务内核限缩界定范围

职务发明旨在充分尊重、反映单位与发明人各自的投入，因而判定“投入价值”是职务发明界定的主要参考要素。首先，我国与域外各国都肯定了“执行本单位任务”的职务性，归根结底在于单位任务外承劳动合同关系、内含单位意志，单位相应所担负的薪酬和风险是其主动的投资行为，因此单位的投资价值应予以尊重。其次，“主要利用本单位的物质技术条件”这一条件面临诸多争议，一是該情形缺乏国际共识，将资源利用情形直接纳入职务发明范畴不仅忽略了与国际社会的制度接轨，还为日后国际职务发明合作的冲突与矛盾埋下伏笔;二是该情形难以直接表明单位的投资意志，强行纳为其投入价值显得牵强;三是实务界针对“主要利用”与“利用”的划分一直存有争议，该制度设计给司法实践带来较大困扰。鉴于此，可考虑限缩职务发明的界定范围，将职务的内核限定为“本职工作”，剔除资源利用这一情形。同时考虑对国有资产的保护，可将“主要利用”和“利用”合二为一，纳入双方契约自由的范畴中，从而进一步完善“约定优先，法定为辅”的私法架构。

2.在职务类分基础上引入混合权属制

智力贡献因其抽象特征往往处于职务发明权属模式的立法边缘，但随着智力资源的开发需求不断增加，亟需深化智力贡献的立法认知。对于智力贡献的理解，可从贡献状况与贡献价值两方面剖析。一方面，厘清智力贡献状况，据此构建职务发明类分体系：在任务发明中，单位不仅投入资本还提供了职务发明的完整技术方案，此时单位为物质和智力的双重投资主体;与之相对的是职责发明，即单位框划员工的职务范畴和任务方向，由职务发明人提供具有创新性的具体技术方案，单位此时仅具有物质投资价值[16]。另一方面，彰显智力贡献价值，为混合权属模式打下理论根基。职务发明是智力贡献与物质投入协同开发的产物，现行职务发明权属规则在制度设计时侧重对物质投资的保护，对智力贡献价值的评价显著不足，价值标准的失衡带动权属配置的不公，这直接阻碍了发明人创新及成果转化的动力[17]，因而有必要调整财产权利归属安排，即无论是智力抑或物质投资方都对该发明成果享有权利，混合权属模式应运而生。可见，任务发明中由于单位既是物质投资方，又是智力贡献方，其权利当然完整归属于单位，而由于职责发明的物质投资方和智力贡献方分别来自于单位和发明人，其发明成果则由单位和发明人所共有。3E3E1EE0-62AD-4AF9-AF6B-1CBF79519B84

3.规划混合权属的契约自由空间

随着混合权属模式的确立，对共享权利比例认定标准和该比例份额运行模式的探索需同步提上日程，以期健全科学合理的权属格局。契约自由为私法自治之核心，然而长久以来我国重法定权属轻约定权属，既难以满足单位与发明人的利益分配诉求，又阻碍了科技成果的转化实施。混合权属机制加剧了双方利益诉求和科技成果转化的复杂程度，为尊重个体的差异性需求、避免因立法过分干预而抑制职务发明人创新活力[18]，应将约定权属适用于混合权属情形。当然，契约自由并不意味着不受限制，考虑单位与职务发明人间不平等的谈判地位和智力贡献与物质投资并重的价值导向，可将等额分配视为判断约定是否合理的基准线和兜底补充。一则可指导约定权属，在判断约定显失公平时提供依据，若约定份额显著偏离基准且无正当理由，则该约定视为无效;二则可发挥补充作用，在权属份额无约定或约定不明时直接适用，以保障职务发明申请、转化进程的有序开展。

在设计权属份额模式时应使制度运行紧紧围绕激励科技成果转化这一核心要点，既要避免权属比例较小者无故上位，使比例划分沦为空谈，还要警惕权属比例较大者放任专利沉睡。可尝试构建相互制衡的份额运行制度，在申请专利时明确登记各权利人的权利份额，并规定占权属比例较大者处于主导地位，非经其许可，其他权利人不得行使转让、使用权能，但后置位权利人若发现主权利人非因正当理由3年内未着手实施转化，则可向登记机关提出变更主权利人的请求10。至此，尊重智力投入、分权激励转化的职务发明权属新格局可以形成。

（二）优化评价体系重塑奖酬激励模式

1.摒弃奖励制度

奖励标准需与时代经济水平及该行业平均薪酬水平相适应[19]，奖励制度的初衷在于调节单位占据权属优势地位下的利益失衡结构，激发职务发明人创新热情，提升职务发明的质量水平和转化效率。依我国奖励制度现状，若维持定额奖励标准则难以与时俱进更新标准，打击发明人创新积极性;若采用动态奖励标准，一则由于行业间评价体系和薪酬水平参差，信息收集成本偏高;二则在主观认识与客观实践中，奖励标准都极易与报酬标准相混淆。西南九条显然注意到了这一问题，并提出“前置奖励、化奖为权”的改革方案，虽保留奖励二字，但实际上“奖励”已被混合权属所吸收，奖励制度名存实亡。

2.重构报酬评价体系

我国现行职务发明报酬规范欠缺体系化，《专利法》止于原则性规范，《促进科技成果转化法》和《专利法实施细则》之间则存在规范冲突，司法实践中适用混乱多发，严重消解其激励功效。为克服多元规范中的相互冲突，应尽早将报酬立法体系化，整合梳理分散于法律法规中的相关规定，构建协调严密的法律体系。尚未正式实行的《职务发明条例》虽尝试统一报酬规范，但其法律位阶较低难以优先适用，可尝试提升规范职务发明的立法层级，对职务发明进行单独立法以此规避适用冲突，增强法律法规的适用统一性。

对于报酬标准的认定应遵循约定优先原则，由于单位具有地位优势，在订立合同时若不加以限制，极易使发明人权益受损，因此需对报酬标准予以法定限制。现行报酬计算标准仅考虑专利营业利润和许可使用费，对发明人技术贡献率和行业评估标准进行扁平化处理，以此形成的最低报酬标准只是对契约自由的形式限制，并不具可操作性。鉴于此，可构建内含单位人才评价、专利内部评估、市场外部定价三个评价维度的科技评价体系，为考量发明人技术贡献率、行业评估标准、市场转化潜力提供全方位的参考因素，避免处于强势地位的单位架空报酬制度[20]。在兼顾现行经济基础上实现职务发明相关权益向发明人的合法转移。单位人才评价机制的核心在于客观反映发明人的技术贡献率，可借鉴德国法，从任务来源、技术实施来源所占比、发明人工作职责所占比三方面因素分析，科学评析发明人的智力贡献价值，充分发挥激励效应[21];专利内部评估制度，即单位内部评估职务发明的质量等级，建立以市场为导向，兼顾行业经营范畴的专利内部评价机制;市场外部定价机制，即以市场转化视角审视职务发明价值，一方面通过价格评估职务发明的转化潜力，助力转化效率的提升，另一方面也利于保障发明人的市场知情权，避免因信息不对称而为双方约定报酬埋下纠纷隐患。

（三）多维改进争议解决机制

约定制度因囿于单位与职务发明人间的内部管理体系，具有非公开性，因而管理部門难以及时监管，致使本就处于不利地位的发明人维权困难，加剧了单位与发明人间的权益失衡。为切实打通专利监管、救济链条，完善发明人权益保障机制，可构建多元争议解决路径，在内、外两层级设置不同审查倾向的监管机构，以优化权益争议解决机制。对内层面，鼓励单位设立知识产权运营管理中心，增设职务发明权益配置的内部审查环节，以多维度评价核查内部权属、报酬机制的合理性，并及时介入协定，避免因契约自由适用空间的扩大而牺牲发明人利益，此为对约定内容的实质审查。对外层面，考虑引入可备案的行政监管部门，对职务发明权属及报酬约定予以备案，同时加强行政调解与仲裁确认间的良性互动。应避免干涉双方契约自由而背离私法自治核心;将部分争议焦点前置，加强行政保护和司法保护间的衔接;并为维权方提供多元救济渠道，以行政调解满足当事人高效便捷地解决专利纠纷的需求。

结   语

职务发明作为我国创新驱动的主力军，其权益制度的运行是引领高质量专利、促进经济发展从要素驱动向创新驱动过渡的关键要素之一。为及时回应新一轮科技革命下的挑战，需正视我国职务发明制度的权益失衡格局。通过内化域外经验剖析以西南九条为代表的改革试点工作，探寻优化单位与职务发明人利益格局的道与术，在职务发明混合权属改革的基础上重塑奖酬激励模式和争议解决机制，在知识产权强国战略背景下为职务发明权益制度谋求新的发展空间。

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Research on the Allocation of Ownership and Reward of Service Invention： Interest Imbalance and System Relief

He Ying， Qiao Zixuan

（School of Civil and Commercial Law， Southwest University of Political Science and Law，

Chongqing 401120， China）

Abstract： In the new development stage， the allocation of ownership and reward of service invention plays an important role in promoting the in-depth integration of technology and the market. However， the long-term pending key issues about ownership， reward， and dispute settlement have exacerbated the conflict of interest between inventors and enterprises. The pattern of service invention ownership and reward is becoming increasingly unbalanced， and the process of intellectual property marketization is also hindered. In the field of service invention system， France， Germany and the United States have provided valuable experience for China， which includes differentiated ownership allocation based on duty type and remuneration agreement reservation mechanism. In order to encourage the efficient transformation of service invention， some policy pilots have also carried out beneficial explorations in the dimensions of mixed ownership of achievements and innovative evaluation systems. It is necessary to narrow the scope of service invention， introduce the mixed ownership system， reshape the reward evaluation system， optimize dispute settlement mechanism in multiple dimensions， and explore a world-class service invention ownership and reward allocation model with Chinese characteristics.

Keywords： service invention; interest distribution; mixed ownership system3E3E1EE0-62AD-4AF9-AF6B-1CBF79519B84