陈璐璐

习近平总书记在中央人才工作会议上强调：要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略。中核集团是战略高科技企业，科技人才是企业人才队伍的主体。中核集团创新探索选人、育人、用人以及留人一体化科技人才培养机制，努力造就一批世界级水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一批一线创新人才和青年科技人才。

千方百计选好人才

选人工作是一切人才工作的开端和基础，起着十分重要的基础性作用，如果没有人才队伍的引进与补充，其他管理和业务工作则无从谈起。中核集团高度重视科技人才引进工作，针对高层次人才、校园招聘工作差异化制订引进工作方案，采用灵活政策，创新工作模式，取得良好成效。

需求牵引，优化引才引智。制订高层次人才引进工作方案，鼓励各成员单位加大高层次人才引进力度，充分发挥高层次人才引领效应，加快汇聚一支世界一流的高层次人才队伍。聚焦高精尖缺领域，滚动更新人才地图，实施针对性跟踪评价。发挥用人单位主观能动性，调动人才推荐、专业猎头等多方力量精准引才，重奖“伯乐”人才和“伯乐”组织;依托多样化机构，以多种方式柔性引才引智。引进人才纳入人才梯队体系管理，给予事业平台和支持保障。

创新形式，提升招聘质量。关口前移、精准招聘，创新校园招聘形式，优化校园招聘流程。推进招聘关口前移，在重要成员单位所在地举办校园招聘。组建专门宣讲团队并开展专题培训，加大招聘团队授权提高招聘效率，开通招聘官方微信照片平台，拓展移动招聘渠道。实施紧缺领域优秀高校毕业生引进“核星计划”，相关的成员单位针对入选毕业生制订专门的配套培养计划，推行专门的成长激励和考核评价政策。

多策并用培育人才

立足自身培养，提升队伍素质与能力，针对不同类别的科技人才履职要求，结合中实际建立分类分级的教育培训体系，构建了具有核工业特色的教育培训新模式，探索建立将课程培训与主题任务实践相结合的长周期人才培养机制。

标准导航，建立长周期培养体系。系统梳理能力要素，构建人才能力素质模型，结合不同梯次人才能力素质要求，设置通用性与针对性相结合的长周期培养方案，推行导师制培养模式，对培养出顶尖人才的优秀导师给予表彰奖励。推动形成战略科学家及院士、领航、领军、领英、高潜、核星人才六级人才梯队长周期培养体系。

开放共赢，强化协同育才模式。重视校企合作，注重在发挥自身优势的同时，加强与国内重点高校在人才培养、学科建设、专业课程和教学设施等方面的资源共享。构建“小核心、大协作”模式，与清华大学等多所重点高校开展合作，定向培养特点鲜明，与多家高校签订人才培养专项协议，与多省份签订高校共建协议。

创新方式，培训与实践相结合。突破传统培训方式，不再是单纯的授课，而是探索建立将课程培训与主题任务实践相结合的长周期人才培养机制，注重系统化的人才培养。以集中培训、课题实践、项目历练为重心，推进科技人才培养从“用时选才”到“前瞻储备”的转变、从“自然成长”到“引领成长”的转变。

知人善任用好人才

加强科技人才发展通道建设，梳理明确了多层次、梯级科技人才职业发展通道，明确了各层次人才的分类标准，制定了职业发展保障措施。完善科技人才发展的基础机制，搭建渠道，促使高潜人才尽快成才。

高端引领，发挥头雁效应。建立首席专家、科技带头人制度，通过多年实践并持续改进。按照研究方向、领域、分领域、子领域进行专业分类，总结提炼出首席专家、科技带头人专业领域设置目录，在分领域、子领域分别设置首席专家和科技带头人，注重培养高技能人才队伍，增强科技创新能力。通过建立专业领域设置目录和职业，明确首席专家、科技带头人职位体系。

首席技师，培育高技能人才。为加强高技能人才队伍建设，拓宽技能人才职业通道，在“初级工—高级工—技师—高级技师”的体系之上，设置集团公司首席技师制度，为关键领域科研、重点工程、重大项目建设提供高技能人才支撑。首席技师职位设置充分考虑核工业各职业领域的特点，重点在集团主导产业和技术含量高的职业领域中设置。首席技师享受所在单位中层正职相一致的薪酬待遇，会同首席专家、科技带头人等高层次人才纳入集团公司党组管理序列。

分类评价，优化考核体系。基于人才能力素质模型，科学设置人才评价要素，完善以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。从能力发展、工作业绩、团队认可度、人才培养等多维度分类评价，基础前沿研究突出原创导向，工程技术研究突出需求导向，应用技术开发和成果转化突出市场导向。推行代表作评价，对承担重大科研、重大工程任务的人才，着重评价实际贡献，淡化低价值论文和专利，延长基础科研人才考评周期。

改革创新，激发创新创造活力。探索建立人才特区和集约化使用平台。坚持“人才优先”发展理念，以人才为先导驱动创新发展，制定《加强新时代人才队伍建设若干意见》，全面推进人才特区建设，试点搭建人才集约化平台。人才特区定位于人才开发体制机制创新的试验平台，鼓励各单位针对紧缺急需人才给予特殊支持政策;人才集约化使用平台打破人才的组织界限，促进人才在集团公司内部的合理流动，提高人才使用效率。

多措并举留住人才

通过加强企业文化建设，待遇挽身、感情稳心、事业留人是企业保留核心骨干人才队伍的关键举措。强化党的领导，党建融入科研业务;聚焦重点人群建立荣誉体系，加强对科技人才的精神激励，提升责任感和使命感;坚持“聚焦科研一线、实行分类管理、坚持市场导向和丰富激励举措”原则，构建以科研为中心的科研院所人才激励体系。

党建引领，强化精神激励。推动党的领导融入科研院所治理。健全“三重一大”决策制度，理清权责界面，明确党委会、院长办公会、书记办公会主要职责和议事规则，确保院所改革的正确方向，聚焦主责主业、服务国家使命。提振精气神，调动科技人才积极性。党建工作在激发科技人员尤其是青年科技人员活力、提振精气神方面发挥了重要作用。核工业西南物理研究院聚焦创新文化建设，创新开展“聚核文化SHOW”“聚核创新SHOW”等主题党日活动，青年员工从不愿参与的旁观者，成了集体亮相、闪亮登场的参与者，强化“人造太阳”等主题宣传，青年科技人员自豪感、使命感明显提升。

价值导向，优化物质激励。实施以岗定薪，打破按资历定薪旧模式。明确岗位名称、岗位职责、任职资格、汇报关系等相关要素。分类开展价值评估，对管理人员、技能人员的价值评估突出岗位因素;对科技人员的价值评估突出人的因素，在价值评估的基础上实施以岗定薪，同岗同酬，打破靠职称、熬资历、看身份定薪的旧模式。加大差异化考核力度，打破平均主义。坚持深化分类管理，以科研为中心对不同类型人员实施差异化的考核方式。推进成果转化收益共享，激发内生动力。为进一步鼓励科技创新和成果转化，在国家只针对科技型企业实施分红激励的基础上进一步放宽政策，针对全体成员企业和事业单位制定全部建立了科技成果转化分红激励机制。

精准施策，重保障强宣传。建立战略科学家、院士的全方位保障體系，有主责、有配合、建制度、入流程。针对基层一线人才的迫切需求、实际困难，推进落实住房、医疗、子女就学等保障政策，强化对艰苦地区、青年人才的倾斜，让人才安身、安心、安业。强化人文关怀，加强领导联系走访一线机制，解决实际问题，传递组织温暖。分类分层，建立荣誉体系，大力表彰宣传先进典型人物、团队和单位，形成积极创先争优的氛围，激发科技人才创新创业积极性和荣誉感，营造全社会了解、关心、支持核事业发展的良好环境。

中核集团作为我国核科技工业主体，认真贯彻落实中央人才工作会议精神，继续纵深推进科技人才培养路径的探索，固化并推广良好实践，完善科技人才培养体系，加快建设世界核工业重要人才中心和创新高地。