王海浪 葛红

摘 要：人才竞争是组织竞争的重要方面，如何激励人才以发挥人才的主动性和内在潜力，是人力资源管理激励机制的重要研究内容。在经济体制逐步完善的新时代背景下，公共组织与企业人才的激励问题存在共同点和差异性。基于此，本文主要对公共管理与企业人力资源管理激励机制进行对比研究，根据两类组织的实际情况提出应用路径对策。

关键词：公共管理;企业管理;人力资源管理激励机制;实施路径

一、公共管理与企业人力资源管理激励机制的共同点

（一）相同的发展目标。无论是公共部门还是私营部门，都需要制定管理目标，并对既定目标实施具体方案。其本质目标都是为了吸引和保留人才，并对人才进行开发和提升，从而培育出与组织发展战略紧密联系的优秀人才。

（二）相似的工作原则。公共管理和企业在激励机制方面具有相似的工作原则，即组织的发展目标与人才目标的紧密结合。人才目标服务于组织总体目标，为组织的人才供给和保留提供支撑。在实施激励的现实实践中，组织通常通过物质激励与精神激励结合的方式作为人员激励的主要手段。

（三）管理的手段也大同小异。不同的组织均采用丰厚的薪资待遇、晋升等方式来激励员工，尽可能地保留和开发人才。比如，组织通过为员工购置保险来保障其基本的生活，提高其风险应对能力，使其在组织内安心工作。组织为员工创设和谐美好的工作环境，打造适宜的工作环境。

二、公共管理与企业人力资源管理激励机制的差异性

（一）发挥作用不同。公共组织因其公益性和非盈利性特征，其主要服务对象是全体社会成员，通过制定相关公共政策促进社会发展和人民生活水平提高。因此，公共组织的激励机制呈现出明显的公共性，它主张公职人员通过提供优质的公共服务以满足社会需要。相比之下，企业是以营利为目的市场个体，其活动都是围绕利润而展开的。企业通过激励机制促进员工工作效率的提高，争取在激烈的市场竞争中强化自身优势。

（二）产生效果不同。受制于传统官僚思想和体制现实，公共部门的激励机制尚不成熟、标准尚不规范、执行尚不有力，公职人员的奖惩和绩效评判均存在较大的不足和问题。而在企业管理中，激励机制无论是执行情况还是效果都产生了正向作用。企业在市场竞争中的压力较大，没有强烈的竞争意识难以在千变万化的市场中求存一席之地，这直接传递于员工的个体意识和行为。

（三）过程不同。公共部门激励机制的实施过程注重规范性和严谨性，采用政治的和法律的手段限制激励内容的随意改变。公共组织激励机制的形式和方式有严格规定，在运作过程中注重程序规范，个体对于激励机制难以改变。在企业激励机制的运作过程中强调灵活性和实用性，主张根据员工实际需求调整激励机制的规则和管理幅度，杜绝死板的、僵硬的管理手段。

三、公共管理与企业人力资源管理激励机制的应用路径对策

（一）公共管理的人力资源管理激励机制应用路径

（1）注重物质激励。公共部门的人力资源管理在应用激励机制时要注重物质激励，提高政府物质激励预算，提升公职人员整体福利待遇水平。人们的物质需求也随着生活水平的提高而不断提升，单一的激励机制难以达到良好的激励效果。通过物质奖励能够指直接调动公职人员工作积极性，切实提高其生活水平，从而形成良性的工作反馈以提高服务水平。

（2）完善现有激励机制。任何公共政策都是经过严格的程序加以制定和实施，通过限制和引导功能发挥作用，激励机制也表现出明显的稳定性。但是，在公共部门的实践运作中，不同职能的部门工作大相径庭，采用大一统的激励机制可能难以适应多部门的现实需求。因此从激励机制的设计方面要多层次多角度考虑，对相应的奖惩标准和规范加以调整以保障机制内容的科学合理。

（3）开发激励渠道。在公共部门的激励中，激励手段过于单调，使得激励目标难以有效实现。公共部门要拓宽开发激励渠道，从种类繁多的市场化手段中找寻符合现实情况的方式。比如使用责任激励和目标激励的方法，增强公职人员的责任观念，并进行目标管理以提高工作成效。

（二）企业的人力资源管理激励机制应用路径

（1）提高激励机制的稳定性。企业是市场化的产物，受到市场波动的影响，企业激励机制也体现明显的变化性和灵活性。但是灵活性需要兼顾稳定性，不得加重成员的学习负担和操作难度，变化过快也可能导致政策难以落实。因此，企业需要借鉴公共组织激励机制的稳定性因素，强化机制的管理标准，严格落实标准化的目标与相关细则。

（2）提升激励机制的规范性。企业激励机制灵活多变而缺乏规范性，在利益至上的观念影响下，许多企业常过于注重自身利益而忽视激励机制的规范，甚至超过法律的边界而给企业造成不可挽回的后果。企业激励要注重组织间的利益分配，构造企业利益分配機制，增强公平性和规范性。企业注重协调和沟通，使激励机制公开透明，充分发挥激励作用。

四、公共管理与企业人力资源激励机制的完善与优化

（一）重视人性化管理。在公共管理和企业人力资源管理激励过程中，要以人的需求为出发点，尊重并遵从员工的个性化需求。在管理的过程中要贯彻以人为本的观念，以奖为主、以罚为辅，追求正向导向。要深刻分析员工与员工之间、企业与员工之间的差异，认识并接受差异的多样性，开展差异化管理。

（二）加强员工培训。在实践过程中，要以能力提高为导向，针对性地加强员工培训。要重视培训需求分析，将每一位员工都纳入培训体系当中。要加强员工的职业生涯管理，帮助其建立职业规划和发展意识，强化组织承诺以留住人才。

（三）构建合理的薪酬与绩效体系。从薪酬体系来看，一份有竞争力的薪酬是吸引人才的必要条件，要通过合理的薪酬设计体系设计让员工有目标、有动力地去争取更高一级的薪酬。从绩效体系来看，绩效考核的指标是否合理、过程是否公平、奖惩是否到位、方式是否可行也直接影响激励效果。要使绩效指标量化、标准化，绩效考核过程中杜绝主观随意性，绩效结果运用至具体的激励措施之中。

（四）强化组织文化建设。要在组织中强化竞争观念，营造和谐向上的文化氛围，将竞争意识转化为员工个体行动。激励机制的完善与优化需要组织成员支持，其中心理接纳是重要一环。通过组织文化建设可以在潜移默化中影响员工思想，逐步培育起竞争意识。

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