许婕

全面二孩、三孩政策的放开，幼儿入园需求暴涨，幼儿园外聘人员数量快速增长，外聘人员在保教工作和弥补编制不足中发挥着重要的作用。但随着外聘人员的激增，其管理问题也日趋突出，如何规范外聘人员管理，稳定外聘人员队伍，激发外聘人员的工作热情，保证幼儿园的保教质量是当前幼儿园管理工作中亟待解决的问题。现以笔者所在幼儿园为例，谈谈外聘人员管理工作中的问题及解决对策。

一、幼儿园外聘人员管理中存在的突出问题

1.入园门槛低，整体素质参差不齐

曲靖市第三幼儿园是云南省一级一等示范幼儿园，现有在编教职工59人、外聘人员71人。71名外聘人员中，初中学历11人、高中学历35人，专科以上学历25人，持有教师资格证的25人。这些外聘人员有学前教育专业毕业人员、下岗再就业人员、社区居民等，人员结构五花八门。幼儿园所有24名保育员全部为外聘人员，保育员非专业化现象极为突出，专业素质亟待提高。招聘的代课教师，虽然都具有学前教育专业教师资格证和普通话证书，学历也达到了专科以上，但是没有丰富的从业经验和接受过系统的岗前培训；招聘保育员的条件就更为宽松，遵纪守法、身心健康，能按质按量完成工作任务即可。所有外聘人员不用笔试、只需要通过幼儿园的简单面试、体检合格，就可正式上岗。

2.薪酬待遇低，教师队伍不稳定，进得来留不住

当前，外聘人员频繁流动已经成为幼儿园教师队伍建设不得不面对的棘手问题。经统计，近5年来，98%的代课教师流失，92%的保育员流失。流失原因主要有以下几个方面：薪酬待遇较低，晋升、加薪等激励措施不到位，培训机会少，工作压力较大，工作没有成就感等。代课教师与正式在编教师承担同样的课时量、在同样的工作岗位、同样担任班主任，安全压力一样、职责要求一样，但是代课教师每月薪酬待遇仅为正式在编教师的三分之一左右，保育员薪酬待遇就更低。同岗不同酬、同工不同酬现象十分突出，在同一个单位从事同样的工作，薪酬待遇却天差地别，所以外聘人员队伍极不稳定、流动非常频繁，每学期甚至每月都有外聘人员辞职流失现象发生，导致保教工作质量和连续性得不到保证。“铁打的幼儿园、流水的外聘人员”，这是所有幼儿园外聘人员的现实写照，代课教师全部都不稳定不安心，随时在复习和参加各种线上线下招考培训以备应考其他单位的正式编制，一旦考上，幼儿园就必须再次中途招聘代课老师。据了解，在三幼的24名保育员中，有13人是为了方便孩子在本园就读，暂时在本园工作，孩子一旦幼儿园毕业就会辞职，有8人是下岗再就业人员，一旦遇到薪酬稍高一点的工作，就会立即跳槽。本地主城区都存在公办幼儿园班额较大的现象，过大的班级规模和过高的师幼比，增加了幼儿教师的工作量和安全压力，长年累月超强度的劳动，使幼儿教师长期处于精神极度紧张状态，容易出现职业倦怠，受这些因素的影响和制约，导致外聘人员工作积极性受到极大影响，出现工作责任心和进取心下降，工作消极应付的情况，随意辞职现象非常普遍，造成教师队伍流动性大、不稳定，对幼儿园的整体发展、管理工作、保教质量等都有着不可忽视的影响，严重制约了学前教育的健康发展。

3.幼儿园经费保障压力急剧加大

目前，幼儿园的外聘人员还没有纳入政府购买服务的保障体系中，没有稳定的经费保障渠道，所有外聘人员的薪酬均由幼儿园自筹资金解决，支付外聘人员的薪酬开支逐年加大，造成幼儿园财务紧张非常困难，无法做到彻底解决外聘人员待遇偏低问题。

4.职前职后培训不到位

外聘人员入职门槛偏低，后续专业发展和培训不足。在外聘人员中，有35%的代课教师都经过了专业学习，具有一定的专业知识和技能，还有很短的跟班见习或者实习经历，已经初步具备了相应的专业素养，但岗前培训缺失、上岗准备不充分。剩下65%的外聘人员没有任何专业知识，也没有上岗准备，甚至不了解幼儿教育，对应聘岗位的了解也只是停留在道听途说一知半解。由于幼儿园的教师和各类人员紧缺，所有外聘人员均是边上岗、边学习，在工作中才来熟悉岗位知识和岗位职责，基本没有系统的岗前培训，“多年的媳妇熬成婆”就成了行业惯例和常态，匆忙上岗和业务不熟悉职责不清楚，在摸索中推进工作，必然造成工作质量不高，服务水平低下。各级主管部门和单位对在编教师的系统培训安排很多，琳琅满目，基本上每月都有安排，而且已经非常成熟和规范，但对外聘人员的培训提升机会很少、甚至没有。

二、幼儿园外聘人员管理建议

1.把好外聘人员准入关，提高外聘人员素质

一级一等示范幼儿园应该是外聘人员规范化管理的示范单位，在教师招聘上要有完善规范的招聘流程，招聘时要避免随意性、无序性和简化性，要严格幼儿教师资格准入和考核管理，确保幼儿教师持证上岗，力求做到招考外聘人员和正式人员使用同样的招考程序和相同的招考标准。要全面摸排并掌握外聘人员的守法诚信、思想品德、职业道德、知识结构、家庭背景、健康状况、业务水平等情况，把好外聘人员入门关，做到精选用优，优化教师队伍结构。严格实行师德“一票否决”制度，对因违反职业道德规范对幼儿造成伤害的人员，视情节轻重追究责任或解聘。

2.给予待遇增长空间，调动工作积极性

一是实行绩效考核管理。结合工作实际，对外聘人员进行绩效考核管理，参考在编人员绩效考核管理办法，为每位外聘人员的岗位确定岗位系数比，每月考核一次，核定发放绩效工资，奖优罚懒，实行优胜劣汰的进出机制。例如：近几年本园实行绩效考核管理，虽因经费有限、绩效金额不是很高，但是让外聘人员看到待遇在增长，体会到了用人单位对这个群体的重视和关注，这对保证教师队伍的稳定性和工作的连续性起到了积极作用。

二是政府托底保障。通过各种渠道向政府呼吁，尽快将外聘人员纳入政府购买服务的保障体系中，力争其工资达到本地在编幼儿教师平均工资的80%以上，并按规定为其缴纳社会保险，所需资金列入政府财政预算，逐步实现同工同酬。提高幼儿园外聘人员待遇有利于提高职业吸引力、有利于提高师资质量。师资质量的提高和队伍的扩大，更有利于吸引更多的優秀人才从事幼儿教育工作。例如：贵州黔东南州凯里市，在2014年就制定了非在编与在编教师待遇“四同”政策：招考程序相同、招考标准相同、基础工资和绩效工资相同、职称评定相同，并将外聘人员工资全部纳入财政预算，通过提高外聘人员待遇留住了许多优秀人才，也吸引了来自全国各地的优秀人才到当地从事教育工作。借鉴这样的成功经验，就可以进一步强化外聘人员管理工作，保证保教质量。

三是完善工龄工资增长制度。在幼儿园财力允许的前提下，建立在园工龄工资逐年增加长效机制，从制度上鼓励并引导教职员工安心在本园长期工作。

3.重视职前职后业务培训和职业道德规范教育

一是探索和创新外聘人员培训培养方法，加强职业道德规范教育。坚持对外聘人员实行“先培训、后上岗”的管理制度，对代课教师与保育员进行分类培训分类管理，把外聘人员纳入幼儿园培训学习和进修提升计划中。在园本培训计划中，也要明确地制定外聘人员培训管理办法，为他们的专业化发展提供平台。在上岗前和上岗后，定期开展政策法规、职业道德、保教知识、专业技能、安全知识等专题培训，帮助外聘人员树立正确的教育观念和儿童观，逐步熟悉了解并掌握幼儿园保教工作的指导思想和培养目标，在工作中树立遵循幼儿教育规律的理念，牢固树立保教意识、服务意识和主人翁精神。

二是开展师徒结对“青蓝工程”。在开展“青蓝工程”时不区分在编与非在编，对代课教师、保育员分类结对，优秀教师分别结对帮扶其他年轻教师，保健医生和优秀的保育员分别结对帮扶其他保育员。通过结对帮扶引领，代课教师和保育员在发展方向、职业规划、展望未来、专业提升和内涵发展方面就有了明确的学习标杆和奋斗目标。通过学习培训，已有20名保育员考取保育员资格证，专业技能得到提升，保教水平和质量有了大幅提高。

三是营造学习氛围。为每班的代课老师、保育员订阅了《幼儿教育》《学前教育》《学前教育研究》《云南教育》《中国教育报》等报刊，同时幼儿园选购了大量的教育工具书、专业书刊、理论书籍等投放在教师阅览室、餐厅书架、温馨书吧、走廊书架等地方，让教师们在工作和闲暇时，都能通过翻阅学习，提升自我。大力鼓励外聘人员进行学历提升和在职进修，以提高专业素养，促进内涵发展。

4.发挥工会纽带作用，建构温暖的工作环境

通过工会贴心服务、营造大家庭的气氛，组织外聘人员与在编人员一起开展各类文体活动，增强他们爱园如家的情感、建立融洽的同事关系，为他们搭建展现自我风采的舞台，进一步增强归属感和职业认同感，提升凝聚力。

大力营造奋发有为、乐于奉献、团结友爱的和谐氛围。对病孕生育婚丧和家庭意外情况的人员进行慰问安抚，帮助解决实际困难等，让他们感受到温暖关怀，增强主人翁意识。

当前，学前教育事业面临着极大的机遇和前所未有的挑战。编内人员与外聘人员在公立幼儿园共存的现象将会较长时间存在。有鉴于此，公立幼儿园作为用人单位主体，应当找准问题，深入研究应对的措施办法，对编内人员与外聘人员采取“双轨并行”的科学管理模式，加强专业培训、精细化管理與教师的职业道德规范教育，努力保证在外聘人员数量迅速增加的情况下保教质量不降低，并且能稳步提高，满足人民群众对幼儿教育的需求，办人民满意的幼儿教育。