刘晓静 牟伟

【摘要】高校行政教輔队伍为高校发挥教学、科研、社会服务等职能提供着不可或缺的力量，但该群体存在长期被边缘化、话语权弱、高质量人才难吸纳、在职人员岗位满意度低等问题。就此，可从以下方面发力：个人层面不断自我增能，提升效能感，主动减轻职业倦怠;高校管理层切实构建起科学有效的管理机制，长效激励，提升群体凝聚力、竞争力;高校主管部门予以制度保障并确保政策举措落地见效。多方共同发力方能为实现高等教育的内涵式发展和“双一流”高校建设保驾护航。

【关键词】高校  行政教辅人员  队伍建设

【基金项目】2021年度浙江省高等教育研究课题“高校教辅人员职业素养研究：内涵、现状及提升路径”（KT 2021111）;2019年度浙江外国语学院科研项目“高校行政教辅人员职业素养现状及提升路径研究”（2019Y3）。

【中图分类号】G64  【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2022）05-0025-03

一、引言

人才资源始终是社会发展的“第一资源”。在“双一流”高校建设中，终归到底是人才及人才队伍之间的较量。

二、高校行政教辅人才队伍建设现状

高校教职工群体一般由专任教师（含“双肩挑”人员）、管理岗人员、其他专业技术人员、工勤人员等构成，除专任教师外，其他人员均可称为“高校行政教辅人员”。行政教辅人员是高校中不可或缺的群体，为高校正常开展教学、科研、社会服务等工作提供辅助管理和行政服务，是学校得以顺利发挥各项职能的基础与保障，其服务质量、工作效率直接关乎到高校的运转效率和发展速度。

根据2021年教育部发布的《2020年全国教育事业发展统计公报》显示，目前我国普通高等学校行政教辅人员约有83.57万人，占高校教职工总数的比例约为32.37%，群体庞大。该群体特点为岗位众多，职能繁杂，面对高负荷、多样性且越发专业化的服务要求，该群体也呈现出高质量人才难吸纳、在职人员岗位满意度低、人员流动性弱、被边缘化、话语权弱、职业倦怠感强等问题。调查发现，该队伍同时有着以下突出特点：

1.学历层次较高，七成以上人员为硕士生

统计数据显示，2016年至2020年我国研究生毕业生总数为311.46万人，普通本专科毕业生总数却达到了3749.03万人，研究生毕业生数仅占到毕业生总数的7.67%。《2020年浙江省教育事业发展统计公报》显示，浙江省2020年研究生与本专科生的招生比例仅为1∶8.5，可见不管在入学阶段还是毕业阶段，研究生及以上高学历人群仍占少数。虽然高学历不能与高能力、高素养画等号，但为了取得更高一级的学历而付出的精力、时间、金钱等成本，却能在一定程度上反映出个人对未来的付出、投资与希冀。目前，各高校行政教辅人员事业编制内进人，要求具有硕士研究生及以上学历学位且年龄在35周岁及以下等。调查显示，目前在职的行政教辅人员中取得硕士及以上学位的占比71.33%，其中35周岁及以下人员占比37.76%，学历层次较高且呈现年轻化态势。

近几年，不少高校也已尝试为学校发展的核心行政部门（如战略处、教务处、人事处、科研处等）引进博士研究生，称之为“非教学科研岗博士人才”。一方面显示出高校对行政教辅岗位价值和重要性的肯定，另一方面也显示出高校行政教辅岗位对高素质人才的热切需求。

2.薪酬福利体系不完善，岗位满意度低

合理有效的薪酬福利体系不仅能激发人员的积极主动性，而且能在人才竞争日益激烈的情况下打造出一支素质良好，竞争力强的队伍。访谈中发现，不少受访者却对高校行政教辅岗表达出“又爱又恨”的情感。一方面，岗位优势有目共睹：体制内相对稳定有保障，竞争压力、工作压力较小，社会评价高。但工作内容上“行政”属性依然占据大头，例如各类规划、总结、领导发言稿件的撰写与编制，行政文件的接收与整理，大型活动与会议的筹备保障等，根本上来讲与企业间的行政人员并无二致：业务琐碎且繁重，专业属性不强。加之高校行政编制饱和，通常是一人身兼多职且薪酬福利待遇不佳，以浙江某省属高校为例，新进硕士生综合年收入不足12万元，但是学校周边的住房均价却在4万元每平方米左右，生存生活压力较大。一方面是高学历、高强度却低价值创造的重复性工作，一方面是并不理想的薪酬福利待遇，很大程度上导致了在职人员的岗位满意度偏低。呈现在数据上：受访者对当前的工作环境满意率高达95%，但是“对当前工作岗位是否满意”的选择项上选择“满意”或“非常满意”选项的比例却仅占36%。

3.晋升路径狭窄，年限、资历优先

职务职级晋升可以说是最实际也最直接的激励手段。在高校，专任教师序列一般可通过教学、科研、育人等途径取得工作业绩，经由自身努力实现职称、职级内的晋升，渠道较多，自主把控力度也相对比较大。对比之下，行政教辅人员实现晋升的路径则显得狭窄很多，往往只能通过积累任职年限来完成职级提升，如管理岗序列的应届硕士毕业生，新入职级别一般为管理九级，三年后可晋升为管理八级，再三年后可晋升为管理七级，等等。如果想要实现职级的提升，任职时长是必须满足的“铁杠杆”，这也在一定程度上呈现出显著的“年限优先”“资历优先”等不科学倾向。长此以往，难以构建起学校发展与个人成长的良性循环，对学校长远发展也是弊大于利。

4.女性占比稍高，领导岗位多为男性

长久以来，教育行业都是“女性集中”的职业领域之一，本次的调查结果也印证了这一现象。具体为：高校教职工群体中男性占比约为39.83%，女性占比约为60.17%，女性高出了2成左右。在行政教辅人员中，男性占比更低一些，约为35.94%。当然，在不同类型的高校中，专任教师群体的男女比例也会有更显著的差异性，如工科为主型高校中，男性占比会更高，甚至高于女性。但是，不管在哪个类型的高校，行政教辅群体的女性占比稍高于男性。

三、高校行政教辅人才队伍优化路径探析

1.个人层面：肯定工作价值，提升自我效能

三分之二以上的行政教辅人员有着硕士及以上学历，怀有理想抱负，追求自我价值实现，但长期从事常规、琐碎的行政管理工作，工作的创造性与价值被长期忽视，进而导致现实落差感大。就此，行政教辅人员可积极从自身发力，突破困境。

首先，不忘教育初心，不断增强自我调适能力。高校的根本任务是育人，一切工作都须以育人为中心。育人途径和内容很丰富，一般可概括为“三育人”，即教书育人、管理育人、服务育人。专任教师是学校教书育人的主体，但是管理育人、服务育人的工作则主要由行政教辅人员承担。行政教辅人员应在立足本职，做好管理工作的同时，树立服务育人的理念，围绕学校育人的目标，发挥管理工作的育人职能，引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，指导和帮助学生开展第二课堂和社会实践活动，培养学生良好的思想道德品质。同时，积极发挥服务育人功效，以优良的品德、文明的风尚和优质的服务，在思想、道德、纪律等方面感染和影响学生，培养学生独立生活和自我服务能力，给学生以潜移默化的影响和教育。“三育人”并行，缺一不可。因此，行政教辅人员不该隐匿于“配角包袱”下，而應充分肯定自身工作的价值与重要性，不断提高职业认同感及个人成就感、效能感。在日常行政办公、学生管理过程中，充分发挥出管理育人、服务育人的功用，开展好第二课堂的育人功能。其次，要科学合理地制定职业生涯发展规划。从个人实际出发，明确自身职业发展目标与定位，减少由于不合理的职业设想而产生的挫败感。同时，可通过制定短期、中期、长期的发展规划，进一步明确工作目标，提高工作效率，稳扎稳打，让结果更可控。通过预计未来可能的变化，有利于避免或减少工作失误，也可以及时调整职业发展方向。最后，要持续做好自我提升，自我增能。随着社会发展，对高校及其工作人员的要求与标准也在与时俱进，不断提高。因此，要积极主动地进行学历、见识、能力等多维度、多方面的尝试与改变，提升核心竞争力，为长远发展增权赋能。

2.高校层面：构建科学有效的管理机制，长效激励

构建起一套完善的、科学有效的管理机制是高校实现发展中不可或缺的必要条件，也是学校走向法治的必由之路。

首先，肯定岗位价值，充分尊重付出。行政教辅工作贯穿学校日常行政管理、教学科研工作、招生及学生管理、社会服务等方方面面，是学校正常运行的必要环节。学校领导、专任教师、学生群体等都应对行政教辅人员给予应有的重视与尊重，不同群体间也要做到相互理解、彼此尊重、加强配合。其次，拓宽考核渠道，建立长效激励机制。高校行政教辅人员不同于企业行政，同时具备了高校“研究人员”的属性和能力，应充分肯定并调动起该群体的科研与教学能动性，一方面可进一步繁荣学校科研氛围、丰富不同层次的研究成果;另一方面可使得行政教辅人员在繁重的工作中暂时抽身，回归理性思考与学术探究，提升工作素养与思想境界，进而指导现实工作和生活。在此基础上，学校应顺势出台相应的考核晋升机制，将考核结果切实落实于职级评定、岗位晋升、薪酬分配、培训指导中，这样才能进一步畅通行政教辅人员发展渠道，真正起到激励与促进群体成长的作用。最后，鼓励学历提升，提升群体竞争力。高校的繁荣发展离不开每一位学生与教职工的辛勤付出和不断提升，各类高校应进一步放开限制，逐步允许或按比例允许行政教辅人员进行学历学位的提升，进行系统的技能培训，提高群体综合实力，形成发展合力，以更好地适应高校及时代发展的需要。

3.高校主管部门层面：强化工作保障，确保各项政策举措落地见效

实现高等教育的内涵式发展，需要高素质、专业化、创新型高校教师队伍予以保障。但是，当前高校教辅人员队伍仍存在个别人员思想政治意识淡薄、师德失范、能力不足以及教师人事配套改革需要深化等问题。破解高校队伍建设存在的问题，迫切需要拿出更为有力的举措。教育部、中央组织部等六部委于2020年12月联合印发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）便作了有力回答。《指导意见》聚焦高校教师队伍建设关键领域和重点方面，提出高校教师发展系列举措。同时要求将建设高素质教师队伍作为高校建设的基础性工作，强化学校主体责任，健全党委统一领导、统筹协调，教师工作、组织、宣传、人事、教务、科研等部门各负其责、协同配合的工作机制，各个环节需有力配合，缺一不可。

针对高校绩效工资制度活力不够、薪酬分配机制不完善等问题，应进一步推进高校薪酬制度改革、完善高校内部收入分配激励机制等举措以及进一步扩大高校工资分配自主权，探索建立符合高校特点的薪酬制度，同时要求地方和高校也要加强统筹协调，通过多种方式解决教职工住房困难，解决子女入托入学问题等一系列举措，全力支持和保障青年力量的成长成才。

政策的制定与出台根基于我国高等教育发展现实，也是深化教育评价改革、加强高校教师思想政治建设的重要政策举措，是迈出的第一步。下一步应在加强文件解读、工作指导、督导检查等方面发力，切实将政策贯彻落实，确保各项举措落地见效。

四、结语

习近平总书记指出，国家繁荣、民族振兴、教育发展需要大力培养、造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化师资队伍。队伍建设是基础的基础、制高点的制高点、根本的根本。国家已将加快一流大学和一流学科建设上升为国家重大战略部署。在这场建设大潮中，没有一所高校可以缺位。而行政教辅人员作为高校行政管理的直接执行者，是实现高等教育内涵式发展的基础，是高校“双一流”建设中不可或缺的支撑与力量，是确保“双一流”建设方案全面落地的保障。因此，优化高校行政教辅队伍发展路径值得各界普遍关注。

参考文献：

[1]教育部.2020年全国教育事业发展统计公报[R].2020.

[2]教育部.中央组织部 中央宣传部 财政部 人力资源社会保障部 住房和城乡建设部.教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见[EB/OL].2020-12-24.

[3]国家统计局.2016—2020年教育年度数据统计[EB/OL].2020-12-31.

[4]浙江省教育厅：2020年浙江省教育事业发展统计公报[R].2020.

[5]张衡宇，王元.高职院校内部治理体系现代化建设研究[J].教育与职业，2021（23）：43-47.

[6]李芸，李辉，白新杰.国内教师职业倦怠研究20年：回顾和反思[J].中国健康心理学杂志，2010，18（8）：1015-1017.

[7]崔伟春.关于提升高校行政管理人员素质的思考[J].决策探索，2021（8）：86-87.

作者简介：

刘晓静（1987年-），女，汉族，山东临沂人，经济师、社会工作师，研究方向为高校教育管理、学校社会工作。

牟伟（1988年-），男，汉族，山东烟台人，讲师，研究方向为高校教育管理、学生思政。