徐小艳

蚌埠医学院第一附属医院ICU，安徽蚌埠 233000

职业行为学家Turpin 研究的职业风险预警模型提出了隐性缺勤这一概念，是指个体在从业过程中，由于职业环境的适应缺如而导致的专注力下降，使得工作效率降低和负面情绪累积[1-2]。有研究显示，护士是出现隐性缺勤的高危群体[2]。而重症监护治疗病房（intensive care unit，ICU）护士需持续监测急危重症患者出现的病情变化并及时应对处理，长期处于高压环境中可能更容易出现职业行为紊乱[3]。有相关研究提出，较高水平的情绪智力有助于个体应对不良情绪的干扰，有助于个体积极情绪的形成[4-5]。因此，本研究通过调查埠市三甲医院279 名ICU护士隐性缺勤现状并分析其与情绪智力的相关性，旨在为ICU护士的不情绪预警机制的建立和干预措施的制定提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2021年3 至6月蚌埠市4 所三级甲等医院（蚌埠医学院第一附属医院、蚌埠医学院第二附属医院、蚌埠市第三人民医院和蚌埠市中医医院）的在岗ICU护士作为研究对象，纳入标准：①具有护士执业资格；②从事护理工作时间≥6 个月；③同意参加本研究并签署知情同意书。排除标准：①实习或进修护士；②行政管理人员。所有研究对象均知情同意，本研究已经医院医学伦理委员会审核批准。

1.2 方法

本调查对蚌埠市三级甲等医院ICU护士进行匿名式问卷调查。采用一般资料问卷、中文版隐性缺勤测评量表（护士版）和中文版情绪智力评定量表调查护士隐性缺勤现状的影响因素及其与情绪智力的相关性。共发放调查问卷300 份，经过核验后，有效量表为279 份，回收有效率为93.00%。

1.3 观察指标及评价标准

1.3.1 一般资料问卷 该问卷的调查内容主要包括年龄、性别、学历、婚姻状况、护理职称、编制情况、平均每月夜班数量等内容，经过预调查，量表Cronbach's α 系数为0.856。该量表共发放300 份，收回有效问卷296 份，问卷回收率为98.67%。

1.3.2 中文版隐性缺勤测评量表（护士版）该量表参考赵芳等[6]在斯坦福大学制定的英文版量表的基础上汉化而成，本量表包含6 项条目，每个条目均按照Likert 6 级评分法进行评分，得分范围为1～6 分。本量表共包括2 个维度，总分为12～30 分，此量表得分愈高，表示护士的隐性缺勤程度越高。量表Cronbach's α 系数为0.807。该量表共发放300 份，收回有效问卷285 份，问卷回收率为95.00%。

1.3.3 中文版情绪智力评定量表 该量表由王才康学者[7]翻译、改良后制订而成，量表共计33 项条目，每个条目均按照Likert 5 级评分法进行评分，得分范围为1～5 分。本量表共包括4 个维度，总分为33～165分，此量表得分愈高，表示情绪智力水平越高。量表Cronbach's α 系数为0.832。该量表共发放300 份，收回有效问卷283 份，问卷回收率为94.33%。

1.4 统计学方法

采用SPSS 25.0 统计学软件进行数据分析，计量资料用均数±标准差（±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，采用Pearson相关性分析对ICU护士隐性缺勤和情绪智力间的相关性进行分析，以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 ICU护士隐性缺勤和情绪智力得分情况

ICU护士隐性缺勤总分为（21.33±5.80）分，情绪智力总分为（121.34±32.81）分，各维度得分及得分率排序见表1。

表1 ICU护士隐性缺勤和情绪智力得分情况

2.2 不同特征的ICU护士隐性缺勤得分情况的单因素分析

对不同特征的ICU护士的隐性缺勤得分进行单因素分析，结果显示，年龄、性别、护理职称、平均每月夜班数量是影响ICU护士隐性缺勤得分的相关因素（P＜0.05）（表2）。

表2 不同特征的ICU护士隐性缺勤得分情况的单因素分析（分，±s）

表2 不同特征的ICU护士隐性缺勤得分情况的单因素分析（分，±s）

项目例数 隐性缺勤得分t/F 值P 值年龄（岁）＜25 25～＜35 35～45＞45性别4.055＜0.001 56 85 91 47 49 230 72 208 9 75 204 76 129 74 35 244 51 97 106 25 12.90±3.65 18.24±4.18 23.76±6.37 30.25±8.12 18.99±5.07 24.26±7.68 20.58±5.47 19.02±4.06 23.65±7.31 19.27±4.63 22.64±6.99 16.17±4.60 23.90±7.97 29.57±9.14 22.04±7.75 20.79±5.22 15.53±4.12 19.67±5.96 22.15±8.34 29.09±10.88 2.806 0.005男女学历专科本科硕士婚姻状况未婚已婚护理职称护士护师主管护师及以上编制情况在编非在编平均每月夜班数量（次）＜4 4～＜6 6～8＞8 2.313 0.102 3.007 0.083 5.164＜0.001 0.443 0.658 4.395＜0.001

2.3 ICU护士隐性缺勤得分影响因素的多因素回归分析

以ICU护士隐性缺勤得分为因变量（连续变量无需赋值），以年龄、性别、护理职称、平均每月夜班数量为自变量，进行多元线性回归分析，结果显示，年龄、性别、护理职称、平均每月夜班数量是ICU护士隐性缺勤得分的独立危险因素（P＜0.05）（表4）。自变量赋值情况见表3。

表3 自变量赋值情况

表4 ICU护士隐性缺勤得分影响因素的多元线性回归分析

2.4 ICU护士隐性缺勤与情绪智力得分的相关性分析

ICU护士隐性缺勤与情绪智力总分及各维度之间成负相关（P＜0.05）（表5）。

表5 ICU护士隐性缺勤与情绪智力得分的相关性分析（r）

3 讨论

经过分析，蚌埠市三甲医院279 名ICU护士的隐性缺勤总分高于中位数水平，应引起管理者的重视。隐性缺勤作为一种内隐性的不良职业行为表现，有研究显示，职业压力升高是护士出现隐性缺勤的诱发因素[8]，ICU护士处于特殊的职业从业环境中，不仅要对患者的病情变化时刻关注，更是要做好各种紧急情况的有效应对，加上ICU 病房环境的各种设备引发的“警报疲劳”现象[9]，均会直接影响ICU护士护理工作效率的下降，进而出现隐性缺勤。同时，在分析ICU护士隐性缺勤得分的两个维度时，维度得分率较高的是职业精力，可能与ICU护士的高负荷工作有关，ICU护士在对患者提供多种照护任务时，出现体力消耗较大，因此在职业过程中，由于精力不能完全满足工作需要而引发的隐性缺勤较为明显。

对ICU护士隐性缺勤的影响因素进行分析，结果显示，ICU护士隐性缺勤得分与以下一般特征有关：①年龄和职称。本研究结果显示，年龄较大和职称较高的ICU护士隐性缺勤水平越高，原因可能与这些资深护士具有较为丰富的临床经验，因此对于应急事件的处理能力相较于年轻护士更强有关，而年轻护士在工作场所因担心自身经验不足，面对患者的病情更为紧张。因此，年轻护士和职称较低的护士隐性缺勤得分相对资深护士偏低；②性别。经过分析，ICU 女护士的隐性缺勤水平较ICU 男护士的得分高，一方面可能与本调查女护士基数较大有关，另一方面可能是由于女护士由于自身生理条件，工作精力、体力稍弱于男护士[10]，因此，在面对高负荷工作时，更易出现隐性缺勤，因此得分较高；③平均每月夜班数量。结果显示，平均每月夜班数量越多的护士越容易出现隐性缺勤，可能是较多的夜班数量对ICU护士的睡眠质量产生不良影响，进而导致工作适应力下降[11]，直接影响到ICU护士的工作状态，致使出现隐性缺勤。因此，建议医院管理者能够根据ICU护士的不同特征，调整管理策略，制定合适的干预措施，对其出现的隐性缺勤加以干预，以促进ICU 护理质量的提升和ICU护士工作状态的改善。

经过分析，ICU护士的情绪智力得分处于中度以上水平，较为良好，且各维度中得分率较高的是自我情绪管理，得分率较低的情绪感知能力。情绪智力反映的是个体的自我调整能力，虽然ICU护士出现情绪负荷的累积，但是往往因工作需要调整自身情绪状态，隐藏真实情绪[12]，因此在情绪智力总分中自我情绪管理得分较高。但是本研究结果显示，ICU护士的情绪感知能力相对较低，可能与ICU 繁忙的工作情境中，护士对于自身情绪的变化较为不敏感有关[13]，因此得分较低。相关性分析结果显示，ICU护士情绪智力与隐性缺勤总分及各维度均成负相关（P＜0.05），说明ICU护士的情绪智力对其隐性缺勤水平具有一定影响，当个体情绪智力水平较高时，面对工作压力挑战，能够选择合适的调节方法使得自身暂时脱离不适情境[14]，通过情绪的疏导进行合理调节，一方面减少了隐性缺勤的发生，另一方面保障了护理质量。而ICU护士的情绪智力水平较低时，其不仅会出现负面情绪的恶性累积，更是会引发工作专注力的下降[15]，导致隐性缺勤的发生。

综上所述，ICU护士的隐性缺勤处于较高水平且受年龄、性别、护理职称、平均每月夜班数量等因素的影响，较高的情绪智力水平有助于降低隐性缺勤的发生，这一现象应引起管理者的重视，护理管理者应制订合适的干预措施对其出现的隐性缺勤加以干预，并寻找有利于减少隐性缺勤的干预措施来提升护士的情绪智力，预防和减少不良职业行为，积极促进ICU护士的高质量发展和护理事业的稳步提升。